采用集聚度对我国社区护理人力资源的公平性分析

目的描述分析我国社区护理人力资源分布差异和公平性,为我国社区护理人力资源区域规划提供参考。方法根据国家统计局2012～2016年公布的数据,计算全国各省、自治区、直辖市的社区护理人力资源集聚度、人口集聚度,以及两者差值。结果 2012～2016年,我国社区注册护士总量稳步增长,医护比提升至1:1.07,护士占卫生技术人员比例1:2.75。东部地区社区护理人员集聚度远大于1,中部地区集聚度略超过1,而西部地区社区护理人员集聚度远小于1。东中部地区2012～2016年集聚度均大于1,稳中有降。西部地区5年间集聚度均小于1(全距为:0.26～0.29),表现为稳中有升。结论我国社区护士总量不足,东中西部社区护理人力资源配置存在差异,人口公平性优于地理公平性。在社区护理人力资源规划中,应加强人力资源宏观调控,促进人才合理流动,保证我国社区护理人力资源平衡。     

运用秩和比法评价我国社区护理人力资源配置水平

目的 运用秩和比法对我国社区护理人力资源配置现状进行分析,探索我国不同地区社区护理人力资源的差异,为科学合理规划社区护理人力资源提供参考。 方法 根据国家卫生健康委统计的《中国卫生健康统计年鉴》公布的相关数据,运用秩和比法对2017年我国31个省、市、自治区社区护理人力资源配置现状进行综合评价。 结果 我国社区护理人力资源配置可分为4个等级,西藏、河北为差,湖南、山东等12个省、市、自治区为中,北京、上海等14个省、市、自治区为良,海南、宁夏、海南为优。 结论 我国社区护理人力资源配置总体不足,各地区存在显著差异。应加强社区护理队伍建设,缩小地区间差异。     

护理人力资源配置方法研究进展

介绍护理人力资源的概念,综述国内外护理人力资源配置方法,如按床护比测算、按医护比配置、按护理工作量测算等,并展望护理人力资源配置研究的趋势.以期为合理配置护理人力资源提供参考.     

2009～2017年安徽省护理人力资源配置状况及公平性研究

目的 了解2009~2017年安徽省护理人力资源配置的公平性,为优化安徽省护理人力资源配置、提高医疗卫生服务公平性及相关部门决策提供参考。方法 采用描述性统计分析、洛伦兹曲线、基尼系数和泰尔指数等方法,分析2009~2017年安徽省护理人力资源配置的公平性及其变化趋势。结果 2009~2017年安徽省注册护士数、每千常住人口注册护士数和注册护士占卫计人员比例呈增加趋势;2009~2017年安徽省注册护士按人口分布的基尼系数均低于0.30,按地理面积分布的基尼系数为0.31~0.38;总泰尔指数为0.014~0.058,区域间泰尔指数T组间为0.002~0.011,区域内泰尔指数T组内为0.011~0.048。结论 2009~2017年安徽省护理人力资源配置数量呈增加态势,但配置水平偏低,且配置结构不合理;公平性逐渐改善,按人口分布的公平性优于按地理面积分布的公平性;区域内差异是导致护理人力资源配置不公平的主要原因,皖北地区公平性低于皖中和皖南地区。     

广东省卫生机构护理人力资源现状分析

目的 了解广东省护理人力资源的动态变化,为制定符合医疗机构实际情况的相关护理人力资源改革政策提供参考.方法 对目前广东省及全国卫生机构护理人力资源的数量、构成、年龄、学历、职称结构等资料进行收集和分析.结果 2011年广东省护士人数占卫生技术人员总数的37.84％;每千户籍人口占有注册护士人数为2.12人;医护比为1∶1.01;整体结构以女性、34岁以下、中专学历、初级及以下职称居多.结论 广东省卫生机构护理人力资源正逐年好转,但仍存在数量不足,医护比例不合理,护理人员性别比例失衡、年轻化趋势明显、学历层次偏低、职称结构不合理等现状,有待进一步调整.     

基于工时测定合理配置神经外科护理人力资源的探讨

目的通过测算护理工作量,探讨神经外科各专业组间护理人力的合理配置。方法采用自我记录法测定124项护理项目工时;借助医院信息系统获取各项目发生频次;计算神经外科各专业组患者人均日护理时数和床护比。结果神经外科各专业组患者人均日基础护理时数、观察性护理时数、治疗性护理时数、健康教育时数、医护配合时数、间接护理时数及总护理时数不同,差异有统计学意义(均P0.05)。颅脑损伤专业组需要配置护士人数最多,其次为颅底脑干肿瘤专业组,而颅内外沟通性病变和幕下肿瘤专业组需要配置护士人数较低。结论神经外科各专业组间护理工作量不同,所需配置床护比各异,应根据疾病特点优化神经外科护理人力配置。     

护理人力资源配置方法研究进展

介绍护理人力资源的概念,综述国内外护理人力资源配置方法,如按床护比测算、按医护比配置、按护理工作量测算等,并展望护理人力资源配置研究的趋势,以期为合理配置护理人力资源提供参考。     

孝感市新生儿病区护理人力资源配置与人员结构调查

目的了解孝感市新生儿病区护理人力资源配置与人员结构,为当地卫生行政主管部门及医院管理者制定相关政策与管理策略提供依据。方法自行设计调查表,采取实地查看、查阅资料、询问护士等方式,对孝感市辖区内15所二级及以上医疗保健机构的新生儿病区护理人力配置与人员结构状况进行调查。结果15所医疗保健机构普通病房核定床护比为1∶0.75～1∶1.15,NICU核定床护比为1∶1.87～1∶2.17;三级医院与综合医院NICU实际床护比分别为1∶1.06与1∶1.58,中医医院实际床护比达1∶3.40。92.2%护士学历为大专及以上,但职后学历占63.6%,初级职称(护师与护士)占83.1%,30岁以下护士占70.1%,护士工作年限、专科工作年限5年内者分别占58.5%、64.3%。结论孝感市新生儿病区核定床护比已达卫生部配置标准,三级医院与综合医院NICU人力资源实际配置不足,中医院存在护理人力过剩现象;护理队伍呈低年资、低职称现状;护理人力资源存在分布不均、结构梯队不合理现象。     

三级甲等综合医院优质护理服务示范病区护理人力配置研究

目的探讨优质护理人力资源配置方式,为相关管理部门制定"优质护理服务人力资源配置标准"提供参考。方法采用现场观察法,由培训后的30名观察员对一所三级甲等综合医院30个优质护理示范病区在班护士工作量进行现场24h观察、记录,连续2周。结果30个病区床护比为1∶0.37;平均每日护理总时数209 176.2min,其中白班占56.09%,小夜班占17.36%,大夜班占26.55%;直接护理总时数占54.84%,间接护理占39.46%;病区平均护理时数前5位为神经外科、神经内科、脊柱外科、心胸外科、产科;示范病区共需增配护士784人,增配后床护比1∶0.66,其中A类病区为1∶0.75,B类病区1∶0.68,C类病区1∶0.57。结论现行床护比严重偏低,应尽快制定适应优质护理人力配置标准,根据工作量合理定编,改善临床护士不足的现状。     

甘肃省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的了解甘肃省护理人力资源现状,评价2010~2014年甘肃省护理人力资源配置的公平性。方法根据地理位置、自然和人文特点将甘肃省下辖的14个地级市(州)划分为5个片区,运用描述性统计分析方法和泰尔指数对甘肃省护理人力资源配置现状及公平性进行分析。结果甘肃省每千常住人口注册护士为1.74人,低于全国同期水平(2.20人);陇中片区、河西片区每千常住人口注册护士高于全国同期水平(分别为2.33人和2.21人),其他3个片区低于全国同期水平。片区之间泰尔指数由2010年的0.0546递减至2014年的0.0256,片区内部差异贡献率由2010年的55.38%增加至2014年的63.18%。结论甘肃省护理人力资源配置不足,配置公平性有待改善,片区内部差异是造成护理人力资源配置不公平的主要因素。应合理制定护理事业发展规划,加强护理队伍建设,优化护理人力资源内部结构,提升护理人力资源配置的公平性。     

我国烧伤中心护理人力资源配置横断面调查

目的调查我国烧伤中心护理人力资源配置情况。方法采用横断面调查研究方法。采用自行设计的调查表, 于2022年1—3月按照六大战略区域及其他地区的划分对我国39个符合入选标准的烧伤中心的2021年1—12月所属医院等级及其所处的区域、烧伤中心及烧伤重症监护病房(BICU)护士数量、开放床位数, 护士年龄、烧伤专科工作年限、学历、职称、人事聘用、离职情况及新入职护士培训情况进行调查。结果该调查覆盖我国30个省市自治区(不包含我国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区), 共回收39份调查表, 均为有效调查表。39个烧伤中心所在医院为三级甲等医院38家、三级乙等医院1家, 26个烧伤中心位于战略区域。粤港澳大湾区烧伤中心的床护比最高, 边疆少数民族地区烧伤中心的床护比最低。除成渝地区双城经济圈外, 其他区域的烧伤中心均设置了BICU。39个烧伤中心护士年龄25～34岁占比[51.21%(738/1 441)]、烧伤专科工作年限<5年占比[31.16%(449/1 441)]、本科学历的占比[69.74%(1 005/1 441)]、护师职称的占比[44.14%(636/1 441)]最...     

创建骨科护理服务示范病房中分层管理的实施

目的探讨在护理服务示范病房创建工作中实施分层管理的效果。方法在骨科创建优质护理服务示范病房活动中实施护理人员分层管理,优化护理人力资源,建立"护士长-责护组长-责任护士-辅助护士"为框架的人员组织运行体系,制订各级人员的任职资格及岗位职责,调整床护比,实施绩效考核。结果实施分层管理后骨科病房患者对操作技术、服务态度、健康教育、基础护理的满意率显著高于实施前;护理人员工作评价得分显著高于实施前(均P<0.01)。结论分层管理可合理配置护理人力资源,有利于提高护理质量与工作效率。     

我国血液透析护理人力资源配置与使用现状

目的了解我国血液透析护理人力资源配置及影响因素,为血液透析护理人力资源管理提供参考。方法采用自行设计的调查问卷,对31省/直辖市/自治区1 208所医院共4 712名血液透析护士进行调查。结果每10例患者配备护士人数<1的医院347所(28.7%),每名护士每班次负责机器台数>5的医院有455所(37.7%)。logistic回归分析显示,地区、医院性质、月透析例次、医院等级、每名护士每班次负责机器台数是影响护士配置的主要因素(均P<0.01);每10例患者配备护士人数、月透析例次是影响每班次护士配置的主要因素(均P<0.01)。结论我国血液透析护理人力资源配置不足且每班次护理患者数量超标。建议补足护理人力及保证每个治疗班次的护理人力,以减轻护士工作压力,确保患者的透析质量和安全。     

麻醉护理现状调查与专业构建思路

目的了解广东省医院麻醉护理人力资源现状,据此提出麻醉护理专业设置思路,为护理院校正式设置麻醉护理专业提供参考。方法采用自行设制的问卷对广东省117所医院麻醉科护理人力资源现状进行调查。结果117所医院麻醉科4项机构设置中除均设立了临床麻醉外,麻醉恢复室、麻醉ICU及疼痛诊疗的设置分别为43所、22所及50所医院;有麻醉医生1278人、麻醉护士505人,医护比为1：0.40;手术台与麻醉护士比为1：0．11,麻醉恢复室床护比为1：1．00,麻醉ICU床护比为1：1．91。麻醉护士学历：中专54．1％,专科38．4％,本科7．5％;职称：初级73．8％,中级21．4％,高级4．8％。结论广东省医院麻醉机构设置不完善,护理人力资源短缺,学历、职称偏低。尽早设置规范的本科层次麻醉护理专业是从根本上改善上述状况的有效途径。     

医护直接服务项目收费价格的差异研究

目的 对比分析医护直接收费项目价格差异,探讨护士实际劳动社会价值对医疗机构护理人力资源配置的影响,为改善护理z-2资源缺编提供参考.方法 以深圳市非营利性医疗机构眼科医疗服务收费价格标准为蓝本,统计某院眼科7个专业类别常见病种各10例出院患者的医护直接服务收费项目及价格.结果 医生直接服务工时价格为1 270.7元/h,护士直接服务工时价格为49.4元/h;医生直接服务价格占总费用的46.3%,护士为4.1%.结论 在市场经济条件下,目前的医疗收费价格不能正确反映护理人员的劳动价值,是直接影响护理人力资源配置的重要原因之一.     

我国眼科护理人力资源现状及分析

目的了解我国2000年眼科护理人力资源的一般情况。方法采用卫生部医政司统一编制的《2000年眼科现状调查表》,以信函方式调查我国2000年已注册的3 613所眼科医疗机构。结果3 613所眼科医疗机构共有眼科护理人员16 788人,占眼科卫生技术人员的41.94%,平均每所眼科医疗机构4.65人。结论我国眼科护理专业存在着护理人员短缺、护理人力资源结构不合理等现状。建议扩大护理专业招生量,调整招生比例;同时对在职的护理人员进行培训。     

新疆9所三级甲等医院手术室护理人力资源的调查分析

目的调查新疆三级甲等医院手术室护理人力资源现状,为手术室护理队伍建设和手术室专科护士培训提供依据。方法采用自制问卷对新疆9所三级甲等医院手术室护理人力资源状况进行调查。结果9所医院手术室台护比只有2所达到卫生部要求的标准。年轻护士比例过大,<31岁护士占72.6%,工龄<4年的护士占30.5%;无硕士学历;高级职称的护士占1.0%。被调查292位手术室护士中受过手术室专科培训的占78.4%。结论新疆手术室护理人员配置不足,护理人员内部结构不合理,需完善手术室护士配置,培养护理骨干力量,优化手术室护理人员的年龄、学历、职称等方面结构。     

优质护理服务示范病区护士工作及满意度调查

目的了解优质护理服务示范病区运行情况及影响因素,为全面推进示范病区工作提供依据。方法采用自制优质护理服务示范病区患者与护士问卷,对南通市三甲综合医院、三甲专科医院、二甲医院各1所共9个A类示范病区护士和住院3d以上患者进行问卷调查。结果3所医院床护比均未达到1∶0.5;生活护理主要由护士完成占82.70%;72.78%护士和87.68%患者对开展优质护理服务示范工程持支持态度;人力资源、患者费用、后勤支持、护士服务理念是影响示范病区优质护理服务开展的前4位影响因素;护士工作满意度平均得分为3.23±0.58。结论医院护理人力资源普遍短缺,优质护理服务示范病区的开展受较多因素的影响。合理配置人力资源,增加护理项目收费,加强护士培训,完善医院后勤支持是推进优质护理服务示范工程的保证。     

我国眼科护理人力资源现状及分析

目的了解我国2000年眼科护理人力资源的一般情况。方法采用卫生部医政司统一编制《2000年眼科现状调查表》，以信函方式调查我国2000年已注册的3613所眼科医疗机构。结果3613所眼科医疗机构共有眼科护理人员16788人，占眼科卫生技术人员的41．94％，平均每所眼科医疗机构4，65人。结论我国眼科护理专业存在着护理人员短缺、护理人力资源结构不合理等现状。建议扩大护理专业招生量，调整招生比例；同时对在职的护理人员进行培训。     

虚拟医院护理人力资源配置特点探讨

目的 探讨虚拟医院护理人力资源配置的特点.方法 收集1周内不同时段网上家园--天涯虚拟社区内的天涯医院帖子论题数、回应数等信息.结果 天涯虚拟医院工作日均论题数63条,日均回应数为477条;周末分别为48条和294条.工作日7:00～时间段发布论题数占全天论题总数的22.2%,回应数为23.7%;周末分别为10.4%和20.7%.11:30～、18:00～时间段发布论题数和回应数工作日分别为71.4%和67.5%;周末分别为79.2%、66.7%.结论 虚拟医院护理人力资源的配置特点不同于现实医院,应根据单位时间内发布的论题数和回应数决定护士数量;虚拟医院对护士整体素质要求高于现实医院,分诊导医护士多于现实医院.护理工作者应顺应时代的要求,延伸和扩大护理范畴,对虚拟医院予以更多的关注和研究.