护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究

目的了解护士工作家庭冲突、工作满意度以及两者之间的关系，探讨影响护士工作满意度的工作家庭因素，为进一步研究与制订缓解护士工作家庭冲突、提高工作满意度的措施提供参考。方法采用横断面研究设计，应用工作一家庭冲突量表和工作满意度调查表对1273名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突得分50．71±9．05，工作满意度得分10．28±1．98；两者呈显著负相关（均P〈0．01）。控制人口统计学变量后，工作家庭冲突3个维度对工作满意度方差变异量的解释增加了0．1Q0，工作家庭冲突两个方向对工作满意度方差变异量的解释增加了0．099。结论工作家庭冲突是工作满意度的预测值；护理管理者应关注护士工作家庭冲突对工作满意度的可能影响，采取有效措施，降低其工作家庭冲突水平，提高护士的工作满意度。     

护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究

目的 了解护士工作家庭冲突、工作满意度以及两者之间的关系,探讨影响护士工作满意度的工作家庭因素,为进一步研究与制订缓解护士工作家庭冲突、提高工作满意度的措施提供参考.方法 采用横断面研究设计,应用工作一家庭冲突量表和工作满意度调查表对1273名护士进行调查.结果 护士工作家庭冲突得分50.71±9.05,工作满意度得分10.28±1.98;两者呈显著负相关(均P<0.01).控制人口统计学变量后,工作家庭冲突3个维度对工作满意度方差变异量的解释增加了0.100,工作家庭冲突两个方向对工作满意度方差变异量的解释增加了0.099.结论 工作家庭冲突是工作满意度的预测值;护理管理者应关注护士工作家庭冲突对工作满意度的可能影响,采取有效措施,降低其工作家庭冲突水平,提高护士的工作满意度.     

护士工作-家庭冲突与增益的潜在剖面分析

目的 探讨护士工作-家庭冲突与增益的潜在剖面类型,并探索心理弹性和心理安全感的预测作用,为干预和优化护士工作-家庭关系问题提供参考。方法 采用工作-家庭冲突量表、工作-家庭增益量表、心理弹性量表和心理安全感量表,对470名临床护士进行问卷调查,并对数据进行潜在剖面分析和多元logistic回归分析。结果 护士工作-家庭冲突与增益分为3个潜在剖面类型,增益型占16.38%、冲突型占19.79%、轻微冲突型占63.83%。回归分析显示,心理弹性和心理安全感越高,个体归入增益型和轻微冲突型的概率越高（均P<0.05）。结论 护士群体中工作-家庭的关系具有潜在的异质性,心理弹性和心理安全感可能是促进工作-家庭关系相互增益的重要干预变量。     

护士工作家庭冲突及其与工作倦怠、工作绩效的关系研究

目的 了解护士工作家庭冲突及其与工作倦怠、工作绩效的关系.为进一步平衡护士工作与家庭、预防工作倦怠、提高工作绩效提供参考.方法 采用工作家庭冲突量表、工作倦怠量表、工作绩效量表对重庆市万州区1 094名执业护士进行问卷调查.结果 护士工作家庭冲突评分3.04±1.23,工作一家庭冲突评分3.14±1.29.家庭一工作冲突评分2.85±1.52;不同婚姻状况、教育程度、医院级别的护士工作家庭冲突评分比较.差异有统计学意义(P<0.05,P<0.01);工作家庭冲突显著影响护士的工作倦怠(P<0.01),对工作绩效没有影响.结论 护士面临着较大的工作家庭冲突,工作家庭冲突是护士工作倦怠的预测值.管理层需重视护士群体的工作家庭冲突并采取平衡策略降低冲突水平,从而预防和降低护士的工作倦怠,保障护士的身心健康.     

护士工作家庭冲突及其与工作倦怠、工作绩效的关系研究

目的了解护士工作家庭冲突及其与工作倦怠、工作绩效的关系,为进一步平衡护士工作与家庭、预防工作倦怠、提高工作绩效提供参考。方法采用工作家庭冲突量表、工作倦怠量表、工作绩效量表对重庆市万州区1094名执业护士进行问卷调查。结果护士工作家庭冲突评分3．04±1．23,工作-家庭冲突评分3．14±1．29,家庭－工作冲突评分2．85±1．52;不同婚姻状况、教育程度、医院级别的护士工作家庭冲突评分比较,差异有统计学意义（P〈0．05,P〈0．01）;工作家庭冲突显著影响护士的工作倦怠（P〈0．01）,对工作绩效没有影响。结论护士面临着较大的工作家庭;中突,工作家庭冲突是护士工作倦怠的预测值。管理层需重视护士群体的工作家庭冲突并采取平衡策略降低冲突水平,从而预防和降低护士的工作倦怠,保障护士的身心健康。     

护士工作家庭冲突与自尊的相关性研究

目的探讨护士工作家庭冲突与自尊的关系。方法采用工作家庭冲突量表、自尊量表对305名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突中行为维度评分(15.52±4.53)分、时间维度(16.20±4.31)分、压力维度(16.65±3.80)分;工作-家庭冲突得分高于家庭-工作冲突;随着年龄、护龄的增加和职称的提高,冲突得分呈先升后降的趋势,已婚护士冲突高于未婚护士;自尊与工作家庭冲突的行为维度、压力维度、家庭-工作冲突和总分呈显著负相关(均P0.01)。结论自尊与工作家庭冲突显著负相关,提高护士自尊水平,可降低其工作家庭冲突。     

护士工作家庭冲突与自尊的相关性研究

目的探讨护士工作家庭冲突与自尊的关系。方法采用工作家庭冲突量表、自尊量表对305名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突中行为维度评分（15．52&#177;4．53）分、时间维度（16．20&#177;4．31）分、压力维度（16．65&#177;3．80）分;工作-家庭冲突得分高于家庭工作冲突;随着年龄、护龄的增加和职称的提高,冲突得分呈先升后降的趋势,已婚护士冲突高于未婚护士;自尊与工作家庭冲突的行为维度、压力维度、家庭工作冲突和总分呈显著负相关（均P〈0．01）。结论自尊与工作家庭冲突显著负相关,提高护士自尊水平,可降低其工作家庭冲突。     

血液透析护士工作家庭冲突与工作投入及心理资本的相关性

目的探讨沈阳市血液透析护士工作家庭冲突、工作投入、心理资本状况及其相关性。方法采用工作家庭冲突量表、工作投入量表及心理资本量表对沈阳市238名三甲医院的血透护士进行调查。结果护士工作家庭冲突(24.24±6.42)分,心理资本(98.02±16.09)分,工作投入(56.69±11.50)分。工作家庭冲突各维度与工作投入、心理资本各维度呈负相关,心理资本各维度与工作投入各维度呈正相关(均P0.05)。心理资本在工作家庭冲突与工作投入间起部分中介作用。结论工作家庭冲突既可以直接影响血透护士工作投入水平,也可以通过心理资本的部分中介作用间接影响工作投入。护理管理者应重视血透护士心理资本的培养,以利于其在工作与家庭间的角色切换,降低工作家庭冲突对工作投入的负性影响。     

护士工作-家庭冲突影响因素路径分析

目的探讨护士工作-家庭冲突的影响因素,并分析它们之间的相互作用,为护理人力资源管理提供理论参考。方法采取便利整群取样法抽取重庆市3所医院513名护士,采用组织公平感量表、职业承诺量表、工作日程灵活性量表、工作超负荷量表和工作-家庭冲突量表进行调查,用AMOS6.0软件进行路径分析。结果护士工作-家庭冲突与工作超负荷呈正相关,其余因子与工作-家庭冲突呈负相关(均P<0.01)。工作日程灵活性、工作超负荷和组织公平感对工作-家庭冲突具有直接效应,同时组织公平感、职业承诺和工作日程灵活性对工作-家庭冲突具有间接效应。工作超负荷是中介变量,对工作-家庭冲突预测力为正向且最强。结论护理管理者应增加护士人员编制,减轻工作负荷,增强护士组织公平感及职业承诺,从而降低护士的工作-家庭冲突。     

ICU护士主观幸福感与工作家庭冲突的相关性研究

目的探讨护士主观幸福感与工作家庭冲突之间的关系,为提高护士的主观幸福感提供参考。方法采用便利整群抽样法抽取广东省7所三级甲等医院220名ICU护士,运用一般情况调查表、主观幸福感量表和家庭工作冲突量表进行问卷调查。结果ICU护士主观幸福感得分为64.43±13.36,显著低于全国常模(P<0.01);工作家庭冲突总均分为2.73±0.47;ICU护士主观幸福感与工作家庭冲突及其各维度呈显著负相关(均P<0.01);时间、压力、行为维度及工作年限是ICU护士主观幸福感的影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论ICU护士主观幸福感较低,工作家庭冲突处于中等水平,工作家庭冲突对主观幸福感有影响。提示护理管理者应采取有效措施降低护士的工作家庭冲突,从而提高主观幸福感。     

临床护士职业倦怠与工作家庭冲突相关分析

职业倦怠是一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低、心理能量在长期奉献给别人的过程中被索取过多而产生极度的心身疲惫和情感耗竭的综合征。有研究表明,职业倦怠现象特别容易发生在以人为本服务对象的职业领域中。护理工作要求临床护士必须直接面对有病的弱势人群,所以相对于其他职业的人群,护士感受到     

护士职业倦怠原因及干预措施的探讨

职业倦怠一词最早是在1974年有美国的心理学家费登伯格引入心理学领域。它是指一种由工作单调机械无新意而引发的心理枯竭现象。常表现为对工作提不起兴趣,对职业充满了厌倦情绪,工作绩效明显降低,身心感到疲惫。据专家调查统计显示,医务工作者是职业倦怠症的高发群体。而如今护理工作的高强度、高压力,以及护患矛盾的日益突出,使护士开始产生职业倦怠的时间越来越短,有的护士甚至工作半年后就开始厌倦工作,表现出了自卑、冷漠、失去同情心,导致工作效率降低,辞职等倾向加剧。就我院来说,护理人员总数不到100位,但就去年下半年至今年的三月份,共有六位护士辞职改行。为更好地认识护士职业倦怠,保障护士的身心健康,本文将对此产生的原因、表现、干预措施作一浅述。     

新上岗护士护理缺陷原因分析及对策

目的 了解新上岗护士发生护理缺陷的原因。方法 将52名新护士上岗1年内发生的护理缺陷进行总结分析．结果 新上岗护士1年内发生护理缺陷112起，其发生与新护士专业知识欠缺、临床操作不熟练、应急应变能力差、工作缺乏条理性、环境角色适应不良、职业意识及法律意识淡薄有关。结论 加强新上岗护士岗前培训、强化其法律意识及职业意识、尽快提高她们的综合素质，可降低护理缺陷发生率：     

护士职业暴露漏报原因分析及对策

目的 了解临床护士职业暴露漏报率及其原因，以寻求降低护理人员职业感染危险性的有效方法。方法 要求102名轮中夜班的临床护士按常规上报2006年1～6月的职业暴露情况，6个月后由专人采用自制问卷及面对面访谈的方式向102名护士了解实际职业暴露漏报率及共原因。结果 102名护士中发生职业暴露74名（72．5％），124人次漏报48人次，漏报率为38．7％。漏报原因依次为患者的检验结果正常，无需上报；暴露较轻，已经过消毒处理；工作繁忙，忘了上报；认为上报对已发生的暴露无帮助而未上报。结论 护士职业暴露漏报率较高，应采取针对性干预措施提高护士职业暴露防护意识井采取积极防护措施。     

三级甲等综合医院临床护士冲突处理方式研究

目的探讨三级甲等医院临床护士处理冲突的方式与方法。方法以随机和分层抽样法抽取临床护士555人,采用组织冲突量表(ROCI-Ⅱ)进行调查。结果临床护士在与同事发生冲突时,最常采用的冲突处理方式是整合,为(4.06±0.49)分;最不常采用的冲突处理方式是支配,为(2.54±0.77)分;临床护士冲突处理方式的个人因素与年龄、工作年限、职称、职位、性别、婚姻状况、科室和用工性质有关(P0.05,P0.01)。结论人口学变量影响临床护士处理冲突的方式,护理管理者应开展冲突教育,以提高护士认识冲突、解决冲突的能力,并增进其心理健康水平。     

引发护患冲突的原因分析及防范措施

通过护士、患者及家属三方面所产生的护患冲突原因的分析,采取相应的措施,来提高服务质量和管理水平,从而减少护患冲突的发生。     

护士职业暴露漏报原因分析及对策

目的 了解临床护士职业暴露漏报率及其原因,以寻求降低护理人员职业感染危险性的有效方法.方法 要求102名轮中夜班的临床护士按常规上报2006年1～6月的职业暴露情况,6个月后由专人采用自制问卷及面对面访谈的方式向102名护士了解实际职业暴露漏报率及其原因.结果 102名护士中发生职业暴露74名(72.5%),124人次漏报48人次,漏报率为38.7%.漏报原因依次为患者的检验结果正常,无需上报;暴露较轻,已经过消毒处理;工作繁忙,忘了上报;认为上报对已发生的暴露无帮助而未上报.结论 护士职业暴露漏报率较高,应采取针对性干预措施提高护士职业暴露防护意识并采取积极防护措施.     

新上岗护士护理缺陷原因分析及对策

目的 了解新上岗护士发生护理缺陷的原因.方法 将52名新护士上岗1年内发生的护理缺陷进行总结分析.结果 新上岗护士1年内发生护理缺陷112起,其发生与新护士专业知识欠缺、临床操作不熟练、应急应变能力差、工作缺乏条理性、环境角色适应不良、职业意识及法律意识淡薄有关.结论 加强新上岗护士岗前培训、强化其法律意识及职业意识、尽快提高她们的综合素质,可降低护理缺陷发生率.     

夜班工作对护士影响的探讨及干预

从生理心理社会等方面,特夜班工作对护士产生的影响进行阐述,提出相关的干预措施,将其不利影响降到最小限度.     

护士工作家庭支持与人文关怀能力的相关性研究

目的 了解护士人文关怀能力与工作—家庭支持的状况,并探讨其相关性.方法 采用工作—家庭支持量表和护士人文关怀能力量表,对1 476名护士进行问卷调查.结果 护士工作—家庭支持总分为(107.54±25.59)分,人文关怀能力评分为(192.26 ±27.76)分.护士工作—家庭支持情况与人文关怀能力呈正相关(P＜0.0...