三级公立医院人才流失现状分析及对策研究

目的：通过分析某市属三级公立医院人才流失的特点、原因和存在的问题,为相关部门制定卫生人才发展战略和措施提供参考依据。方法：收集福建省F市10家市属三级公立医院2015年-2020年卫生人才流入和流出数据,运用描述性统计分析方法深入分析人员流失的岗位、学历、年龄、职称等分布特征。结果：流失人员以医疗和护理岗位为主,占82.21%;本科及以上学历卫生人员流失占83.56%;初级和中级职称的流失人员占91.91%;流失人员中主要为40周岁及以下的年轻医务人员,占87.06%。结论：公立医院人才流入和流出日趋活跃,且人员流失呈高学历、低职称、年轻化趋势。应通过制定切合实际的人力资源发展规划,加强人才培养和构建多重保障机制及绩效激励机制,促进医院更好地发展。     

军队医院聘用人员流失原因调查

目的了解军队医院聘用人才队伍的流失现状。方法采用问卷调查法对三家部队综合性三级甲等医院3年的人员稳定性情况进行调查,做统计学分析。结果第一,按专业类别分析,医技专业流失率最高,其次是护理专业,且流失率呈逐年上升趋势,再次是医疗、药学专业;第二,按学历结构分析,研究生流失率最高;第三,按工作年限分析,工作3年以下的人员是稳定性最差的群体,流失率呈逐年上升趋势;第四,按离职原因分析,被国家、事业单位录用是离职的首要原因,其次是职业压力和家庭因素。结论聘用人才队伍的不稳定已成为制约军队医院发展的关键问题,必须采取有效的对策和措施,运用科学合理的人才管理机制和措施以最大限度地使用好各类人才资源。     

陕西省乡镇卫生院卫生人员流动现状及流出的影响因素研究*

目的：分析陕西省乡镇卫生院卫生人员流入、流出现状和流动特征,探寻人才流失的影响因素,为乡镇卫生院卫生人力队伍建设提供政策依据。方法：数据来源于2014—2020年陕西省乡镇卫生院卫生人力填报数据(共28.51万例),运用一般统计学方法描述卫生院卫生人员流动现状及特征,运用logistic回归分析人才流失影响因素。结果：2014—2020年,陕西省乡镇卫生院卫生人力规模不断扩大,流入率和流出率均逐年上升。流入人员以“高中等院校毕业”为主,本科及以上学历占比提升,但中级及以上职称人员流入占比下降,编制占比下降;流出人员以“流向其他卫生机构”为主,流出人员中本科及以上学历占比增加,但编制内人员占比下降,中级及以上职称人员占比下降。人员流出影响因素分析显示,男性、36~45 岁、较高学历、医生、中级职称、编制外、就职于中心卫生院的卫生人员更高的流失可能性。结论：陕西省乡镇卫生院人员 2014—2020年均实现净流入,但高学历、高水平卫生技术人员流出问题依然严重。政府应按照乡镇卫生院实际,因地适宜地制定招聘和人才引进机制,建立绩效激励分配制度,充分调动乡镇卫生院人员的工作积极性,加强政策支持,确保人员队伍稳定性。     

潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究

目的对公立医院卫生人才流失现状进行实证研究,分析其原因并提出相应对策。方法采用分层抽样方法对潍坊市29家公立医院卫生人才进行问卷调查。结果公立医院卫生人才流失现象较为普遍,流失率为30.9%,流失原因多为个人发展、薪酬、执业环境。结论应采取相应对策提高公立医院卫生人才的稳定性,完善相应的管理机制,规范人才的合理流动。     

公立医院人力资源危机分析及对策

主要分析市级公立医院十年间人才流动情况,试图了解医院人力资源储备变化及人力资源潜在危机。通过比较每年新招聘和流失人员的职称、学历、年龄、性别变化,深入分析造成地级市公立医院人才流失主要原因,提出建立"自主用人"的人才储备策略,完善人才管理激励机制,搭建实现人才价值的事业平台是吸引人才、留住人才的重要保证。     

企业医院转制后显性人才流失现状及原因探析

目的分析某市三级甲等综合医院2003--2012年人才流失现状,找出人才流失原因及规律。方法对人才流失人员的学历层次、职称结构、专业类型、用工方式、年龄分布进行统计分析。结果人才流失数量每年呈上升趋势,主要是非在编人员,以40岁以下人员为主,流失专业类型以临床医生、护理人员为主,且学历层次较低的护理队伍尤为严重。结论分析发现医疗工作责任、风险、压力与所得报酬不匹配,薪酬待遇较低,对人才重视程度不够等造成人才流失。这就要求管理者要重视人才的显性流失,关注到人才流失的连锁效应,制定出更加科学的医院管理办法。     

上海市某公立医院卫生人才流失现状

目的分析上海市某公立医院卫生人才流失现状及原因,提出相应管理策略。方法通过人事信息管理系统导出近五年流失卫生人才的信息并作统计分析。结果医护人员是人才流失的主体,其中非编护士及中高级在编医生是主要流失对象。结论医院对不同类别的卫生人才,应针对环境、组织、个人等原因,采取相应管理策略,减少人才流失。     

岗位设置制约下公立医院职称聘任实践的现状分析及对策研究

岗位设置是人事制度改革的重要内容之一,按岗聘任,以岗定薪。职称评聘是公立医院人力资源管理的核心内容之一,与医院人才队伍建设及学科发展关系紧密。公立医院在岗位设置的基础上开展职称评聘工作,以广州市某三甲公立医院的实际情况为例,对公立医院职称评聘的实践情况进行研究,通过分析岗位设置背景下职称聘任中出现的人员编制数限制、岗位数量总体不足、聘任岗位竞争激烈及考核管理等系列问题,论证岗位设置影响并制约医院的职称评聘的矛盾性,并提出科学核定公立医院编制数及岗位结构比例、制定灵活的岗位使用及聘任政策、加强聘后管理等建议及对策,让岗位设置与聘任工作更好地释放专业技术人才的活力,促进人才成长,充分发挥职称晋升激励机制在公立医院高质量发展中的作用。     

军队医院聘用制医务人员流失分析及对策

目的：调查军队医院聘用制医务人员流失现状,分析其原因并提出对策。方法对某军队医院2012—2014年流失的167名聘用制医务人员进行回顾调查,采用卡方检验对调查结果进行分析。结果医疗专业、高学历、低工作年限及初级职称人员流失率高;薪金待遇低是人员流失的主要原因,其次是职业发展受限、职业压力大和学历晋升。结论军队医院聘用制医务人员流失问题日趋严重,需根据其流失原因采取针对性防控对策。     

两直辖市卫生监督机构人员流动情况分析

目的 了解直辖市卫生监督机构人员流动情况.方法 采用分层整群抽样方法选取样本,应用SPSS13.0软件对样本卫生监督机构人员流动情况进行统计分析.结果 (1)样本地区卫生监督机构存在"质"和"量"的流失;(2)样本地区卫生监督机构流入人员以本科学历、初级职称和＜30岁为主,流出人员以大专、初中级职称和＞40岁为主;(3)样本地区卫生监督机构人员流入方式主要是组织调用和学生就业,流出方式则以组织调用为主.结论 直辖市卫生监督机构存在人才流失现象,流动呈现"高学历流入、高职称流出"的趋势,组织调用是控制卫生监督机构人员合理流动的重要手段.     

山东省省属公立医院管理人员配置现状研究

目的分析山东省省属公立医院管理人员配置现状,为卫生行政部门制定相应政策、促进省属公立医院的可持续发展提供科学依据。方法自行设计医院基本情况调查表,对纳入省编办和省财政系统管理的22家省属公立医院进行调研,使用Excel建立数据库并进行描述性分析,使用SPSS 20.0软件对综合医院和专科医院管理人员结构进行比较分析。结果2017年,省属公立医院管理人员仅占总人数的4.74%,数量逐年增加但相对不足,职称结构有待完善,流失率较高。结论省属公立医院尚未形成专业化的管理人员梯队,专科医院亟待加强管理队伍建设。     

医院卫生人力发展与医疗服务量的趋势分析

目的探讨医院卫生人力发展与医院基本医疗服务量的相关性,为制定卫生人力发展计划提供科学依据。方法采用描述性分析、动态数列、升降趋势检验(Cox-Stuart检验)及Pearson相关分析。结果卫生技术人员和医生数平均发展速度分别为109.00%、108.00%,平均增长速度分别为9.00%、8.00%;卫技人员数和医生数呈逐年上升的趋势(P<0.01);门诊总诊疗人次及入院人数平均发展速度分别为108.00%、112.00%,年平均增长速度分别为8.00%、12.00%,门诊诊疗人次、入院人数均呈上升趋势(P<0.01)。卫技人员数与门诊量、入院人数均呈正相关,与平均住院日呈负相关关系(P<0.01)。结论医院卫生人力及床位资源均呈逐年上升趋势,医院卫生人力资源与医院基本医疗服务量呈逐年上升趋势。     

珠三角和粤北两地区医务人员现状及绩效评价参考因素选择的分析

目的:了解珠三角地区和粤北地区二级公立医院医务人员的构成和发展差异,以及两地医务人员对绩效考核评价体系的关注点.方法:以珠三角4家二级公立医院以及粤北2家二级公立医院的医务人员为总体,按科室中的职称比例(初级:中级:高级=5:3:1)进行分层随机抽样,选取医务人员进行问卷调查,发放问卷320份,收回有效问卷303份,对医务人员的基本情况、待遇评价、进修和培训、绩效考核参考因素的选择等情况进行分析.结果:与珠三角相比,粤北地区的二级医院卫生人力资源结构整体特征为学历低、年龄偏大、收入不高、脱产继续教育机会少.对应分析显示,本科及以上学历、30~39岁的医务人员都选择了技术含量和岗位的风险系数作为绩效评价体系的参考因素;初级或以下职称的医务人员则倾向于选择工作量和患者满意度;40岁及以上的医务人员均倾向于选择职称.结论:粤北地区优质的卫生人力资源仍然较为匮乏,亟需政策推动.不同岗位、不同资历的医务人员关注绩效评价的参考因素不同,在构建绩效考核体系时应适当加以区别和考虑.     

某大型三甲公立医院职工离院现状分析与对策研究

目的 通过分析某大型三甲公立医院近5年来的职工入职及离院(主动及退休)现状,探讨人员变化背景下具体影响因素并提出相应的对策,为公立医院人力资源管理及人才管理提供参考。方法 选取2019年9月—2023年9月某大型三甲公立医院入职及离院职工作为研究对象,通过统计描述与分析,研究职工学历、职称及岗位类别的变化情况。结果 在离院人员中,护理人员占主要组成部分,其次为医师;本科学历及以下人员、初级职称及无职称人员占每年离院人数超50%;在主动辞职的人员中,工作年限小于2年的人数逐年增加,并超过30%。结论 医院需关注新职工的情况,完善激励机制及人才培养体系,尽快提升职工的归属感及认同感;同时重视职工退休后发展,完善退休返聘制度实现“传帮带”传承。     

某疾病预防控制中心人力资源现状及存在问题初探

目的了解某疾病预防控制中心（CDC）2008年人力资源现况,为该机构人力资源优化方案提供依据。方法采用文献研究、现场调研的方法对该CDC的人力资源现况进行分析。结果2008年该CDC人员总数为622人,未超过编制标准,专业技术人员比例为88.3%;总体年龄结构基本合理,35岁以下人员占33.1%,55岁以上人员占4.9%。但是从不同岗位的年龄分布来看,呈现防病岗位到卫生、管理、工勤岗位年龄逐渐增大的趋势,防病岗位的人员相对比较年轻;职称结构为初、中、高比例4∶4∶2.3,高级职称突破了人事局要求20%的标准;学历构成以本科为主,博士占5.6%,硕士占16.4%,本科占36.3%,大专占21.1%,中专及以下占20.6%。结论该疾控中心的人员数量不足,专业技术人员比例符合国家标准,但人员年龄层次、职称比例结构、不同岗位的学历水平不甚平衡。建议通过改革工作机制,有计划、有重点的引进或者培养专业人才,建立科学有效的继续教育方法,鼓励职工进行在职学历教育,逐步优化人员配置,促进卫生防病工作的发展。     

我国乡镇卫生院人力资源流动现状、问题与对策研究

目的:了解我国乡镇卫生院人力资源流动现状,分析其主要原因,为制定适宜的基层卫生人力资源发展政策提供依据。方法:对全国6个省18个县(区)296家乡镇卫生院2012—2013年人员流动情况进行问卷调查和深入访谈。结果:2012—2013年,乡镇卫生院人员总体流动率由9.67%上升至13%,流入人数多于流失人数;流入人员多为应届毕业生,入编率为47%;流失人员大多为编制内技术骨干,且流失率逐年上升,"低进高出"问题凸显。其主要原因为:乡镇卫生院招聘条件与岗位吸引力之间、激励机制建设与人员职业发展之间、卫生院转型与医务人员价值认同之间以及流入人员与流失人员职能补充之间矛盾突出。结论与建议:建立适宜的人才引进机制和灵活的用人机制,保证人员"进得来";建立激励性的收入分配机制,充分调动乡镇卫生院人员积极性;强化政策支持,保障人员的稳定性;建立人才培养创新机制,强化团队服务。     

滨州市县级医院卫生人力资源现状分析

目的了解滨州市县级医院人力资源现状,为卫生行政部门合理配置县级医院卫生人员提供依据。方法采用普查的方法对2014年滨州市27家县级医院卫生人员的基本情况进行问卷调查,对县级医院的卫生人力的总量、年龄、学历、职称及专业构成情况进行分析。结果滨州市县级医院在职人员总数为7 708人,卫生技术人员与床位之比为0.89∶1,平均医护比为1∶0.91,床护比为1∶0.37;卫生人员主要以45岁以下的中青年人为主;卫生人员的学历以本科和专科及以下学历为主,硕士及以上学历仅占2.04%;卫生人员的职称以中级和初级为主,副高级及以上职称仅占7.31%。结论滨州市县级医院卫生人员学历层次偏低,高级职称人才短缺,医护比例偏低。     

公立医院核心人才流失预警模型与干预策略研究

人才是现代医院持续发展的基础，核心人才的流失将严重影响医院的正常运行。为保证医院的稳定运行，降低核心人才流失率，在以Price-Mueller理论模型分析核心人才流失的行为规律和原因的基础上，以上海市某公立医院为例，探索公立医院核心人才流失危机预警管理体系建设，对核心人才流失倾向进行监测、预警和干预，包括建立流失预警指标、确定指标维度、设置预警分级、启动预警干预等，以期稳定医院核心人员队伍，持续提升医院竞争力。     

铜梁县人民医院新药遴选有高招

正为切实做好公立医院廉洁风险防控工作,确保新药遴选工作有序、合理进行,结合临床用药实际情况,重庆市铜梁县人民医院特制定新药遴选办法。一、建立新药遴选专家库专家库由医院临床医技科室副高级以上(包括副高级)职称人员和药学中级以上(包括中级)职称人员组成,按专业分为外科、内科、妇产科、儿科、护理、医技、药剂和其他临床科室等8个专业组。每次参加新     

陕西省公立中医医院卫生人员绩效考核制度满意度及影响因素调查

目的 了解陕西省公立中医医院的卫生人员对医院现行绩效考核制度的满意度及其主要影响因素,为进一步完善和优化陕西省中医医院的绩效管理提供参考建议。方法 采取多阶段分层整群随机抽样的方法抽取陕西省52家公立中医医院作为调查现场,对医院卫生人员的基本情况、绩效考核周期、绩效考核工资以及绩效考核制度满意度等方面进行调查。结果 在所抽查的医院中仅有3.71%（79/2 131）的卫生人员对医院现行绩效考核制度表示“非常满意”;其中不同性别、年龄、婚姻状况、专业类型、工作年限、工作岗位和专业职称的卫生人员在绩效考核满意度方面,差异均有统计学意义（P＜0.05）;文化程度、专业类型、工作年限、职务、专业职称和年收入是影响卫生人员绩效考核制度满意度的主要因素（P＜0.05）。结论 建议陕西省相关部门及医院管理部门做好绩效考核制度顶层设计,采取适当的激励措施改善和提升卫生人员的绩效考核制度满意度,更好地调动其工作的积极性和主动性。