医院聘用制护士管理的实践与体会

目的:探讨对聘用护士的管理方法.方法:通过规范化管理及有计划、有针对性地培养,充分发挥管理效能,提高护理人员整体素质.结果:通过对招聘护士这一特殊群体进行系统管理,激发了聘用制护士的主观能动性,使之成为医院护理工作的重力量.结论:对招聘护士进行严格的、有计划的培训与管理是确保护理队伍稳定发展的有效方法.     

浅谈基层医院聘用护士的管理

目的:探讨护士的聘用及聘用后的管理.方法:通过加强对我院2000年5月-2010年12月招聘的76名聘用护士的培训和管理进行观察.结果:聘用护士已成为科室中坚力量及技术骨干.结论:护士实行聘用制,能更好地优化护理人才,更新护理人才队伍.     

高校校医院聘用护士的培训管理

对高校医院聘用护士采取强化岗前培训,注重专科技能培训,重视培训处理紧急突发事件的能力,抓好继续教育工作,发挥骨干作用及严格制度管理,做好思想教育工作等办法进行培训管理.结果 聘用护士队伍稳定,思想健康.能基本掌握和熟练掌握各种护理技术操作,患者满意度高.聘用护士普遍存在年轻、工龄短、思想不稳定等特点,只有加强对聘用护士的追踪管理,才能保证其思想稳定,提高医院护理质量.     

二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策

目的 了解二级医院聘用护士离职原因,探讨防范聘用护士离职的有效干预措施.方法 对43名二级医院聘用护士的"护士离职申请表"进行回顾性调查,并结合面谈及电话访谈等形式对其赢职原因进行分析.结果 薪酬低、有更好发展机会、工作压力大、人际关系紧张、不能入编、职业发展受限、对管理者行为不满等为聘用护士离职的主要原因.结论 聘用护士工作稳定性差,各级主管部门时聘用护士的管理应做到规范化、人性化、合理化,适当提高聘用护士的待遇,维护其合法权益,建立公平公正的激励机制,重视聘用护士人才队伍建设,营造良好的人际氛围,及时排解压力,从而稳定护理队伍.     

399名聘用制护士离职原因调查分析及对策

目的:分析医院近六年来聘用制护士离职的原因,以探讨管理策略,完善聘用制护士管理。方法:采用自制问卷收集资料,由经过培训的调查员进行发放问卷,并当场收回。结果:工作量及工作压力不断加大和分配不公、待遇偏低是导致合同制护士离职的主要原因。结论:聘用制护士占我院护士比例逐步扩大,稳定合同制护理队伍是提高护理质量的关键。     

二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策

目的了解二级医院聘用护士离职原因,探讨防范聘用护士离职的有效干预措施。方法对43名二级医院聘用护士的“护士离职申请表”进行回顾性调查,并结合面谈及电话访谈等形式对其离职原因进行分析。结果薪酬低、有更好发展机会、工作压力大、人际关系紧张、不能入编、职业发展受限、对管理者行为不满等为聘用护士离职的主要原因。结论聘用护士工作稳定性差,各级主管部门对聘用护士的管理应做到规范化、人性化、合理化,适当提高聘用护士的待遇,雏护其合法权益,建立公平公正的激励机制,重视聘用护士人才队伍建设,营造良好的人际氛围,及时排解压力,从而稳定护理队伍。     

长效管理模式对聘用制护士职业状况的影响

目的 探讨长效管理模式对聘用制护士职业状况的影响.方法 运用长效管理模式,包括制定和执行聘用制护士招聘、考核、待遇等管理细则,并观察其效果.结果 实施长效管理模式后,71.31%聘用制护士的职业发展目标明确,职业认同感显著增加,离职意愿比例显著下降,年度考核优秀率及继续教育合格率显著提高(P＜0.05,P＜0.01).结论 长效管理模式能使聘用制护士队伍更加稳定,增加职业认同感,从而提高聘用制护士的整体素质.     

期望理论对促进聘用护士队伍稳定的作用

目的 提高聘用护士对职业的满意度,降低离职率,促进护理队伍的稳定.方法 将期望理论应用于聘用护士的管理,即为聘用护士合理设置有价值的目标,正确引导期望值,采用目标激励法,满足护士的个性化需求.结果 运用期望理论后,聘用护士理论、操作考核成绩显著提高,离职率显著降低;实现自我愿望、自我价值体现、综合成就感、对职业的满意度评分显著提高(均P＜0.01).结论 应用期望理论对提高聘用护士职业满意度及促进护士队伍稳定效果明显.     

长效管理模式对聘用制护士职业状况的影响

目的探讨长效管理模式对聘用制护士职业状况的影响。方法运用长效管理模式，包括制定和执行聘用制护士招聘、考核、待遇等管理细则，并观察其效果。结果实施长效管理模式后，71．31％聘用制护士的职业发展目标明确，职业认同感显著增加，离职意愿比例显著下降，年度考核优秀率及继续教育合格率显著提高（P〈0．05，P〈0．01）。结论长效管理模式能使聘用制护士队伍更加稳定，增加职业认同感，从而提高聘用制护士的整体素质。     

聘用护士职业压力与工作业绩的相关性研究

目的 了解聘用护士职业压力程度及其与工作业绩的相关性.方法 采用工作压力源量表和自行设计的护士工作业绩量表对189名聘用护士进行调查.结果 聘用护士工作压力总分为2.02±0.97,属中度压力程度,列前10位的压力源为工资和其他福利待遇低等.聘用护士工作业绩总分为2.24±0.61,列后10位的为具有科研能力、有技术小革新和小发明等.其总工作压力与总工作业绩呈显著负相关(P＜0.01),除勤与护理专业和工作方面、能与管理及人际关系方面、绩与工作环境及资源方面无关外,其它职业压力与工作业绩呈显著负相关(均P＜0.01).结论 聘用护士职业压力与工作业绩有较大的关联性,各级主管部门对聘用护士的使用和管理要做到规范化、人性化、合理化,建立长效、公平的激励措施,使聘用护士坚定专业信心,从而稳定护理队伍,提高护理质量.     

期望理论对促进聘用护士队伍稳定的作用

目的提高聘用护士对职业的满意度，降低离职率，促进护理队伍的稳定。方法将期望理论应用于聘用护士的管理，即为聘用护士合理设置有价值的目标，正确引导期望值，采用目标激励法，满足护士的个性化需求。结果运用期望理论后，聘用护士理论、操作考核成绩显著提高，离职率显著降低；实现自我愿望、自我价值体现、综合成就感、对职业的满意度评分显著提高（均P＜0．01）。结论应用期望理论对提高聘用护士职业满意度及促进护士队伍稳定效果明显。     

分层次递进教学模式在聘用护士教学中的应用

由于军队精简整编工作不断进入“实质性工作”[1],军队护理在编人员不断的减少已远远不能满足国家卫生部制定的1:0.5的床护比要求.为了完成军队医院医疗卫勤保障任务和适应市场经济发展,聘用护士成为继军人护士、聘用文职护士之后的新编制中的主体[2].为了加强聘用护士人员队伍建设,使其适应军队医院发展需要,我们对临床护理带教模式进行了改变,提出分层递进的教学模式.     

浅议对合同制护士的培训

合同制护士是医院改革进程中出现的新生事物，它时缓解医院护理人员紧张状态，提高医院的医疗护理质量，满足计会对医疗服务日益提高的需求起到了一定的积极振动作用．逐渐成为医院护理队伍中的一支重要力量。我院在确保为军队伤病员服务的前提下，在一定范围对社会提供医疗服务。从1989年开始招聘了一定数量的合同制护士。在对其培训和使用上采取了适合部队自身特点的方法。1严格考核，把住“聘用关”合同制护士毕业于不同性质的地方护校。由于办校规模、帅资和各种条件的差异，她们的自身素质、理论基础和操作能力也参差不齐，给培训工作…     

合同护士权益保障与护理质量关系探讨

目的:维护合同护士合法权益,提高护理质量.方法:通过问卷调查了解合同护士对自身权益保障的需求及对护理工作的影响.结果:绝大多数合同护士对自身权益得不到保障而影响对护理工作的质量.结论:合同护士权益得到保障后,护理队伍稳定,护理质量提高,少数高学历优秀的合同护士走上了护理管理岗位,展现出了她们的才华,成为一支不可忽视的力量.     

人性化管理模式在小儿内科病房护理管理中的应用

目的:探讨人性化管理模式在小儿内科病房护理管理中的应用效果.方法:在人力资源管理中人尽其才和合理分工;创造宽松的工作气氛；排班弛张有度;利用激励机制发掘护士的主观能动性.结果:儿科护理质量和患儿及家长对儿科护理工作满意度明显提高到96％以上.连续2年没有发生护患纠纷和护理投诉;并被评为医院先进科室.结论:在小儿内科病房实施人性化模式管理后,提升了护士综合素质及护理管理质量,从而提高了工作效率.     

应用自我效能感理论管理聘用护士

目的 探讨自我效能感理论在聘用护士管理中的作用.方法 应用自我效能感理论实施人才培养、激励机制、人文关怀等措施对本院聘用护士进行管理干预,连续2年后评价效果.结果 聘用护士自我效能感评分和患者满意率干预后较干预前显著提高(均P<0.01).结论 自我效能感理论用于聘用护士的管理中,可有效提高聘用护士的自我效能感,提高患者满意度.     

军队医院护理人员现状分析和思考

目的:了解军队医院护理人员的现状并分析其原因,为护理队伍人才培养和使用提供依据.方法:采用问卷调查方式对826名护理工作人员进行了调查.结果:64.4%的护理人员热爱本职工作,主要职业需求依次是提高待遇、晋升职称、学习深造,主要压力来源依次是部队编制体制调整、工作环境和强度、护惠纠纷等.结论:军队医院护理队伍目前思想较为稳定,但整体素质及专业知识参差不齐,职称结构不合理,人员流动性大,应严格落实编制体制,稳定护理队伍,提高护理人员的整体素质.     

聘用客户服务人员在提高门诊服务质量中的作用

目的探讨聘用客户服务人员提高门诊服务质量的效果。方法向社会公开招聘客户服务人员42名,进行系统化的岗前培训及考核合格后上岗,并通过采取激励机制,激发其工作积极性。结果实施后患者的总体满意度为97.3%,实施前后比较,差异有统计学意义(P<0.01)。结论聘用客户服务人员能有效地提高门诊服务质量,是对护理人力资源的有效补充,在医院门诊服务工作中具有可行性和实用性。     

合同制护士内在情绪资本管理的实施与成效

目的 加强合同制护士内在情绪资本管理,以提高护理质量、稳定护士队伍.方法 树立服务型领导管理理念,引入竞争机制、营造公平氛围,开展各种护理文化活动,运用人本原理调动合同制护士的工作积极性.结果 实施5年来,合同制护士发生患者投诉率由2002年8.74%降至2007年的1.80%;合同制护士主动辞职及医院辞退率由2002年的15.53%降至2007年的4.50%,两年比较,差异有显著性意义(均P＜0.01).结论 应用情绪资本管理理论,加强合同制护士内在情绪资本管理,是提高护理质量、稳定护士队伍的有效手段.     

军队医院合同制护士队伍不稳定原因分析及管理建议

随着我军编制体制调整和医疗机构用人制度改革,军队医院护士编制大幅减少,聘用护士比例大幅增加,军队医院护理队伍结构发生了较大变化,出现了一支新的成份--合同制护士.军队医院合同制护士的出现对缓解临床护士短缺、优化护理结构、降低人力成本等方面起到了积极作用,但也暴露出一些问题.合同制护士在军队医院中出现有近二十年的历史,却始终普遍存在着显著的特点,就是队伍不稳定、人员更换频繁.原因由多方面形成.