护士工作疲溃感及其研究进展

对工作疲溃感和护士工作疲溃感的现状、原因、预防及干预措施进行了综述,旨在为我国护士工作疲溃感的进一步研究和发展提供信息与方向。     

积极关注技术在减轻护士工作疲溃感中的作用

目的探讨积极关注技术在减轻护士工作疲溃感中的作用.方法对ICU 23名护士进行常规关注、临时关注、集体关注和个别关注等关注技术,于关注前和关注后7个月,分别进行工作疲溃感测试和个人评价、生活满意度指数B、总体幸福感测试.结果积极关注前护士情绪疲溃感、工作冷漠感、工作无成就感与关注后比较,差异有显著性意义(P＜0.01,P＜0.05).关注前护士个人评价、生活满意度指数B、总体幸福感与关注后比较,差异有显著性意义(均P＜0.01).结论采用积极关注技术对减轻护士工作疲溃感效果明显,可提高护士工作效率,提高护理质量.     

我国二、三级医院护士工作疲溃感状况的调查分析

目的 分析我国二、三级医院护士工作疲溃感水平及其影响因素.方法 在“全国护理人力资源研究”的基础上,采用工作疲溃量表测量我国179所二、三级医院9698名护士的工作疲溃感.结果 中国医院护士的工作疲溃现状中情感衰竭、去人格化处于中等水平,个人成就感缺失处于高等水平;不同工作年限、病区,有无执照,工作是否超时以及在不同等级、地点、地区医院工作的护士工作疲溃感程度存在差异(均P＜0.05).结论 高年资、工作超时的护士以及在ICU、直辖市、三级医院、东部地区工作的护士工作疲溃感水平较高,建议护理管理者重视引起我国护士工作疲溃感的相关因素,降低护士的工作疲溃感,以稳定护士队伍,提高护理质量.     

开放式与封闭式精神病院护士亚健康、工作疲溃感及工作压力比较

目的 比较开放式与封闭式精神病院护士的亚健康、工作疲溃感及工作压力,探讨不同管理模式下护士的心理健康状况.方法 采用亚健康筛选表、情绪耗竭问卷及工作压力源量表对封闭式精神病院55名护士和开放式精神病院49名护士进行调查.结果 封闭式与开放式精神病院护士亚健康发生率分别为56.36%、40.82%,二者差异无显著性意义(P>0.05).开放式精神病院护士个人成就感显著高于封闭式精神病院护士,工作压力亦显著高于后者(均P<0.05).结论 不同管理模式对护士的工作成就感及压力产生影响,医院管理者要尽量创造安全的环境,减轻护士压力;护士也要客观正视压力,采取积极应对方式,完善自己的性格.     

开放式与封闭式精神病院护士亚健康、工作疲溃感及工作压力比较

目的比较开放式与封闭式精神病院护士的亚健康、工作疲溃感及工作压力，探讨不同管理模式下护士的心理健康状况。方法采用亚健康筛选表、情绪耗竭问卷及工作压力源量表对封闭式精神病院55名护士和开放式精神病院i9名护士进行调查。结果封闭式与开放式精神病院护士亚健康发生率分别为56．36％、40．82％，二者差异无显著性意义（P〉0．05）。开放式精神病院护士个人成就感显著高于封闭式精神病院护士，工作压力亦显著高于后者（均P〈0．05）。结论不同管理模式对护士的工作成就感及压力产生影响，医院管理者要尽量创造安全的环境，减轻护士压力；护士也要客观正视压力，采取积极应对方式，完善自己的性格。     

护工工作压力源及疲溃感的调查研究

目的 了解护工工作的主要压力源及工作疲溃感,明确压力源与工作疲溃感的关系,以帮助管理层及护工本人正确地认识工作压力,从而提高护工的工作效率及质量.方法 采用护工工作压力源量表和工作疲溃感量表对某医院96名护工进行问卷调查.结果 护工的工作压力评分为2.33±0.53,属中等水平;首要的工作压力源为专业与工作方面的问题;护工的工作疲溃感较重;工作压力与工作疲溃感呈正相关(均P＜0.01).结论 护工的工作疲溃感严重,并受工作压力影响,建议从管理角度减少或消除护工工作压力源,并对护工进行减压训练,以减轻或避免由工作压力引起的疲溃感.     

二甲医院护士组织支持感与职业获益感的相关性研究

目的了解二甲医院护士组织支持感与职业获益感的现状,分析两者的相关性。方法采用一般资料调查表,护士组织支持感量表和职业获益感量表对湖南省17所二甲医院的444名临床护士进行问卷调查。结果二甲医院护士组织支持感得分为3.06±0.47,职业获益感得分为4.06±0.58,组织支持感及其各维度得分与职业获益感及其各维度得分呈正相关(均P0.01)。结论二甲医院护士组织支持感处于中等水平,职业获益感处于较高水平,组织支持感越高的护士职业获益感越强,应通过增强组织支持感来提升临床护士的职业获益感。     

云南省三甲医院护士感知组织氛围与心理授权的相关性调查

目的调查云南省三甲综合医院护士感知的组织氛围及心理授权水平,并探讨其相关性。方法抽取云南省2所三甲综合医院的418名护士作为研究对象,采用组织氛围调查量表和心理授权调查量表进行调查。结果云南省三甲综合医院护士感知的组织氛围总均分为(2.91±0.40)分,心理授权总均分为(42.81±7.78)分,组织氛围总体及其各维度与心理授权总体及各维度呈正相关(P0.01)。结论护士感知的组织氛围处于良好水平,心理授权处于中等水平。护理管理者通过营造良好的组织氛围,可以提高护士的心理授权水平。     

工作疲溃感问卷在我国护理人员中的测试研究

目的 测试工作疲溃感问卷中文版在护理人员中使用的信度和效度.方法 翻译国外的工作疲溃感问卷,将所形成的中文版问卷在昆明市某三级医院476名护士中使用,评价其信度和效度.结果 因子分析结果显示,情绪疲倦感、工作冷漠感、工作成就感3个维度的条目因素负荷与原量表结构基本一致;全量表同质信度为0.823,3个维度重测信度为0.806～0.887,Cronbach's α系数为0.770～0.888;计算各务目与各维度间均存在一定的相关性,其中各条目与其所属维度之间相关较强,而与其它维度相关较弱;独立样本t检验证实量表区分效度好.结论 工作疲溃感问卷中文版信度及效度较好,符合心理测量学要求.     

三甲医院已育二孩护士家庭功能与工作压力的相关性研究

目的 了解已育二孩护士家庭功能与工作压力及其相关性,为护理人力资源管理提供参考.方法 采用家庭功能量表、中国护士压力源量表对郑州市4所三甲医院172名已育二孩护士进行横断面调查.结果 172名二孩护士的家庭功能总得分为(130.26±21.14)分,工作压力总得分为(82.19±10.47)分;其家庭功能与工作压力源呈...     

男护士心理授权水平与工作倦怠的相关性分析

目的了解男护士的心理授权和工作倦怠状况、明确其间的相关性,为改善男护士工作倦怠提供依据。方法采用中文版心理授权量表和工作倦怠量表对广东省某三甲综合医院临床114名男护士进行问卷调查。结果男护士心理授权总分30.71±6.89,4个维度中最高分为自我效能(8.51±1.77),最低分为工作影响(5.98±2.68);工作倦怠总分48.25±16.46,3个维度中人格解体得分11.74±5.36,成就感低落得分19.63±7.20,均超出了临界值。工作倦怠与心理授权水平呈显著负相关关系(r=-0.285,P0.01)。结论男护士心理授权处于中等偏低水平,呈现中度工作倦怠。护理管理者应给予针对性干预,提升其心理授权水平,降低工作疲溃感,从而减少离职率。     

护理人员心理授权与组织承诺的关系研究

目的了解目前护理人员心理授权及组织承诺现状,提高管理水平,稳定护理队伍。方法采用问卷调查法,对4所三级甲等医院500名护理人员进行调查。结果心理授权方面,护理人员对自主性和工作影响感知较低;组织承诺方面,护理人员理想承诺和机会承诺较低;心理授权与整体组织承诺显著相关(P0.05,P0.01),工作意义和工作影响对整体组织承诺具有预测作用(均P0.01),工作意义的预测力最大。结论心理授权影响组织承诺,管理者应注重提高护士心理授权水平,以增进其组织承诺,更好地稳定护理队伍。     

护士心理授权与健康相关工作效率低下的相关性分析

目的 了解护士心理授权与健康相关工作效率低下的现状,探讨两者之间的关系.方法 运用心理授权量表与工作受限情况调查问卷对便利抽取的郑州市某三级甲等医院360名护士进行调查.结果 护士心理授权总分为（38.13±5.86）分,工作受限得分（41.32±10.78）分,护士心理授权3个维度与工作受限总分呈显著负相关（均P＜0.01）.结论 护士心理授权处于中等偏上水平,健康相关工作受限处于中等偏低水平,提升护士心理授权水平可提高工作效率.     

血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关关系,为针对性干预提供参考.方法 采用一般资料调查表、Maslach职业倦怠量表和护士创新行为量表对全国2738所医院的10570名血液透析护士进行调查.结果 血液透析护士职业倦怠的情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度得分中位数分别为15、3、28分;创新行为总均分为3.0...     

护理人员科研能力与职业认同的相关性分析

目的了解护理人员的科研能力与职业认同现状及其相关性,为采取针对性措施提高护理人员科研能力,增强其职业认同感提供参考。方法采用护理人员科研能力自评量表与护士职业认同评价量表,对350名护理人员进行调查。结果护理人员科研能力及科研实践能力、专业与发现问题能力、沟通协作能力3个维度得分率分别为37.50%、25.00%、50.00%、50.00%,职业认同评价量表总均分为5.52分。护理科研能力与职业认同呈正相关(P0.01)。结论护理人员具有较高的职业认同,其科研能力尚待加强,科研能力与职业认同呈正相关。管理者应注重护理人员科研能力的培养,从而提高其职业认同。     

护士心理契约与工作倦怠的相关性分析

目的探讨护士心理契约与工作倦怠的相关性。方法采用整群抽样的方法对衡阳市2所综合性三级甲等医院515名临床护士进行问卷调查,了解护士心理契约和工作倦怠现状,并探讨两者间关系。结果护士心理契约中医院责任得分2.98±0.39,高于护士责任的得分(1.78±0.53),护士工作倦怠总均分为2.80±0.55,护士心理契约与工作倦怠之间呈显著正相关(P0.05,P0.01)。回归分析显示,控制人口学变量后,医院团队责任和护士团队责任可预测情绪衰竭,医院现实责任和医院团队责任可预测玩世不恭,护士团队责任、护士现实责任和护士发展责任可预测成就感低落。结论心理契约是护士工作倦怠的重要影响因素,医院管理者应根据护士心理契约中的不足之处,制订针对性干预措施,以降低护士的工作倦怠。     

Relationship between psychological reward satisfaction and organizational commitment among nurses

目的 了解护士的精神薪酬满意度和组织承诺的现状,探讨护士精神薪酬满意度与组织承诺的关系.方法 采用护士精神薪酬满意度问卷和组织承诺问卷对济南市6所三级甲等医院的431名护士进行问卷调查.结果 护士的组织承诺总分58.86±8.12;护士对来自护士长和医生的精神薪酬满意度评分分别是14.63±2.62和13.75±2.78,两者差异有统计学意义(P＜0.01);护士的精神薪酬满意度与组织承诺呈显著相关(P＜0.01).结论护士的组织承诺总体处于中等偏下水平,其精神薪酬满意度越高,组织承诺水平越高.管理者应提高人际交流水平,重视护士精神薪酬的满足,提高其承诺水平,稳定护理队伍.     

护士精神薪酬满意度与组织承诺的相关性研究

目的了解护士的精神薪酬满意度和组织承诺的现状,探讨护士精神薪酬满意度与组织承诺的关系。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和组织承诺问卷对济南市6所三级甲等医院的431名护士进行问卷调查。结果护士的组织承诺总分58.86±8.12;护士对来自护士长和医生的精神薪酬满意度评分分别是14.63±2.62和13.75±2.78,两者差异有统计学意义(P<0.01);护士的精神薪酬满意度与组织承诺呈显著相关(P<0.01)。结论护士的组织承诺总体处于中等偏下水平,其精神薪酬满意度越高,组织承诺水平越高。管理者应提高人际交流水平,重视护士精神薪酬的满足,提高其承诺水平,稳定护理队伍。     

护士感知的领导-部属交换质量与授权行为相关性研究

目的 了解领导-部属交换质量与护士感知的授权行为的现状及相关性.方法 采用领导-部属交换量表和授权行为量表对267名注册护士进行调查,所获资料行统计描述和相关性分析.结果 护士感知到的领导-部属交换得分为5.22±1.09、授权行为得分为5.26±1.14,领导-部属交换质量与授权行为呈正向相关性(r=0.65,P＜0.01).结论 护士感知到的领导-部属交换质量和授权行为处于较高水平且存在较大偏差,高水平的领导-部属交换质量可提升护士感知到的授权行为,医院护理管理者应给予护士更多的支持、帮助与关怀以提升其感知度.