2020年石家庄市疾病预防控制系统人力资源现况调查

目的了解石家庄市疾病预防控制系统人力资源配置状况,为疾控人力资源建设提供参考。方法2020-09通过国家疾病预防控制基本信息系统收集石家庄疾控系统人员信息,采用χ²检验和描述性分析对数据进行统计分析。结果石家庄疾控机构在职人员1167人,其中在编比例为64.87%。市级疾控、市内区、山区县、平原县人员间年龄构成差异有统计学意义(χ²=43.559,P<0.01)。卫生专业技术人员共591名,占比50.64%。不同类型疾控中心职称构成差异有统计学意义(χ²=246.593,P<0.01),山区县、平原县初级职称人员比例为48.25%和46.78%。人员学历以大专和本科为主,占比67.44%,不同类型疾控中心人员学历构成差异有统计学意义(χ²=338.211,P<0.01)。结论不同类型地区的人力资源配置存在差异。今后在人力资源配置中重视梯队建设,政策适当向基层倾斜,促进疾控机构人才引进,优化人力资源结构优化。     

我国疾控机构卫生技术人员资源配置公平性分析

目的 了解我国疾病预防控制机构卫生技术人力资源配置的公平性,为我国疾控系统人力资源的科学配置提供建议和数据参考。 方法 以2015—2017年《中国卫生统计年鉴》中疾控机构卫生技术人员和《中国统计年鉴》等相关数据为依据,采用洛伦兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)评价分析方法,对全国疾控机构卫生技术人员配置进行分析。 结果 2015—2017年,我国疾控机构卫生技术人员总数变化不大;拥有卫生技术人员最多的为东部地区,占35.25%~35.85%;平均每万人卫生技术人员数为1.02~1.03人;平均每万平方千米卫生技术人员数为147.24~148.06人;平均每十亿元GDP卫生技术人员数为1.66~1.96人;卫生技术人员按常住人口分布的公平性基尼系数分别是0.15、0.15、0.16;按地域面积分布的公平性基尼系数分别是0.59、0.58、0.58;按GDP分布的公平性基尼系数分别是0.29、0.30、0.30。 结论 我国疾控机构卫生技术人员的配置在地域分布上存在不公平性,人员数量总体低于国家标准,应结合各地实际情况制定相关政策制度,在增加人力资源数量的同时,注重地区内部和地区间卫生技术人员配置的公平性,以实现我国疾控机构人力资源全面均衡发展。     

深圳市疾控系统新型冠状病毒肺炎应急防控人力资源分析

目的 了解深圳市疾控系统的新型冠状病毒肺炎（新冠肺炎）疫情防控的人力资源配置现状。方法 收集深圳市、区2级疾控中心的人员信息,对应急防控相关人员的数量和质量现状进行统计描述与分析。结果 深圳市、区2级疾控中心在编人员共855名,实际在岗人数共1 408名,共计937（占66.5%）人参与新冠肺炎疫情防控。疫情发生后,应急防控相关人员中的公共卫生专业人员占比大幅提高（从40.9%提高至48.8%）;市、区对比发现,市疾控中心的人员编制比例、参与新冠肺炎疫情防控的人员素质构成高于区级疾控中心。结论 深圳市疾控系统新冠肺炎疫情防控人力投入占比不低于66.5%,市、区2级疫情应急防控人员构成存在一定差异。建议建立和完善公共卫生应急人力资源配置机制,充实专业技术人员,最终形成长效发展的疾控机构人力资源建设机制。     

吉林市疾病预防控制机构人员结构分析

目的研究吉林市疾病预防控制机构人员结构情况,为加强疾控体系建设提供科学参考依据。方法收集吉林市及9个县区级疾控中心的人员信息,分析评价年龄、学历、专业技术级别等指标。结果吉林市疾控机构共有在职人员607人,以公共卫生人员(31.30%)和检验人员(13.34%)为主,年龄构成以45~54岁年龄组人员所占比例最高(36.24%);学历构成以大专人员所占比例最高(34.76%);专业技术级别构成以中级的人员所占比例最高(30.97%)。结论吉林市疾控机构人员结构应进一步优化,不断提升服务能力,推进本市疾病预防控制事业发展。     

甘肃省基层疾控机构放射性职业病危害因素监测技术能力现状调查与分析

目的 掌握和分析我省基层疾控机构放射性职业病危害因素监测技术能力现状,为我省放射性职业病危害因素职业卫生技术支撑体系能力现代化建设提供相关科学依据。方法 采用发放调查表的方式,汇总并分析我省基层疾控机构放射性职业病危害因素监测技术服务机构的科室设置、人员、仪器设备、检测能力等情况。结果 科室设置方面,市州级设置率为40.0%,县区级设置率为12.8%。人力资源方面,市州级机构平均每家机构2.6人、专职人员占38.9%,县区级机构平均每家机构1.1人、专职人员占4.3%,市县2级专职人员数量差异有统计学意义（t = 2.657,P = 0.019）。市州级及兰州新区机构和县区级机构工作人员学历分布均以本科为主,分别占80.5%和50.0%,市县2级机构工作人员在学历分布上的差异有统计学意义（χ² = 17.820,P < 0.05）。市州级及兰州新区机构工作人员教育背景主要以职业卫生类为主,占58.3%,县区级机构工作人员教育背景主要以其他医学和卫生类为主,占64.1%,市县2级机构工作人员教育背景的差异有统计学意义（χ² = 21.849,P < 0.05）。市县2级平均每家机构配置的相关仪器设备数均不足1台。市州级及兰州新区机构已配备设备具备开展部分检测能力的机构比例占总机构数的33.3%,县区级机构为2.3%,差异有统计学意义（χ² = 19.038,P < 0.05）。市州级及兰州新区机构已通过实验室计量认证的机构数占总机构数的53.3%,县区级机构为22.6%,差异有统计学意义（χ² = 8.503,P < 0.05）。结论 市县2级放射性职业病危害因素监测技术服务机构在人员配备、设施及检测能力存在差异。我省基层疾控机构放射性职业病危害因素监测能力薄弱,各级卫生健康行政部门应支持、指导各级疾控机构按照职业病防治技术支撑体系建设标准,加快推进体系布局和基础能力建设。     

泰州地区疾控机构人力资源现状分析

目的：了解泰州地区疾控机构人力资源现况,为人力资源的合理配置提供建议.方法：收集分析泰州地区2008年度在职人员年龄、学位/学历、职称和执业范围等数据.结果：2008年泰州地区疾控机构人员480人,其中地级市、县区各92人、388人;平均年龄分别为37.0&#177;9.5岁、39.9&#177;9.5岁;大学本科及以上学位/学历所占比例分别为66.3%、28.87%;高级和中级职称所占比例分别为19.57%、42.39%和7.99%、34.28%;卫生防病人员所占比例分别为29.35%、33.51%;五大卫生人员所占比例分别为17.39%、15.98%.结论：泰州地区地市级人员配置、职称结构、执业范围较合理.县区级疾控机构人员配备不足,总体学历偏低,高级职称人员偏少,工勤人员过多,人员结构不够合理,需加快现有人员的补充、更新和专业技术培训,以适应疾控事业发展的需要.     

全国省级放射卫生技术机构能力现状调查与分析

目的 掌握和分析我国省级放射卫生技术机构的能力现状,为我国放射卫生的能力建设及发展规划提供相关依据。方法 采用发放调查表方式进行调查,调查内容主要包括放射卫生相关的科室设置、人员、设备及开展的放射卫生技术工作等基本情况,汇总并分析数据。结果 科室设置方面,全国29家省级放射卫生技术机构有25家设置了独立的放射卫生专业科室。人员结构方面,29家机构中的从事放射卫生相关工作的人数为507人,平均每家机构为17.5人,东中西部三个地区中,西部地区的平均人数最少;年龄构成以中青年为主,31~40岁和41~50岁年龄段占比分别为34.3%和25.6%;学历分布以本科为主,所占比例最高,为47.7%,博士学历的占比最低,为2.6%,以西部地区博士学历的比例在三个地区中最少,仅为0.8%;教育背景以其他医学和卫生类为主,所占比例为59.0%,放射医学类、核物理和放射化学类所占比例较少,分别为11 8%和10.1%;人员职称以中、高级为主,所占比例分别为31.0%和40.2%.放射卫生检测仪器设备配置方面,三个地区的疾控系统的机构均有相关仪器设备配置平均数量未达到相应配置标准要求的情况,尤其是西部地区的机构。开展的放射卫生工作类型方面,东中西部各地区的差别不大,但仍不够全面。结论 全国省级放射卫生技术机构的人员年龄构成和职称分布基本合理,但西部地区应在放射卫生专业技术人员数量和高层次人才方面加强建设。东中西部地区开展的工作类型基本覆盖了放射卫生的相关重点工作领域,但还应在放射卫生检测相关仪器设备配置方面继续加大投入,加强能力建设,以适应核和辐射技术广泛应用和快速发展的形势,满足公众和放射工作人员对健康的关注和要求日益提高的需求。     

湖南省疾控机构在职工作人员吸烟行为现状及影响因素分析

目的 了解湖南省疾控机构在职工作人员吸烟行为现状及影响因素,为控烟工作决策提供科学依据。 方法 采用分层整群抽样方法抽取湖南省省、市、县三级疾病预防控制中心,对抽中的疾控中心及其在职工作人员分别进行问卷调查,并用单、多因素logistic回归分析筛选与现在是否吸烟有关的因素。 结果 湖南省疾控机构在职工作人员吸烟率为26.8%,现在吸烟率为21.9%,戒烟率为4.9%;现在吸烟者日平均吸烟量为(15.8±9.5)支,现在每日吸烟者的日平均吸烟量为(18.1±8.6)支;吸烟会导致疾病认识全对的比例为26.2%,同时知晓二手烟会导致三种疾病的比例为46.3%,对低焦油卷烟危害正确认知的比例为33.4%;采用无烟医疗卫生机构标准对各被调查单位进行调查评分,平均得分66.5分,最高为85分(满分),最低为37分;多因素logistic回归分析表明,性别(OR=156.898,OR95%CI:64.510~381.595)、年龄(OR=4.581,OR95%CI:2.177~9.641)、文化程度(OR=0.248,OR95%CI:0.074~0.833)、“对低焦油卷烟危害的认知”(OR=0.448,OR95%CI:0.327~0.612)4个变量与现在是否吸烟显著关联。 结论 湖南省疾控机构在职工作人员吸烟水平仍处于高水平,对烟草危害的知晓水平较低,男性、高年龄者、低学历者、对低焦油卷烟危害的认知错误者为吸烟行为高危人群。控烟工作应进一步加强。     

吉安市疾病预防控制机构检验人力资源调查

目的了解和掌握吉安市疾控机构检验人力资源的详细情况,为政府及相关部门决策提供客观依据。方法对吉安市14家（市级1家、县级13家）疾控机构中技术职称为检验的在职人员和非检验职称现从事检验工作的在职人员,采用统一表格进行调查。结果吉安市疾控机构检验人员共99人,占全市疾控机构总人数的20.9%、占全市疾控机构专业技术人员的26.7%;平均年龄42.0岁;最高学历大专以上占51.6%、检验专业占77.8%;平均工龄23.2年、检验工龄20.3年;职称中高级5.1%、中级45.4%、初级40.4%、无职称9.1%。结论吉安市疾控机构检验人员偏少,结构不合理。男性比例高,年龄老化程度高于全国,低学历（中专以下）和低职称（初级）人员占近一半,业务培训不足,科研能力差。     

江西省疾控系统人力资源现状与适应性研究

目的了解江西省疾控系统的人力资源的现状与相关政策的适应性。方法对江西省各级疾控系统的在职人员信息进行调查,同时查询人事档案进行核实补充。结果江西省疾控系统人员总量为1.16人/万服务人口,年龄以46～55岁组人数为最多,占33.5%;工龄30年以上组人员比例最高,占19.1%;大专学历人员比例最高为31.3%;硕士及以上学历仅占1.9%;职称以初级和中级为主(占67.6%),高级职称仅占6.2%;人力资源学历及其学科门类分布中,医学类所占比例最高,达到90.3%;43.64%的人拥有执业医师资格。结论江西疾控人员总量偏低,年龄结构存在老化现象,职称结构和学历层次偏低,专业结构有待进一步调整。     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

宁波市市县两级疾控机构人力资源现况调查

目的了解宁波市、县两级疾控机构人力资源现状并进行分析,为优化人力资源配置提供参考依据。方法采用调查表方式,针对全市12个疾控机构527名在编在职人员现状进行分析。结果全市平均每10万人口配备的疾控人员为6.95人,市级疾控机构45岁以下的占74.2%,本科及以上学历占85.4%,研究生占41.3%,高级技术职称占49.7%,公共卫生专业人员占40.6%;县级疾控机构45岁以下占68.5%,本科及以上学历占68.2%,高级技术职称占29.7%,公共卫生专业人员占53.4%。结论宁波市疾控人才队伍具有数量少、质量高的特点。但人员配置数和编制数较少,且分布不均。因此,要推进公共卫生人才队伍建设,必须大力实施人才战略,保证高素质人才的引入,加强人才培养和编制人员配置标准。     

深圳市基层应急人员应急知识水平影响因素

目的 探讨影响深圳市基层疾病预防控制（疾控）机构处置突发公共卫生事件人员应急知识水平的因素,为突发公共卫生事件能力建设提供参考。方法 采取随机抽样方法,对深圳市疾控机构应急人员进行突发公共卫生事件应急知识问卷调查,同时收集人员所在机构的应急能力调查数据,采用Logistic回归分析方法分析影响应急知识水平的因素。结果 共调查10个区级疾控中心以及12个街道预防保健所（街道所）共147名现场处置应急人员,以本科学历（占72.1%）及初级职称（占49.7%）居多,以传染病防制科人员为主（占50.3%）。回归分析显示应急主导科室对街道所应急人员知识得分产生影响,其中设置应急办的街道所应急人员知识得分较未设置的街道所低（OR=0.062）。近2年来消杀培训的频率、职称是影响区疾控应急人员知识得分的因素,其中中级职称人员知识得分高于初级（OR=3.358）。对于所有应急人员而言,近2年消杀培训培训≥5次/年的机构应急知识得分高于未定期培训机构（OR=10.000）。结论 街道预防保健所应重视应急制度建设,区疾控中心应重视应急培训普及。建议政府重视基层疾控机构人才培养和制度建设,提升疾控人员处置突发公共卫生事件的综合能力。     

宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状及对策

[目的]了解宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状,为疾控机构人力资源建设提供依据.[方法]采用描述性流行病学方法,以问卷形式对宜宾市市、县2级疾控机构在职人员调查和访谈.[结果]2006年底宜宾市11家疾控机构共477人,其中市级101人,县级平均44人,每万人口拥有市级疾控人员0.19人,县级0.59～1.12人.专业技术人员市级81人（80.2%）,县级300人（79.79%）,业务人员所占比例低于我省和全国平均水平.初级以下职称、无学历、无专业人员所占比例超标准配置.市县级疾控机构缺乏高学历人才、高级职称和本科学历人员.[结论]卫生事业的发展,人才是关键、是根本,加强对疾控机构的投入,加快人力资源开发和利用,加强人才的培养是各级疾控中心的当务之急.     

安徽省新冠肺炎定点医疗机构医院感染管理部门人力资源现状调查

目的 了解安徽省不同级别新冠肺炎定点医疗机构医院感染管理部门人力资源配置现状,分析存在问题及薄弱环节,为健全感控人才队伍建设提供依据。方法 通过调查问卷的形式,于2020年4月对安徽省各级新冠肺炎定点医疗机构医院感染管理部门基本情况、医院感染管理专职人员配置情况进行调查,并对结果进行分析。结果 共调查68所医疗机构,其中省级医院6所,市级医院19所,县级医院43所。省、市、县级医疗机构医院感染管理专职人员配比达标的医院分别占16.67%、26.32%、51.16%。全省医院感染管理专职人员中女性占84.82%;医院感染管理队伍以护理专业为主,占59.53%;高级职称人员仅占21.01%。不同级别医疗机构医院感染管理专职人员在专业、学历分布、医院感染管理工作年限方面比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。结论 安徽省新冠肺炎定点医疗机构医院感染管理部门存在专职人员配备不足、专业单一、学历偏低、职称晋升困难等情况,人力资源配置有待进一步优化,医疗机构及相关管理部门应加强感染监控人才队伍建设,推动疫情防控常态化下感染监控工作的有效落实。     

贵州省县级疾控机构人力资源现状及公平性分析

目的 分析贵州省县级疾控中心（以下简称“县级疾控”）现有人力资源现状及公平性,为疾控人才队伍建设提供参考依据。方法 采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取贵州省18所县级疾控,通过调查表收集机构编制和人员数量、职称、学历等情况,用构成比对卫生资源配置情况进行描述性分析;运用洛伦兹曲线和基尼系数从人口/面积/经济维度对卫生资源配置的公平性进行分析。结果 贵州省被调查县级疾控每万人实有编制0.97个;每万人常住人口拥有在编疾控人员0.84人;学历以本科为主（43.71%）;职称以初级及以下职称为主（71.01%）;不同地区间人员在编情况（χ²= 30.143,P＜0.001）、性别（χ²= 24.248,P＜0.001）、年龄（χ²= 25.896,P = 0.004）、职称（χ² = 26.952,P = 0.001）、学历（χ²= 32.874,P＜0.001）和专业（χ²= 109.208,P＜0.001）分布差异有统计学意义（P＜0.05）。编制、在职人员及在编人员按人口、面积配置公平性相对较好,按经济配置公平性有待进一步提高。结论 政府应加大对疾控的经费和政策支持,完善人才准入机制和培养机制,提高疾控人员待遇;在进行疾控人力资源配置时,应综合考虑人口、地理面积和经济3个方面,以促进疾控人员配置更加公平和合理。     

2006-2011年洛阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的比较自2006年洛阳市机构改革以来,疾病预防控制机构人力资源配置情况,以发现存在问题,为完善我市疾控机构人力资源合理配置提供依据,以争取各级政府的更多支持。方法采用问卷调查与查阅中国疾病预防控制基本信息系统、中国疾病预防控制体系绩效考核系统以及相关统计年鉴资料等方法,对2006-2011年洛阳市市县两级16家疾控机构人员流动情况和现有人员编制、年龄、学历、职称构成等数据进行分析比较。结果洛阳市市、县两级疾控人员共1 082人,其中市级215人,城市区197人,县(市)670人。其中硕士生学历占1.29%,大学本科学历占19.41%,大专学历占40.11%,中专学历占20.06%,高中学历占17.38%,初中及以下学历占1.76%。高级职称占4.62%,中级职称占26.62%,初级职称占15.25%,助理及员/士占14.69%,其它无职称占38.82%。洛阳市每万人疾控人力数量为1.58人,其中城市区为1.03人,县(市)为1.35人。2006年-2011年全市疾控机构共进人81人,退休230人。结论洛阳市疾病预防控制人员总体偏少,市级及大部分县区级疾控机构空编现象较为严重。     

雅安市疾控机构人力资源现况分析及对策

目的了解疾控机构人力资源现况,分析存在问题,为疾控机构队伍建设提供科学依据。方法采用中国疾病预防控制信息系统基本信息系统,组织疾控机构统一填报,导出资料进行统计分析。结果全市疾控机构共303人,其中市级50人、县级平均31.63人;学历以中专和大专为主,分别占44.22%和41.25%;职称以中、初级为主,分别占44.89%和33.99%;专业以临床专业为主,占35.97%。其次是预防医学专业和检验专业,分别占16.83%和15.54%,平均年龄43.93岁。结论人力资源总量配置不足,学历、职称、专业和年龄结构不合理,年龄老化。应加强人力资源管理,合理配置人力资源;加强人才培养,提高疾控队伍素质;建立健全绩效考核制度与激励制度,稳定人才;大力弘扬疾控机构文化建设,增强向心力和凝聚力;完善疾控机构人才保障机制。     

新冠肺炎流行期间安徽省疾控人员心理状况调查研究

目的 调查分析安徽省疾病预防控制机构(简称疾控机构)工作人员在新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎,COVID-19)流行期间工作、生活现状及其心理健康状况。 方法 采用便利抽样方法于2020年2月对安徽省各级疾控机构工作人员进行问卷调查和心理学量表的评测。 结果 本研究获得有效问卷679份,其中男性381名(56.1%),女性298名(43.9%)。研究对象中663人(97.6%)参与新冠肺炎防控工作;疫情期间需要加班者658人(96.9%),其中每周加班时长超过20 h者318人(48.6%)。149人(21.9%)出现焦虑症状,且不同工作年限和年龄者焦虑状况不同(χ²=7.428、8.588,均P<0.05);234人(34.4%)出现抑郁症状,且因年龄、工作年限、最高学历、职称和所在疾病预防控制中心级别的不同,抑郁状况也不同(χ²=35.336、17.121、25.291、22.152和40.847,均P<0.05)。 结论 新冠肺炎流行期间安徽省疾控机构工作人员身心健康受到影响,有必要采取相应干预措施,提高其应对突发公共卫生事件时心理健康调节的能力。     

2010—2019年全国放射卫生技术机构检测能力考核结果分析

目的 总结并分析全国放射卫生技术机构检测能力考核结果,为今后开展相关工作及对卫生健康部门的技术支撑提供依据和参考。方法 汇总2010—2019年全国放射卫生技术机构检测能力考核4个项目的参加机构分类、分布及考核结果相关数据并进行分析。结果 2010—2019年参加考核机构总数、每个项目参加机构数和合格机构数均呈逐年增加趋势;报名参加考核的各类型机构数量均呈逐年增加趋势,其中省级疾控和职防机构、地市县级疾控和职防机构比例呈逐年下降趋势,民营技术机构比例逐年增加,其他类型技术机构的比例基本保持稳定;北京、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、山东、河南、广东这9个省和直辖市报名的机构数量和次数较多,报名参加考核家次达到了总参加考核家次的57.7%;4个考核项目的合格率随参加考核机构数量、类型、考核难度、评判标准等的变化有所波动。结论 能力考核工作在全国的影响力和认可度逐年上升,持续开展能力考核工作对掌握全国放射卫生技术机构能力现状、提升其能力建设和管理水平以及加强全国职业性放射性疾病预防控制和核和辐射事故卫生应急工作起到了重要作用。