医务人员敬业度现状调查与分析

目的了解医务人员工作敬业度现状和特征,为医疗机构管理者提供员工管理对策建议。方法采取分层随机方式,通过问卷面对面调查了284位医务人员,以收集工作敬业度现状信息。结果医务人员敬业度平均得分49.35分(满分60分,得分率82.25%)。敬业行为前三位依次是"仔细叮嘱病人相关注意事项、自觉严格遵守医疗操作规范、及时反思医疗失误并担责任";得分最低是医务人员"热爱目前工作并对之感到满意"。不同性别、年龄、婚姻状况、学历、月收入及不同机构规模间医务人员敬业度差异无统计学意义,在从事不同专业、专业职称、所在机构类型方面工作敬业度差异具有统计学意义。结论当前医务人员工作敬业度总体较高;医务人员的工作满意度偏低,个人情绪对工作敬业度存在一定影响;不同背景下医务人员敬业度存在差异。     

陕西省市级精神卫生机构医务人员工作满意度及影响因素分析

目的了解精神卫生医务人员的工作满意度情况,探讨其主要影响因素,为精神卫生防治体系建设的完善提供科学依据。方法成立调研领导小组,分别给陕西省的西安、咸阳、渭南、宝鸡、汉中、延安市发放无记名调查问卷,调查这六个市精神卫生专科医院的所有医务人员,并以SPSS11．5统计软件进行数据分析。结果精神卫生医务人员工作满意度偏低,特别是在目前工作、目前待遇、工作环境、社会地位等方面满意度偏低,且不同年龄的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=21．758,P〈0．05）,不同学历的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=22．055,P〈0．05）,不同职称的工作满意度水平比较差异有统计学意义（r=23．488,P〈0．05）,不同工龄的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=38．706,P〈0．05）,不同岗位的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=25．243,P〈0．05）。结论年龄、学历、职称、工龄、岗位与满意度有关,是满意度的主要影响因素,随着年龄的增大、工龄的延长、职称的增高,医务人员满意度也随之增高,在l临床一线岗位的人员工作满意度没有职能及医技科室人员的满意度高,不同学历的人员其工作满意度也有差别。     

上海9家社区卫生服务中心家庭医生心理卫生知识调查

目的进一步了解社区家庭医生的心理卫生知识水平现状,为后期开展相关培训提供依据。方法选取上海市9家社区卫生服务中心的家庭医生开展问卷调查,采用"非精神科临床医师心理卫生知识调查问卷"。结果家庭医生心理卫生知识总体平均得分(50.37±18.62)分,总知晓率54.75%,各维度平均得分均处于较低水平;是否参与精防工作是心理卫生知识得分的主要影响因素,差异有统计学意义(P0.05);是否参加培训在焦虑相关问题的得分差异有统计学意义(P0.05);市区和郊区的得分在所有维度差异均由统计学意义(P0.05),市区高于郊区;不同性别、年龄、学历、职称、工龄间的心理卫生知识得分差异均无统计学意义(P0.05)。结论社区家庭医生的心理卫生知识水平偏低,需结合实际工作实践,开展有针对性的培训,加强郊区的知识水平提升工作,提高家庭医生的心理卫生知识水平和心理健康服务能力。     

南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度调查

目的了解南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度现状,并探讨不同类型的人群在满意度上是否有差异。方法对南宁市基层医疗机构的983名医务人员进行工作满意度调查。问卷内容包括被调查者的性别、年龄、职别、职称、工作年限、学历、收入等,工作满意度评价涉及医院管理、薪酬福利、职业发展、工作成就感、人际关系、工作生活条件、职业风险等维度。采用描述性分析、t检验和方差分析(ANOVA)分析医务人员的工作满意度。结果南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作总体满意度平均得分为3.50,程度为一般。7项测量满意度维度得分从高至低分别为:人际关系关系(3.95)、工作成就感(3.76)、医院管理(3.71)、工作生活条件(3.61)、职业风险(3.49)、职业发展(3.32)、薪酬福利(3.00)。不同性别医务人员在7个维度满意度的差别均无统计学意义(P0.05);不同专业的医务人员在职业风险满意度上的差异有统计学意义(P0.05),专科及全科医生的满意度低;不同工龄和学历的医务人员在薪酬福利满意度上的差异有统计学意义(P0.05),5~9年工龄的医务人员满意度高于其他医务人员,30~40年工龄医务人员满意度低于其他医务人员,本科学历的医务人员满意度高于其他医务人员;不同职称的医务人员中在薪酬福利和职业发展两个维度的满意度上的差异有统计学意义(P0.05),中级职称医务人员对薪酬福利的满意度高于初级职称和未评定或无职称医务人员,初级职称医务人员对职业发展的满意度低于高、中级职称医务人员。结论具有不同学历、职称、专业、工龄特征的医务人员在工作满意度上存在着一定的差异。应以改善薪酬制度、改革职称晋升制度和降低职业风险切入点,提高南宁市基层医务工作人员工作满意度,稳定南宁市基层医务人员队伍,使基层医务人员能够全身心投入工作中,为患者提供高质量的医疗服务。     

某民营医院护士职业认同、心理授权与离职意愿的相关性调查

目的了解某民营医院护士的职业认同、心理授权和离职意愿及其相关性。方法选取某医院413名护士,采用职业认同量表、心理授权量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士职业认同评分为(98.32±15.87)分,心理授权评分为(37.56±5.16)分,护士离职意愿得分为(15.23±3.57)分。年龄越大,每周夜班数越多的护士其职业认同越低(P0.05)。工龄、学历、年收入和职称越高,职业认同越高(P0.05)。年龄越大,工龄、学历、年收入和职称越高的护士,心理授权越高(P0.05)。年龄越大,年收入越高,护士的离职意愿越低(P0.05)。未婚护士具有较高的职业认同和较低的心理授权和离职意愿(P0.05)。5~10 a工龄和"护师"职称的护士具有较高的离职意愿(P0.05)。护士的职业认同、心理授权评分与离职意愿呈显著的负相关性(P0.05)。结论民营医院管理者需加强护士的职业认同水平,提升心理授权水平,从而降低护士离职率。     

遂宁市产科护士轮状病毒疫苗相关知识认知、态度及行为现状调查

目的了解遂宁市产科护士对轮状病毒疫苗相关知识掌握情况及疫苗认同状况,为婴幼儿病毒性腹泻预防提供参考依据。方法采用随机抽样方法,于2019年5—8月抽取遂宁市5家二级医院产科护士166名作为调查对象,采用自行设计的调查表进行调查分析,并对数据进行分析。结果产科护士对轮状病毒疫苗知识得分为7.28±1.76,态度得分为3.12±0.65,行为得分为3.22±0.71;知识得分与态度和行为得分均呈正相关(r=0.314、0.286,P0.01),态度得分与行为得分呈正相关(r=0.331,P0.01);多元线性回归分析结果显示,年龄、产科工龄、学历、职称及月收入是产科护士轮状病毒疫苗相关知识的影响因素(均P0.05);年龄、产科工龄、学历、职称及月收入是产科护士轮状病毒疫苗相关态度的影响因素(均P0.05);年龄、产科工龄、职称及月收入是产科护士轮状病毒疫苗相关行为的影响因素(均P0.05)。结论遂宁市产科护士对轮状病毒疫苗相关知识知晓程度较低,轮状病毒疫苗相关态度和行为水平相对较高,应加强相关疫苗知识的培训,提高护士的认知水平,转变态度和行为,从而提高护理质量。     

长沙市岳麓区居民食品营养标签知识水平调查

摘要:目的　了解岳麓区居民对食品外包装营养标签的认知情况。方法　采用分层整群随机抽样的方法,在岳麓区城区和郊区中各抽取3个社区,使用自制问卷共调查3000名居民的一般人口学特征、食品采购习惯、营养知识学习情况及营养标签知识得分。结果　岳麓区居民食品营养标签知识的平均得分不高,为（41.72±14.8）分;各年龄组居民得分差异有统计学意义（F＝13.74,P＜0.05）,其中35岁以下的居民得分最高;女性得分较男性高（P＜0.05）;学历越高得分越高（F＝13.59,P＜0.05）,收入越高得分越高（F＝87.64,P＜0.05）;食品采购习惯上,“有时”采购组居民得分高于其他组（P＜0.05）;有考过营养师组居民得分高于其他组（F＝46.10,P＜0.05）。结论　长沙市岳麓区居民对食品外包装营养标签总的认知度不够,居民营养标签知识水平与年龄、性别、学历、食品采购习惯和营养知识学习情况有关。     

浙江省儿科医生工作满意度与离职意愿调查

目的 了解浙江省儿科医生工作满意度和离职意愿现状,分析满意度和离职意愿的影响因素.方法 抽取浙江省儿科医生414名,采取问卷调查法,运用明尼苏达工作满意度短式量表和离职意愿量表进行调查.结果 浙江省儿科医生本科学历居多,大多来自三级医院;总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级正相关,与离职意愿负相关(P＜0.05);离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关(P＜0.05).结论 提高儿科医生满意度要重点提高其外在满意度,即工作环境、职位的晋升、收入等;提高收入可以明显降低儿科医生离职意愿;专业背景是满意度和离职意愿共同的影响因素,儿科专业背景的儿科医生具有更好的从业稳定性.     

哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性分析

目的探讨哈尔滨市三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性,为提升外科护士主观感受幸福能力提供参考依据。方法 2018年8月,采用正念注意觉知量表、职业怠倦量表和主观幸福感量表对哈尔滨市8家三级甲等医院378外科护士进行调查。结果三级甲等医院外科护士正念得分为55.26±11.41,职业怠倦得分为135.026±22.18,主观幸福感得分为7.68±2.02;不同年龄、学历、职称及个人月收入的外科护士正念水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、学历、职称、外科工龄、个人月收入及婚姻状况外科护士职业怠卷感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、职称、外科工龄及个人月收入的外科护士主观幸福感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);外科护士正念水平与职业怠倦呈负相关(r=-0.486,P0.01),与主观幸福感呈正相关(r=0.384,P0.01);职业怠倦感与主观幸福感呈负相关(r=-0.448,P0.01);正念在三级甲等医院外科护士职业怠倦与主观幸福感起部分中介作用,中介效应占总效应的比例为45.80%。结论哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士、正念水平、职业怠倦与主观幸福感密切相关,通过提高外科护士正念水平,可减轻其职业怠倦感,提升主观幸福感受能力。     

医护人员对肺结核感染防治知识认知现状及影响因素研究

目的探讨某医院医护人员对肺结核相关防治知识的知晓现状及影响因素。方法制定《肺结核感染防治相关知识调查问卷》,收集2015年1月-2016年10月在医院工作1年以上的注册护士和执业医师为调查对象。统计研究对象的基本资料、调查问卷各项目得分及总得分情况。对调查问卷得分进行单因素分析,并将单因素分析中有统计学意义的项目作为自变量并进行赋值,将受试者调查问卷得分设为因变量,进行Logistic多因素分析。结果在完成问卷调查的348名受调查者中,总得分为(29.84±3.45)分;单因素分析结果显示,不同年龄、职称、学历、工龄、科室、治疗或护理肺结核患者经验的受调查者之间,调查问卷总得分比较差异有统计学意义(P0.05),年龄越大、职称及学历越高、工龄越长、有治疗或护理肺结核患者经验的受试者,其调查问卷总得分越高,呼吸科、传染科的受试者,调查问卷得分高于其他科室;多因素Logistc回归分析结果显示,职称、学历、工龄、科室、治疗或护理肺结核患者经验为问卷得分的影响因素。结论某院医护人员对肺结核的相关防治知识总体认知水平有待提高,应加强培训、体检、防护等方面的工作。     

西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例

目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析。结果:25.6%的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿。结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善。     

Working atmosphere,job satisfaction and individual characteristics of community mental health professionals in integrated care

Working requirements of community mental healthcare professionals in integrated care are complex. There is a lack of research concerning the relation of job satisfaction, working atmosphere and individual characteristics. For the current study, a survey evaluating job satisfaction and working atmosphere of mental healthcare professionals in integrated care was performed. About 321 community mental healthcare professionals were included in the survey; the response rate was 59.5%. The professional background of community mental healthcare professionals included nursing, social work and psychology. Community mental healthcare professionals reported the highest satisfaction with colleagues and the lowest satisfaction with income. Moreover, it could be shown that more responsibility, more recognition and more variety in job tasks lead to an increase of overall job satisfaction. Healthcare for mentally ill patients in the community setting is complex and requires well‐structured care with appropriate responsibilities within the team. A co‐operative relationship among colleagues as well as clearly defined responsibilities seem to be the key for the job satisfaction of community mental healthcare professionals in integrated care.     

上海市青浦区社区卫生服务中心医务人员职业倦怠与职业紧张相关性研究

目的 了解上海市青浦区社区卫生服务中心医务人员职业紧张与职业倦怠情况,并分析职业倦怠的影响因素。
方法 采用随机整群抽样的方法,以青浦区3家社区卫生服务中心480名医务人员为调查对象,采用付出-回报失衡问卷（ERI）和职业倦怠通用量表（MBI-GS）分别对社区医务人员的职业紧张状况和职业倦怠状况进行调查。
结果 回收完整有效问卷445份,有效率96.95%。存在职业紧张的医务人员为54人（占12.14%）,存在职业倦怠的医务人员为328名（占73.71%）。存在职业紧张的社区卫生服务中心医务人员其情感衰竭、消极怠慢和专业低效能感的平均得分均高于无职业紧张状况者（P < 0.01）。MBI-GS问卷各维度（专业低效能感、情感衰竭、消极怠慢）和ERI问卷中的付出、内在付出维度以及职业紧张程度呈正相关（r=0.27~0.59,P < 0.01）,和回报维度呈负相关（r=-0.47~-0.29,P < 0.01）。多因素logistic回归分析结果显示,职称高（OR=1.71,P < 0.01）、工龄短（OR=0.97,P < 0.01）、职业紧张程度高（OR=39.70,P < 0.01）和内在付出得分高（OR=1.16,P < 0.01）是社区卫生服务中心医务人员发生职业倦怠的危险因素。
结论 青浦区社区卫生服务中心医务人员职业紧张与职业倦怠较为严重,两者之间存在相关性。应针对影响职业倦怠发生的人口学因素进行分析,并对职业紧张进行有针对性的干预,以预防职业倦怠的发生。
     

A national survey of turnover intention among general practitioners in China

Studies on turnover intention among Chinese general practitioners (GPs) at the national level are limited. This study aimed to assess intention to leave and its associated factors among a nationally representative sample of GPs. The participants were selected using a multistage stratified random sampling method. A self-administered structured questionnaire was used to collect data from 3236 GPs in China between October 2017 and February 2018. A multiple linear stepwise regression analysis was used to identify factors associated with turnover intention. Over 70.0% GPs had a moderate or high turnover intention. GPs who were male, were younger, had a higher education level, had a lower professional title, had a lower income level, and had a temporal work contract had higher turnover intention. In addition, GPs who worked night shifts, had low job satisfaction, and had few opportunities for professional development reported higher turnover intention. Substantial gender and regional differences in predictors of turnover intention among GPs were observed. The study showed that turnover intention in Chinese GPs is high, and the factors influencing turnover intention were low professional title and income level, high education level, having a temporary work contract, working night shifts, and limited opportunities for professional development.     

衡阳市国有企业员工职业倦怠及影响因素研究

目的了解衡阳市国有企业员工职业倦怠现状及其影响因素。方法采用整群抽样再随机抽样的原则对衡阳市3所企业部分员工进行了职业倦怠的问卷调查,运用秩和检验方法分析职业倦怠的影响因素。结果衡阳市国有企业员工从三个维度的重度职业倦怠发生率分别为EE(32.4%)、DP(70.0%)、PA(92.8%);不同用工性质、工种、性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、职称的国有企业员工的职业倦怠差异有统计学意义(P<0.05)。结论衡阳市国有企业职业倦怠发生率高,用工性质、工种、婚姻状况、文化程度、工作年限、职称、年龄等是职业倦怠的重要影响变量。     

某区精神卫生中心职工满意度影响因素研究

目的:探讨精神卫生中心职工对工作的满意度情况,尝试找出其影响因素,以便更为有效地提高医院管理水平。方法:运用自制工作满意度调查表进行调查,通过不同性别、年龄、聘用方式、文化程度、政治面貌、工作岗位、职称级别之间满意度的比较,分析引起满意度变化的影响因素。结果:年龄、文化程度、政治面貌、岗位四个方面对职工的工作满意度产生显著影响。结论:精神卫生中心的职工满意度总体较高,但是要针对重点人群进行干预,进一步改善职工满意度。     

Job satisfaction among nursing personnel: application of the Italian version of the Stamps Index of Work Satisfaction (1997)

BACKGROUND: A high level of job satisfaction among nurses is related to a feeling of wellbeing, productivity and patient satisfaction. Furthermore job satisfaction is considered capable of reducing turnover and absenteeism. OBJECTIVES: This contribution describes the first application of the Italian version of Stamps' Index of Work Satisfaction (1997), consisting of a 44 item questionnaire used to evaluate job satisfaction among professional nurses operating in healthcare organizations. METHODS: Working in four different hospitals of the Piemdont and Lombardy regions. RESULTS: Analysis of the principal components revealed the presence of seven factors (Autonomy, Professional status, Pay, Job requirements, Work Organization policies, Interaction with physicians, Interaction with nurses) with an elevated internal coherence that explains 52% of the total variance. The first five factors coincided with those defined by Stamps (1997), while the last two were the result of the separation of the original "Interactions" factor. Validity, measured by correlation with a single item of job satisfaction, was good. The reliability of the entire questionnaire and the single sub-scales, measured by Cronbach's alpha coefficient and item-total correlations, was satisfactory and the scores' distribution curves were symmetrical. The sample's job satisfaction levels appeared higher for Professional status, Interaction with nurses and Autonomy factors, but regarding Work Organization policies, Task requirements and Pay factors perceptions of dissatisfaction emerged. The variability of perceived job satisfaction appeared related to age, service seniority and hospital. CONCLUSIONS: Subject to further confirmation of validity and reliability, the questionnaire may be used as a tool to survey the job satisfaction levels perceived by professional nurses operating in healthcare organizations, with the additional purpose of identifying management strategies and target groups in which to carry out specific activities aimed at promoting job satisfaction.     

四川省医务人员工作满意度及影响因素分析

摘要:目的 分析四川省医务人员工作满意度及其影响因素。方法 利用第五次全国卫生服务调查四川省调查数据,描述四川省医务人员的工作满意度现状,采用单因素分析、logistic回归以及结构方程模型研究工作满意度的影响因素并进行模型拟合和评估。结果 四川省医务人员工作满意度总体得分为4.15±0.94;主要影响因素有学历、职称和行政业务管理职务;结构方程模型结果显示医务人员工作投入对工作满意度有直接(正向)效应(β=0.50,P<0.01),工作-家庭冲突对工作满意度有直接(负向)效应(β=-0.20,P<0.01),工作投入还可通过工作-家庭冲突间接影响工作满意度。结论 结构方程模型可以较好地分析医务人员工作满意度与其他潜在变量之间的关系。四川省医务人员工作满意度总体处于一般水平,应根据影响满意度的具体因素完善相应的激励制度。     

医学工程人员培训及工作满意度现状分析

目的对医学工程人员的基本情况、培训情况、培训需要以及工作满意度情况调查,为医学工程人员的继续教育和管理提供建议。方珐取武汉三级医院8家、二级医院2家,在每家医院的医学工程部门中随机抽取15名进行问卷调查。结果调查医学工程人员138名,大专及以下学历占47．9％;97．8％的医学工程人员愿意接受在职教育和培训;对职称、收入、在医院的地位、晋升机会满意的比例为17．4％、13．1％、15.2％、19．6％。结论医学工程人员整体学历偏低：医学工程人员培训需求较大：医学工程人员对职称、收入、在医院的地位、晋升机会、在职教育和培训的机会等满意度均较低。医院应建立科学的职业晋升制度、激励制度、培训方案,同时鼓励医学工程人员积极参加培训。     

陕西省公立中医医院卫生人员绩效考核制度满意度及影响因素调查

目的 了解陕西省公立中医医院的卫生人员对医院现行绩效考核制度的满意度及其主要影响因素,为进一步完善和优化陕西省中医医院的绩效管理提供参考建议。方法 采取多阶段分层整群随机抽样的方法抽取陕西省52家公立中医医院作为调查现场,对医院卫生人员的基本情况、绩效考核周期、绩效考核工资以及绩效考核制度满意度等方面进行调查。结果 在所抽查的医院中仅有3.71%（79/2 131）的卫生人员对医院现行绩效考核制度表示“非常满意”;其中不同性别、年龄、婚姻状况、专业类型、工作年限、工作岗位和专业职称的卫生人员在绩效考核满意度方面,差异均有统计学意义（P＜0.05）;文化程度、专业类型、工作年限、职务、专业职称和年收入是影响卫生人员绩效考核制度满意度的主要因素（P＜0.05）。结论 建议陕西省相关部门及医院管理部门做好绩效考核制度顶层设计,采取适当的激励措施改善和提升卫生人员的绩效考核制度满意度,更好地调动其工作的积极性和主动性。