华东5省护士工作任务现状调查及其对护理人才培养的启示

[目的]调查华东五省护士工作任务现状,为制定护理人才培养策略提供参考。[方法]采用不同级别护士工作任务调查表对华东5省31所不同层级医院的2 186名不同职称护士进行调查。[结果]护士工作任务重要性和执行频率方面均以安全需求和药物治疗得分较高;不同职称护士的基本需求、评估/评价、健康教育维度工作重要性得分比较,差异有统计学意义(P0. 05);不同职称护士的伦理/法规、教研管理维度工作执行频率得分比较,差异有统计学意义(P0. 05)。[结论]护理人才培养需贴合临床护理岗位需求,针对不同群体制定不同的培训重点。     

陕西省公立医院护士职业倦怠现状及其影响因素调查分析

目的调查陕西省公立医院护士职业倦怠现状并分析其影响因素。方法2018年11月至2019年2月,采用分层整群抽样方法抽取陕西省22所公立医院2217名护士,采用职业倦怠量表调查护士职业倦怠情况。结果在情绪衰竭维度得分方面,不同医院等级、年龄、性别、工作年限、最高学历、科室护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05);工作年限20年以上、副主任护师职称及以上、急诊科及ICU护士更易出现情绪衰竭。在去人格化维度得分方面,不同医院等级、年龄、婚姻状况、工作年限、最高学历、职称、职务、科室护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05)。在个人成就感维度得分方面,不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、职务护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05),高职称、高职务护士在工作中更易获得个人成就感。结论陕西省公立医院护士普遍存在职业倦怠现象,其不仅危害护士的身心健康,还会影响工作效率和服务质量,医院应针对主要的影响因素采取积极措施,减轻护士职业压力。     

我国医院护士工作任务调查分析

目的:调查并分析国内医院不同职称及不同医院类型护士的工作任务状况,为建立与临床要求相匹配的护士职业考试体系提供参考。方法:采取分层典型抽样法在全国7个地理分区、3类医疗机构内抽样,采用护士工作任务调查表对被抽取机构中的9 034名护士进行调查。结果:护士工作任务执行频率的条目均分为(3.09±0.71)分,重要性评价的条目均分为(3.35±0.50)分。相关分析显示,护士工作任务的执行频率与重要性评价呈正相关(P0.01)。方差分析结果显示,不同职称护士各维度工作任务的执行频率及重要性评价得分的差异均有统计学意义(P0.05);不同类型医院护士部分维度工作任务的执行频率及重要性评价得分的差异有统计学意义(P0.05)。结论:不同职称及不同医院类型护士工作任务执行频率与重要性评价存在差异,提示护士职业进阶考试的设置及改革应充分考虑医院类型及护士职称对其工作任务的影响。     

西南地区社区护士工作任务执行频率及其影响因素

[目的]了解西南地区社区护士工作任务的执行频率及影响因素,为建立与社区护士临床工作任务相匹配的职业进阶考试体系提供参照。[方法]从西南4个省/直辖市采取方便抽样法抽取10家社区机构,采用国家卫计委人才交流中心设计的不同职称护士工作任务调查表对被抽取机构中的201名护士进行问卷调查,应用SPSS17.0进行统计分析。[结果]对120项护理任务,执行频率最高的维度是与药物治疗相关的任务(3.05分±1.18分),执行频率最低的维度是满足病人基本需求的任务(1.40分±1.05分);单因素及多元逐步回归分析发现,年龄、学历、职务及地区差异对与药物治疗相关任务的执行频率产生不同影响,年龄是其独立的影响因素;职务对保证病人安全相关任务的执行频率有影响;年龄和职务对评估/评价活动的执行频率有影响;年龄对伦理/法律类活动和满足病人基本需求任务的执行频率有影响;职务对沟通交流活动的执行频率有影响;地区差异对其他类活动的执行频率有影响。[结论]西南地区社区护士工作任务的执行频率有差异,不同工作任务执行频率的影响因素也不同,临床实践中应科学合理地培养社区护理人才,对不同级别社区护士进行分层使用,提高护理管理效率。     

云南省三级甲等医院护士职业生涯发展规划调查分析

[目的]调查并分析云南省三级甲等医院护士的职业生涯发展规划现状。[方法]采用方便抽样,根据护士职业生涯规划调查问卷对云南省3所三级甲等综合医院的220名护士进行调查分析。[结果]护士职业生涯规划总分为60.420分±9.265分,自我展示和注重关系2个维度得分较低,职业目标和继续学习2个维度得分较高;不同职务、学历、职称、工作年限的护士职业生涯规划总分差异有统计学意义(P0.01)。回归分析结果显示,年龄、学历、职称、职务对护士职业生涯管理有正向预测作用。[结论]医院及科室应加强对护士对职业生涯规划的重视,同时要针对不同层级的护士给予相应的继续教育培训及管理。     

陕西省ICU专科护士职业生涯规划现状调查及影响因素分析

[目的]探讨陕西省重症监护病房(ICU)专科护士职业生涯规划现状及影响因素。[方法]采用护士职业生涯规划调查问卷对105名陕西省ICU专科护士进行调查。[结果]105名ICU专科护士的职业生涯规划问卷得分为(72.86±12.23)分,自我认识维度得分最低,职业目标维度得分最高;不同性别、职务、学历、职称是否接受相关培训的ICU专科护士问卷得分比较差异有统计学意义(P0.05),职称、职务及是否接受相关培训是职业生涯规划状况的影响因素。[结论]ICU专科护士培训基地及医院应重视职业生涯规划,增设相关培训课程,针对不同特征的ICU专科护士给予相应的引导及管理。     

上海市三级医院护士跨文化护理自我效能现状调查

[目的]了解上海市三级医院临床护士跨文化护理自我效能现状及特点,为护理管理者提高跨文化护理能力提出建议,为制订跨文化护理培训课程提供科学依据。[方法]采用跨文化护理自我效能量表(TSET)对上海市6所三级医院950名注册护士进行调查。[结果]三级医院护理人员跨文化自我效能总分为594.96分±139.42分,其中认知维度183.63分±47.69分,实践维度200.12分±50.09分,情感维度211.21分±60.88分。不同宗教信仰、科室、职务护士跨文化护理自我效能实践维度、情感维度及总体得分比较差异有统计学意义(P0.05);参加人文课程护士跨文化护理自我效能各维度及总体得分较高(P0.05)。[结论]上海市三级医院临床注册护士跨文化护理自我效能总体良好。护理管理者应针对性制订科学的跨文化护理培训课程,特别是认知层面课程,提高临床护士跨文化护理能力。     

北京市三级甲等医院护士对病人安全文化的认知

目的 了解北京市三级甲等综合医院病人安全文化现状.方法 采用安全文化问卷,对北京市6所三级甲等综合医院共709名护士进行调查.结果 护士认同的病人安全文化总分为(74.70±14.29)分,各维度得分从高到低依次是安全氛围、团队合作氛围、对压力的认知、工作状况、工作满意度及对管理的感受;不同科室及职务的护士认同的病人安...     

护士创新行为与组织氛围的相关研究

[目的]明确护士创新行为与组织氛围的关系。[方法]随机抽取某市3所三级医院的1 208名护士为研究对象,采用一般资料、护士创新行为量表和组织氛围量表进行调查。[结果]接受调查的护士创新行为得分为(3.81±0.76)分,护理人员的职务、学历和职称为主要影响因素;组织氛围得分为(3.64±0.52)分,年龄、劳动人事关系、职务和职称为主要影响因素;护士创新行为得分与组织氛围总分及其3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分呈正相关(P0.05)。[结论]护理管理者应创造良好的组织氛围,促进临床护理工作者的创新行为。     

临床护士人文素质培养策略探讨

[目的]为了解临床护士对人文素质的认知状况,探讨提高护理队伍人文素质的培养方法.[方法]采用问卷调查法,对二级、三级医院2 075名临床护士进行培训前后的人文素质认知状况调查,并进行统计学分析.[结果]通过人文素质的培训,不同学历、不同职称、不同级别医院的护士对人文素质的认知有不同程度的提高(P<0.05),除副主任护师外,均有统计学性意义.除副主任护师和本科护士培训后人文素质认知得分在80分以上外,其他学历、职称的护士对人文素质认知的都低于80分,特别是护士职称、中专生、二级医院护士培训前后人文素质认知得分在70分以下.[结论]人文素质的培训能提高临床护士人文素质认知的总体水平,但仍需进一步加强.     

基层医疗机构护士工作任务的调查研究

目的 了解国内基层医疗机构不同职称护士的工作任务, 为今后基层医疗机构护理人力资源的科学管理提供依据。 方法 采取分层抽样法对全国7个地理分区、2类基层医疗机构进行抽样,采用护士工作任务调查表对1 450名基层护士进行问卷调查。 结果 基层医疗机构护士工作任务中,“药物治疗相关任务”的执行频率以及综合评价得分最高,分别为（3.47±0.72）和（12.72±3.49）,“满足患者基本需求”的执行频率以及综合评价得分最低,分别为（2.04±1.02）和（6.98±4.74）。不同职称护士在“药物治疗相关任务”“其他活动”维度执行频率得分的比较,差异具有统计学意义（P<0.05）;社区卫生院和乡镇卫生院护士在总体工作任务以及“评估、评价活动”“健康教育”“沟通交流活动”“伦理、法律活动”“其他活动”维度执行频率得分的比较,差异具有统计学意义（P<0.05）;社区卫生院和乡镇卫生院护士除“药物治疗相关任务”维度上差异无统计学意义外,在“总体工作任务”以及其余7个维度的工作任务重要性评分的比较,差异具有统计学意义（P<0.05）。 结论 基层医疗机构护士呈现年轻化、低职称化及低学历化等特点,基层护士工作任务主要以药物治疗相关活动为主,且职能分工和岗位设置不明确,社区卫生院护士大部分工作任务的执行频率和重要性评分均高于乡镇卫生院。     

三级医院护士职业延迟满足水平现状分析

[目的]了解三级医院护士职业延迟满足水平现状,并分析其影响因素。[方法]整群抽取怀化地区某三级医院281名在职护士为调查对象,用职业延迟满足量表进行调查。[结果]护士整体职业延迟满足得分为21.78分±2.86分;不同年龄和护龄护士职业延迟满足得分差异有统计学意义(P<0.05);无配偶者职业延迟满足得分均高于有配偶者(P<0.01);文化程度低者职业延迟满足及工作延迟满足维度得分高于本科及以上护士(P<0.05);临时聘用护士职业延迟满足及各维度得分高于合同制和在编护士(P<0.05);普通护士职业延迟满足各维度得分均高于职称护士(P<0.05);月总收入<1 000元的护士职业延迟满足及各维度得分高于收入较高者(P<0.05)。[结论]护士职业延迟满足整体水平中等,职业延迟满足各维度在一般人口学变量上差异有统计学意义,随着年龄和护龄的增长、学历和职称的提高,护士更不愿意延迟满足。     

体检中心护理人员工作任务调查研究

目的本研究旨在调查体检中心护理人员工作任务现状,为提高体检中心护理人员工作热情、促进护理质量提高,推进职称考试改革提供依据。方法整群纳入本院体检中心满足条件的全部护理人员,采用护士工作任务调查表对其进行问卷调查。结果护理人员工作任务执行频率、重要性评价条目均分依次为(3.01±0.65)分、(3.25±0.51)分;Pearson相关分析显示,两者呈正相关;不同职称护理人员工作任务执行频率、重要性评价得分在各维度上差异均有统计学意义。结论不同职称护理人员在工作任务执行频率、重要性评价上存在显著差异,这提示护理管理者要全面提高各类职称护理人员对各项工作的重视。     

护士间团结度现状及其影响因素分析

[目的]了解护士间团结度情况,并分析其影响因素。[方法]采用一般资料问卷、护士间团结度问卷、护士工作环境问卷对广东省、湖南省、贵州省各一所二级、三级公立综合性医院共473名护士进行调查。[结果]护士间团结度得分最低的是学术团结维度(3.48分±0.67分);护士工作环境得分最低的是文化敏感性维度(2.71分±0.50分);护士工作环境各维度与护士间团结度呈正相关(P0.05);影响护士间团结度的个人因素包括年龄、工作年限、工作科室、职称、婚姻状况、受教育程度、月收入、医院等级;分层逐步回归分析显示:冲突处理方式、内部工作动机、领导和自主、团队合作及工作年限、科室、婚姻状况、受教育程度、月收入影响护士间团结度。[结论]医院应该改善护士的工作环境,提高护士间团结度,以提高护理工作质量。     

护理工作环境对临床离职护士的影响

[目的]应用护理工作环境量表(PES)中文版对离职护士进行多因素分析,探究临床护理工作环境对护士离职的影响。[方法]选择2013年乌鲁木齐市3所三级医院和2所二级医院的离职护士206名,采用中文版PES进行问卷调查。[结果]30岁以下聘用制的护士是离职的主要人群,工作年限、学历、职称、用工性质、婚姻状况、薪酬、科室是临床护士离职的影响因素;离职护士对临床护理工作环境中的护士参与医院事务维度得分最低,其次是护理管理者的能力与领导方式维度,医护合作维度得分最高。[结论]护士离职是多种因素共同作用的结果,管理者应重视工作环境对护士离职的影响,采取针对性的措施,提高护士工作满意度,从而降低离职率。     

江苏省基层医疗机构护士核心能力的调查研究

目的 调查江苏省基层医疗机构护士对核心能力的重要性评价和执行频率,旨在为制订基层护理人员的培养方案提供借鉴。 方法 采用注册护士核心能力量表调查江苏省593名基层护士对核心能力的重要性评价和实际执行频率。 结果 基层护士对核心能力的重要性评价总得分为（4.45±0.73）分,执行频率总得分为（4.26±0.69）分,不同职称的护士对临床护理、人际关系、领导能力、专业发展维度的重要性评价得分的比较,差异有统计学意义（P<0.05）,不同职称的护士对临床护理、人际关系、伦理和法律实践、评判性思维和科研维度执行频率得分的比较,差异有统计学意义（P<0.05）。不同职称和不同级别医疗机构的基层护士对核心能力重要性评价与执行频率的得分存在差异。 结论 江苏省基层护士的核心能力得分不高且发展不平衡, 核心能力的重要性评价与执行频率间有差异,医院管理者应该规范护士培训制度,完善职业发展路径,提高和改善基层护士核心能力。     

护士创新行为与组织氛围的相关研究

[目的]明确护士创新行为与组织氛围的关系。[方法]随机抽取某市3所三级医院的1208名护士为研究对象,采用一般资料、护士创新行为量表和组织氛围量表进行调查。[结果]接受调查的护士创新行为得分为（3.81±0.76）分,护理人员的职务、学历和职称为主要影响因素;组织氛围得分为（3.64±0.52）分,年龄、劳动人事关系、职务和职称为主要影响因素;护士创新行为得分与组织氛围总分及其3个维度（关心员工、温暖和工作主动性、支持认同）得分呈正相关（P〈0.05）。[结论]护理管理者应创造良好的组织氛围,促进临床护理工作者的创新行为。     

护士心理契约的现状研究

[目的]了解护士心理契约现状,为护理管理者利用心理契约减少护士流失提供参考依据。[方法]采用问卷调查法对江苏省10家三级医院436名护士进行调查,并分析不同人口学特征对护士心理契约的影响。[结果]81.19%的护士都属于较积极的心理契约类型,但护士责任得分明显高于医院责任;不同职称、职务和月收入的护士在护士责任方面比较差异有统计学意义(P0.05),不同年龄、职务、工作年限和月收入的护士在医院责任方面比较差异有统计学意义(P0.05)。[结论]护士对自身的职责有较清楚的认识,对医院有较高的期望,医院和护理管理者应制定有针对性的激励措施,充分调动护士工作的积极性和主动性。     

南京地区护士对姑息护理认知及其态度调查研究

[目的]调查南京地区不同等级医院护士的姑息护理认知现况,为后期的姑息护理培训提供参考。[方法]采取方便抽样法调查不同等级医院护士共396名,采用一般资料问卷、Ross的姑息护理知识问卷(PCQN)和Bradley的态度问卷。护士一般人口学资料选择描述性统计,PCQN评分和态度评分均选择单因素方差分析,PCQN总分以及各维度与态度总分之间的相关性应用Pearson相关性分析。[结果]南京地区护士的PCQN总分为(10.04±2.37)分,态度总分为(37.28±3.58)分。单因素方差分析显示:不同工龄、科室以及职称护士PCQN总分差异有统计学意义(P0.05);不同工龄、科室、职称、职务护士态度得分差异有统计学意义(P0.05)。护士态度评分与PCQN评分存在相关性,而与PCQN各维度评分无相关性。[结论]南京地区护士姑息护理知识掌握情况有待改善,要加强对低工龄、非肿瘤科以及非专科护士知识和态度的培训。     

胸外科护士DVT预防措施执行情况调查及影响因素研究

[目的]了解胸外科护士为手术后病人提供深静脉血栓相关预防措施的情况及影响因素,为预防DVT的发生提供相关理论依据。[方法]对9所医院的380名胸外科护士进行问卷调查,分析胸外科护士对术后病人护理过程中DVT预防措施的情况及其影响因素。[结果]胸外科护士对术后病人DVT预防措施执行情况总分为(3.91±0.86)分,7个维度中健康宣教、基本预防措施、医护联合得分较高,DVT风险评估、质量持续改进得分较低。不同文化程度、不同职称、不同工作年限者得分差异有统计学意义(P<0.05),参加过DVT相关知识培训的护士得分高于未参加培训者,且得分差异有统计学意义(P<0.05)。文化程度、工作年限、是否参加培训进入回归方程(F=31.972,P<0.01,R 2=0.283)。[结论]胸外科护士对术后病人DVT预防措施执行情况尚可,医院应加强DVT风险评估工作及对DVT质量持续改进的管理。管理者根据护士工作年限、是否接受培训、不同学历等因素制定相应培训计划,提高胸外科护士DVT预防措施执行力,积极预防DVT的发生及发展。