心理学原理在聘用护士管理中的应用

近年来,我们针对本院聘用护士在管理过程中,由于管理方法及制度不同的前后对比,将马斯洛的需要层次理论原理应用于对聘用护士的管理,效果满意.现报告如下.1 资料与方法1.1 临床资料本院从2002年起使用聘用护士,先后共招聘了148人,2009年有聘用护士100人,2010年有聘用护士102人,均为女性;年龄19～28岁,平均年龄(24±3.5)岁.     

运用人本原理 实施合同制护士管理

目的:通过人本管理原理的运用,稳定合同制护士队伍,提高综合素质,减少人员流失,节约人力资源成本。方法:建立健全合同制护士管理制度,强化管理,严把进人录用关、准入关、考核关,一视同仁,奖优罚劣,全面培养,综合提高。结果:190名合同制护士,解聘淘汰25人,辞职20人,留用率76.35%。大专学历人员由招聘时的24%,5年内上升到81%,其中晋升护师占23%,专科进修占9%。结论:运用人本原理,实施合同制护士管理,使合同制护士队伍稳定,综合素质提高,节约了人力资源成本。     

人本原理在护士人性化管理中的应用

目的：稳定护理队伍,提高护理质量。方法：遵循动力原则和能级原则;制度化管理与人性化管理相结合。结果：提高了护理质量,提高了患者的满意度。结论：通过实施人性化管理,增强了护士的凝聚力,提高工作效率,调动了护士工作的积极性,提高护理质量,提高护士的综合素质。     

人本原理在病区护理管理中的运用

人本原理是当前新形势下对医院临床管理者提出的新的要求，是行为学、社会学、心理学等各社会科学在临床护理管理领域的综合应用，是现代护理管理中最重要的一个原理。它要求护理管理者在护理管理活动中，把以护理人员为中心的管理作为最根本的指导思想，坚持一切从人出发，以调动和激发护理人员的积极性和创造性为根本手段，从而达到提高     

人本原理在病区护理管理中的运用

人本原理是当前新形势下对医院临床管理者提出的新的要求,是行为学、社会学、心理学等各社会科学在临床护理管理领域的综合应用,是现代护理管理中最重要的一个原理[1].     

人本原理在聘用制护士中的应用

现代管理学的原理是以人为本，最大限度地调动人的工作积极性，充分认识人的价值，发掘人的潜力，提高人的主管能动性，实现人的资源最大化，提高组织效益是现代管理工作的核心内容，随着医疗需求的不断提高，医院对护理人员行聘用制管理，本文从分析聘用护士流失原因，较系统地阐述了以人为本的现代护理管理思想。     

激励机制在聘用护士管理中的应用

激励作为调动人主动性、积极性和创造性的重要手段,贯穿于护理管理工作的始终.管理者为了实现既定的目标,应充分认识激励机制的重要作用.     

人本原理在护士长管理工作中的运用

人本原理是现代科学管理原理中的重要内容，是以人为本的管理，要求管理者将组织内人际关系的处理放在首位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性上，尽可能创造各种机会以满足被管理者自我实现的需求。在护士长日常的管理工作中积极运用人本原理，充分调动“人”这一因素，可提高护理管理水平和护理质量。现将以人为本的护理管理方法介绍如下。     

"人本"原理在ICU护理管理中的运用

医院临床护理管理是为了保证临床护理工作的科学性、完整性和连续性,使护理人员相互合作,共同完成临床任务的一系列协调组织活动。ICU集中了医院的医护技术力量及先进仪器设备,收治的患者表现为“急”、“危”、“重”,护理管理者如何使护理人员能够相互配合,及时做出有效的、准确的、高质量的反应,最根本的是要做好以人为中心的管理,在工作中注重“以人为本”这一原则,通过对人的科学管理,形成群体合力,最终实现组织目标。     

“五化”机制在聘用护理人员管理中的应用

目的探讨军队医院新形势下聘用制护理人员管理的经验。方法对医院聘用制护理人员实行执业资格准入化、日常管理军事化、权益保障合法化、培养任用目标化、人员管理人性化的"五化"管理机制,并与实施前的相关指标进行对比分析。结果实施"五化"管理前后,聘用护士执业资格获取率、军事技能和基本技能训练职称以及任职情况均有差异(P<0.05或P<0.01)。结论 "五化"管理模式极大地加强了聘用制护理队伍的建设,是军队社会化管理的一种值得推荐的模式。     

人本原理用于收治SARS病人期间护理人员的管理

“人本原理”要求管理者要将组织内人际关系的处理放在重要地位 ,把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上 ,努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会 ,将其作为组织得以发展的关键[1] 。作为江苏省首例SARS病人的收治医院 ,在收治SARS病人期间 ,由于正确运用人本原理 ,使SARS病人顺利康复、医护人员感染率为零。现总结如下。1　立足人本管理 ,正视SARS带来的工作压力　　依据人本管理原理的思想基础 ,即人是具有多种需要的复杂的“社会人” ,是生产力发展中最活跃的因素 ,生存需要是人的一种最基本的需要。而S…     

日本新录用护士岗前培训过程的体验

1993年 4月在日本研修期间 ,本人参加了日本新录用护士岗前培训的全过程。培训班由日本神奈川县相模原市北里大学护理部的护理科长主持 ,为期 2周。现将护士岗前培训过程介绍如下。1　举行隆重的授帽仪式在培训班上 ,为新录用护士举行了一个非常庄严而隆重的授帽仪式。在整个授帽仪式过程中 ,护士职业的神圣感和责任感在我们心中油然而生。授帽仪式结束后 ,我们问一位新上岗护士有何感想 ,她说非常激动。她认为自己早在实习的时候就觉得自己很了不起 ,通过自己的努力能挽救病人的生命 ;但在授帽仪式后才对护士工作在人的生命过程中的重要作…     

聘用护士规范化培训与业务管理

我院临床护士 89人 ,其中聘用护士 5 4人 ,占总数的6 0 %。几年来 ,我们总结了一套聘用护士的培训与业务管理办法 ,现介绍如下。1　严把录用关 ,保证人员基本素质为使所聘人员有充分选择余地 ,采取多渠道招收办法聘用护士。一方面从实习生中择优留用 ,另一方面从地方正规护校选拔招聘。个别介绍或自荐者 ,经考核招聘入院。经培训、试用合格者 ,签聘书 ,聘为见习合同护士或合同护士。2　短期集中培训 ,提高拟聘护士素质招聘护士多来自外地学校 ,师资力量和生源、实习医院参差不齐。与军人护士相比 ,她们的身体素质、理论水平和技术操作水平普…     

Satisfaction, Commitment and Professionalism of Newly Employed Nurses

Over their first year of work all nurses employed in a large hospital reported decreased job satisfaction, decreased organizational commitment, and decreased professionalism. This happened with both new graduates and experienced nurses alike; only Master's prepared nurses did not report this decline. The results suggest that employers need to assess the initial expectations of new nurses and either meet more of those expectations or help new nurses form more realistic expectations about their jobs.     

聘用护士现状调查与分析

聘用护士人微言轻军队医院的一个特殊群体,其思想状况、工作安心及自我认知程度等,关系着医院的形象、声誉及护理质量,我们采用问卷及单独访谈的形式,对９６名聘用护士进行了调查,结果显示：绝大多数人对医院的管理满意或较满意;有９７.9%的人对部队的纪律约束能够适应;有８９.6%的人对护职业表示热爱,７９.2%的人认为目前的工作与理想基本吻合,但对前途比较担忧占８２.3%。她们对自身的评价与认知是健康向上的,对自身归属感的态度是正确的。医院应把握主动,理顺关系,正视现实,研究可行性的聘用护士管理办法;加强培训、提高素质,研究可行性的聘用护士训练方式。     

军队综合性医院聘用护士自我和谐状况调查

目的 探讨军队综合性医院聘用护士的自我和谐状况及其影响因素,为促进聘用护士的心理健康管理提供科学依据.方法 以便利抽样的方法选取在某军队三级甲等综合性医院工作的50名聘用护士,采用一般资料问卷及自我和谐量表进行调查.结果 (1)聘用护士的自我与经验不和谐得分低于大学生常模和实习护生,自我刻板性得分低于实习护生,差异均有统计学意义(P<0.01).(2)专业选择、自我评价的工作负荷、是否独生子女及健康状况是影响聘用护士自我和谐总分的重要因素(P<0.05或 P<0.01).(3)自诉超负荷工作者及自诉健康状况差者自我与经验不和谐得分较高(P<0.05或 P<0.01);自愿选择护理专业者、非独生子女者及自诉健康状况良好者自我灵活性得分较高(P<0.05或 P<0.01);非独生子女者的自我刻板性得分较高(P<0.01).结论 军队医院的聘用护士大多处于自我和谐状态,心理健康;是否主动选择护理专业、是否独生子女以及自我评价的工作负荷和自诉身体健康状况是影响聘用护士自我和谐的主要因素.     

军队非现役文职人员心理健康状况及相关因素研究

目的研究非现役文职人员的心理卫生状况及相关因素,为军队医院、疗养院建立聘用护士的有效培训机制提供可靠依据。方法采用症状自评量表（SCL-90）,对参加军事训练的536名非现役文职人员进行测试,与中国常模、军人常模进行比较,并按工作年限、学历、是否独生子女、婚否等进行分组,进行组间比较。结杲（1）军队非现役文职人员SCL-90各因子分、总得分均低于中国常模、军人常模（P〈0．05）。（2）非现役文职人员心理卫生水平的变化受工作年限、学历、是否独生子女、结婚否影响,表明随着工作年限的增加,心理健康问题有所减少;学历组间比较SCL-90各因子分大专组均高于本科及以上组,但无显著性差异（P〉0．05）;独身子女的SCL-90中独身子女的SCL-90各因子分均高于非独身子女,但无显著性差异（P〉0．05）;已婚的SCL-90各因子分均低于未婚的,并在强迫、人际关系、精神病性、其他上差异有统计学意义（P〈0．05）。结论军队非现役文职人员心理卫生水平总体较好;军队非现役文职人员产生心理问题的主要原因可能是竞争激烈、心理压力大、军训紧张等。     

护理风险管理在外科新毕业护士护理管理中的应用

目的探讨护理风险管理在新毕业护士护理管理中的应用效果。方法选择2014年12月至2015年12月在某医院外科任职的32名接受护理风险管理的新毕业护士作为观察组,选择2013年12月至2014年12月在某医院外科任职的32名接受常规培训的新毕业护士作为对照组,对比分析比较风险管理前后新护士"知-信-行"(KAP)问卷得分、护理风险和投诉事件发生率及患者护理满意度。结果护理风险管理后新护士对风险管理的认识、态度和行动得分均明显高于风险管理前(均P0.05),风险和投诉事件发生率低于风险管理前(P0.05),患者护理满意度明显高于风险管理前(P0.05)。结论护理风险管理能够有效提高新毕业护士护理质量,减少不良事件的发生,提高患者满意度,值得临床推广应用。     

军队医院聘用护士现状调查与分析

为搞好聘用护士的管理,提高整体护理水平,作对驻沪3所军队医院聘用护士的现状与存在的主要问题进行了调研。结果表明,聘用护士整体素质偏低、流动性大,缺乏配套的规范化管理机制,是制约其整体护理水平发展的主要因素。建立、健全聘用护士的规范化管理体系,避免无序流动,稳定护理队伍,提高人员素质,应作为目前军队医院聘用护士管理的核心内容。