医院人才流失的管理对策及成效

文章分析了实行新的人才管理政策之前，某三级医院人才流失的情况、影响因素，并从薪酬、福利、氛围营造、缔造个人发展空间及工作支持4个角度，实施了人才使用的若干策略，医院控制人才流失取得了显著的成效。     

公立医院人才流失的对策

随着市场竞争机制的引入,大量外国资本进入中国医疗市场,其"人才本土化"战略,使公立医院受到冲击。作者通过对该院人才流失原因的分析,提出了相应的对策。     

公立医院人才流失与留人对策

人才流失是人才流动态势中“进”与“出”失衡的特定现象。对医院来说,人才的流失意味着自己培养且需要的人才不能继续为本单位服务,特别是高质量人才的流失,对医院技术建设会产生严重不良后果。因此,我们应重视人才流失的成因,并制定相应合理可行的对策。     

贫困地区卫技人才流失的原因与对策

卫技人才短缺将制约卫生技术的进步。目前,贫困地区由于各种原因,致使卫技人才不断流失,其结果使贫困地区陷入工技人才短缺——流失——更短缺的恶性循环状态。在很大程度上直接影响和约束了贫困地区卫生事业的发展。为此,研究分析贫困地区卫技人才流失的原因,并寻求其对策,是很有必要的。     

民营医院人才流失原因与对策

我国民营医院普遍面临人才荒,一方面民营医院从公立医院招人挖人越来越难,另一方面所招的人才在不断流失。人才稀缺成为制约民营医院发展的瓶颈。本文总结了民营医院人才流失既有外部因素,也有民营医院自身原因。同时,文章从多方面为缓解民营医院人才危机提出了若干措施与对策。     

三级公立医院人才流失现状分析及对策研究

目的：通过分析某市属三级公立医院人才流失的特点、原因和存在的问题,为相关部门制定卫生人才发展战略和措施提供参考依据。方法：收集福建省F市10家市属三级公立医院2015年-2020年卫生人才流入和流出数据,运用描述性统计分析方法深入分析人员流失的岗位、学历、年龄、职称等分布特征。结果：流失人员以医疗和护理岗位为主,占82.21%;本科及以上学历卫生人员流失占83.56%;初级和中级职称的流失人员占91.91%;流失人员中主要为40周岁及以下的年轻医务人员,占87.06%。结论：公立医院人才流入和流出日趋活跃,且人员流失呈高学历、低职称、年轻化趋势。应通过制定切合实际的人力资源发展规划,加强人才培养和构建多重保障机制及绩效激励机制,促进医院更好地发展。     

我院人才流失情况调查分析及对策

目前全国的各大医院都面临着人才流失的问题。加入WTO后,民营医院和中外合资医疗机构不断增多,他们会以“本土化”策略猎取人才,致使公立医院的高级专业人才和管理人才大量流失。为了解我院1990年以来调离人员的情况,探索防范措施,我们进行了此次调查研究。1.资料与方法:资料来源于自1990年1月1日～2 0 0 2年12月31日共13年来我院调出人员填写的《调离人员情况表》,共计调出人员2 5 0人,其中医务人员2 13人,占85 %。我们重点分析了调离的2 13名医务人员。2 .调查结果:(1)年龄结构:调离的医务人员中,小于30岁有6 9人,占32 % ;30岁～4 0岁有…     

传染病专科医院人才流失现状分析及对策研究

目的：分析某三级传染病专科医院人才流失情况、特点及原因,提出相应对策,以加强传染病专科医院人才队伍建设和管理。方法：通过对2018年-2022年该传染病专科医院离职员工进行访谈和问卷调查,采集人才流失数据,并利用描述性分析方法对该院职工离职情况进行统计分析。结果：5年间该医院离职人员总体趋势呈递增状态。离职人员中编外人员、青年人员、院龄较短以及护理岗位人员占比相对较高。离职原因主要包括发展机会、薪酬待遇、工作压力和家庭原因等。结论：传染病专科医院应健全人才培育机制,拓展职工职业发展空间;深化薪酬制度改革,激发人才队伍活力;加强医院人文关怀,缓解职工压力;打造医院特色文化,增强医院凝聚力,建设科学的人才梯队,以促进医院高质量发展。     

医院人才流失的影响因素及防范措施探讨

目的 分析当前乌鲁木齐市三级公立医院人才流失现状、特点及发展趋势,为卫生行政部门与医院管理层制定解决措施提供依据。方法 制定针对性调查表,采集近五年来乌市7家公立医院人才流失数据,采用SPSS 19.0统计学软件与Excel表对数据进行统计分析。结果 人才流失总体趋势自2016年起呈逐年攀升状态;从岗位结构来看,护士岗位流失最为严重,其次为医生,行政人员流失率最低;从职称结构来看,初级及以下职称人员流失最为严重,中级次之,但自2017年起,中级及高级职称人员流失率逐渐上升;从年龄结构来看,≤35岁的人员为主要流失人员,且该主体流失率逐年上升,呈现明显的年轻化趋势。不同岗位类别在学历、年龄、职称、工作年限方面对比,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 公立医院人才流失呈现日益增长的趋势,不同性别、年龄、岗位、职称及工作年限等流失特点不同,卫生主管部门及医院管理者应当制定针对性的防范措施。     

潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究

目的对公立医院卫生人才流失现状进行实证研究,分析其原因并提出相应对策。方法采用分层抽样方法对潍坊市29家公立医院卫生人才进行问卷调查。结果公立医院卫生人才流失现象较为普遍,流失率为30.9%,流失原因多为个人发展、薪酬、执业环境。结论应采取相应对策提高公立医院卫生人才的稳定性,完善相应的管理机制,规范人才的合理流动。     

医院人才流失浅析

人才流失问题成为掣肘提升医院整体素质的不可忽视的问题,如何有效防止人才流失,是在当前激烈的医疗市场竞争中取得胜利的关键。文章通过对医院人才流失的原因分析,提出提高医院卫生人才的稳定性,完善相应的管理机制,规范人才合理流动的对策。     

医院骨干人才流失的原因及其对策探讨

聚焦2003—2017年共十五年期间上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院中级职称及以上人才流失的现状,运用描述性分析及相关结构数据统计分析的研究方法,分析人才流失原因主要为：环境原因、薪酬原因、个人原因、家庭原因、医院原因;剖析管理中存在的问题,提出维持人才队伍稳定的管理对策：建立科学的绩效分配制度、加强员工职业规划,重视人才培养内涵建设、建立人才流失约束机制、加强文化引领工作,关注感情留人,为医院人才管理提供参考。     

浅谈民营医院人才流失

目前,民营医院人才流失问题严重,已经成为民营医院发展的一大阻碍。文章分析了民营医院人才流失的原因,造成的后果,并就此提出了几个解决的对策。     

医院人才流失原因分析

对医院人才流失的原因进行了分析,并提出相应的对策及建议,以期达到对人才的优化管理,使人才能在工作岗位上发挥最大效能的目的。     

人才流失现状 不容忽视——浅谈医院人才流失的原因与对策

分析医院高学历中青年卫生技术人才流失现状及原因 ,指出医院要留住人才 ,必须坚持改革创新 ,完善人才工作体制和机制 ,建立职责明确 ,有效放权的岗位责任制、建立公正、公平、合理的薪酬体系 ,建立有效的人力资源激励机制。     

医院人才流失与对策

随着市场经济的不断发展，尤其是加入WTO后，人才流动的日益频繁，将导致内地医院人才的流失更加突出。     

浅析医院人才流失的原因及对策

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。作为技术与知识密集型组织,医院的性质决定了它必然是由医学、科研、教学、管理等各类人才组成的复合团队。人才资源是实现医院可持续发展的核心要素,而人才流失不仅给医院的效益和竞争力造成极大损失,也给医院的战略发展带来影响。本文以嘉兴市某医院近5年的人才流失情况为例,浅析医院人才流失的原因与对策。     

医院人才流失的原因及其对策初探

人才是医院可持续发展的重要资源，面临人才流失对医院生存与发展的严峻挑战，人才资源开发刻不容缓。通过人才流失原因分析，积极采取应对措施，强化人才队伍的建设。     

从组织行为学角度浅析医院人才流失原因及其对策

随着医疗卫生领域体制改革的不断深入,医疗行业的竞争也日益加剧,而竞争的核心是医学人才的竞争,因此,人才流失成为当前我国许多医疗机构面临的严峻问题。本文从组织行为学的视角对人才流失的原因进行分析,发现其影响因子主要包括:个体因素、群体因素和组织因素。减少医院人才流失,应该以员工为本、改善群体关系、完善现有制度,从而留住有效的劳动力、稳定医院的人才梯队、提高医院的核心竞争力。     

急诊护士心理压力与人才流失原因分析及对策

目的：了解急诊护士心理与身体状况，应对急诊护士的流失采取相应的措施。方法：通过对7年来3家三级医院128名急诊科护士的问卷调查，分析护士工作压力与人才流失的关系。结果：98％的急诊护士存在着不同的健康问题，大部分由于身体原因而选择离开，有部分是因为承受不了急诊工作压力而离开，两方面的原因是急诊护士流失的主要原因。结论：改善急诊工作环境，提高护士的待遇是减少急诊护士流失的对策。