运用护理程序合理配备急诊护理人力

探讨运用护理程序对急诊人力资源分配的影响。根据急诊工作量及现有人力资源,进行评估、计划、实施、评价。人员配置更趋合理,提高了工作效率和患者满意度,改善了服务质量。结论运用护理程序分配人力资源,保证了急诊护工作的整体性、系统性和科学性,为急诊患者的及时治疗与抢救提供了可靠的保证。     

某院护理人力资源配置方法改进调查分析

目的为开展优质化护理服务进行护理人力资源合理配置。方法笔者所在医院于2011年6月率先在骨科病房开展优质化护理服务,改变传统的护理人力资源配置方法,按照护士的工作范围和实际工作量确定人员。结果改进前后,患者和护士的满意率差异有统计学意义(P<0.05)。结论护理人力资源配置方法的改进,促进了优质化护理服务的开展。     

APACHEⅡ评分系统在急危重症患者护理中的应用

目的 探讨APACHEⅡ评分法(第二代急性生理学和慢性健康状况评分)在急诊危重患者护理中的应用效果。方法采用APACHEⅡ评分系统对100例急危重患者进行评分,并根据评分结果进行护理人员配置和实施护理对策。根据护理效果和护士对护理资源配置的满意度总结经验。结果护理效果显著,患者对护理工作的满意度以及护士对护理资源配置的满意度均较高。结论 APACHEⅡ评分的应用可指导护理风险管理和护理人力资源的合理调配,有利于护士对疾病严重程度评估,并提高对病情预后的评价水平,实施相应的护理措施,提高护理质量及患者满意度。     

重症监护护理评分系统对重症监护病房护理人力资源配置的合理性评估

目的 探讨重症监护护理评分系统(ICNSS)对重症监护病房(ICU)护理人力资源配置的合理性评估,并与其他配置方法进行比较.方法 将ICU收治的200例患者分别按照传统平均分床法、APACHEII评分系统以及ICNSS评分系统对护理人力资源进行配置,观察患者ICU住院天数、并发症发生率、治疗费用、护理文书合格率、护士周平均存休时间以及患者满意程度等指标.结果 与传统平均分床法比较,APACHEII及ICNSS在住院天数、并发症发生率、治疗费用、护理文书合格率、护士周平均存休时间以及患者满意程度等指标均显著改善(P＜0.05),ICNSS对患者满意程度改善更加明显(P＜0.05).结论 APACHEII以及ICNSS均可显著优化ICU护理人力资源配置,ICNSS效果更好且更为全面.     

我院护理人力资源现状分析及对策

目的分析我院护理专业人力资源配置现状,包括护理人力资源数量、结构、教育、管理等。方法通过对人事科2010年最新统计数据研究,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状。结果护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理。实际收住病人床数与病房护士之比仅为1∶0.32;护士年龄在30岁以下者占60%;学历以中专为主,占69%;职称以初级职称为主,占67.54%;合同护士占全院护士48.83%。结论通过有效地利用人力资源,激发护士的工作积极性,从而提高了护理质量,使各项护理服务指标达到了良好水平。     

分析外科护理潜在的护理风险和对策

目的观察分析外科护理潜在的护理风险和对策。方法选取在我院接受治疗的100例外科住院患者,调查患者护理工作中存在的潜在护理风险并寻求相应的解决对策。结果外科护理中主要存在护士风险防范意识小足、人力资源配备小合理、护理操作及护患沟通小规范、护理文书欠规范等潜在风险,外科临床需强化护士风险防范意识、护理安全知识及护理操作方面的教育和培训,同时优化人力资源配置。结论护理外科的潜在护理风险是多方面的,需通过从安全教育、相关知识学习和技巧培训等方面提升护士综合素质,并优化人力资源管理提升外科护理水平。     

我院护理人力资源现状分析及对策

目的 分析我院护理专业人力资源配置现状,包括护理人力资源数量、结构、教育、管理等.方法 通过对人事科2010年最新统计数据研究,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状.结果 护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理.实际收住病人床数与病房护士之比仅为1∶0.32;护士年龄在30岁以下者占60%;学历以中专为主,占69%;职称以初级职称为主,占67.54%;合同护士占全院护士48.83%.结论 通过有效地利用人力资源,激发护士的工作积极性,从而提高了护理质量,使各项护理服务指标达到了良好水平.     

急诊室老年危重患者存在问题分析及护理对策

目的分析急诊室老年危重患者存在的问题及护理对策。方法回顾性分析我院急诊抢救室自2012年3月10日～6月20日留观超过3d的患者情况,分析护理过程中存在的问题,并针对存在的问题提出相应的对策。结果据分析发现如下问题:护士人力资源不足;留观老年危重患者较易出现各种并发症;留观老年危重患者的疾病类型多样化;功能制护理模式未能满足老年危重患者对护理工作的需求。结论院内急诊留观的患者以老年患者居多,为提高对急诊患者的护理质量,要适当改变急诊护理工作的模式,合理进行人力资源的安排,并强化对护士的培训,加强对老年患者疾病知识的认识和掌握。     

我院产科护理工作量的调查与分析

目的应用自行设计的产科护理项目评估量表,评价产科护理工作量,分析产科护理工作量的特征,探讨以实际护理工作量为依据的护士人力资源配置标准,为护理管理者合理配置人力资源提供依据。方法根据产科病人所需的护理项目制定产科护理项目评估量表,对2007年9月住院分娩的产科病人所需护理项目及频次进行统计,再测量每个护理项目所需的护理时间。结果分娩不同时期、病情不同、不同处理方式所需护理工作量不同。按照护理工作量计算,需要护士人数与实际的护士人数有一定差别。结论以产科病人的实际需要为基础,评价产科护理人员的实际工作量,为护理管理者提供了一个量化的评估依据,也为合理配置人力资源提供了数据支持,有利于医疗护理安全及护理质量的提高。     

珲春市护理人力资源配置现状

目的通过调查珲春市目前护理人力资源配置现状,发现问题,探讨今后对护理人力资源的管理。方法直接深入医院调查。结果医院护士数量配备不足,床护比<1∶0.4;学历层次以中专为主,占64.4%;职称结构不合理,中级职称占66.7%;年龄结构与人员梯队不合理,出现断档;护士浪费现象严重,在编不在岗,占14.5%。建议改变现状、强化管理、合理配置。     

急诊护理风险与预防

急诊护士的主观原因是导致急诊护理风险发生的第一要素,提高急诊护士的综合能力,可以最大限度降低风险。在临床需分析急诊科护理常见的风险因素,探讨相应的防范措施,从而提高急诊护理的安全系数。急诊科护理风险因素的存在,既给护士也给医院急诊科带来一定的安全隐患。笔者对护理工作中存在的风险因素进行分析,认为降低人为因素造成的护理风险,提高急诊护士的综合能力,可以最大限度降低风险,减少医疗纠纷的发生。     

预见性护理在急诊宫外孕手术护理配合中的应用效果

目的研究在急诊宫外孕手术护理配合中应用预见性护理的临床价值与效果。方法选取从2016年3月~2017年3月期间收治的60例急诊宫外孕手术患者作为研究对象,将随机数字表法作为分组方式,平均分成参照组(n=30例)与实验组(n=30例),将接受常规护理配合患者选为参照组,将接受预见性护理配合患者选为实验组,比较两组急诊宫外孕手术患者的组间数据情况。结果对比参照组和实验组的急诊宫外孕手术患者并发症发生率、麻醉师对巡回护士满意度、手术医生对巡回护士满意度、手术医生对器械护士意度、护士自我满意度、护士长满意度等指标,具有统计学差异(P<0.05)。结论将预见性护理干预应用在急诊宫外孕手术护理配合中疗效显著,可提升配合满意度,降低患者并发症发生率,值得借鉴应用。     

优质护理中分层护理引导与分析

探讨优质护理中的分层护理引导。医院对护理工作与优质服务结合,得到广大患者的认同,提高护理工作效率势在必行,只有合理配置护士资源才能满足患者多方位需求,给患者提供个性化服务;明确各护士职能,逐层管理,使各级护士发挥最大作用,使得人力资源可以充分利用;同时实施分层护理也可以拓展护士职业生涯空间,确立主管护士可为专业护士发展提供良好平台。     

云南省曲靖市护理人力资源配置现状调查

目的通过调查,分析曲靖市各级医疗机构护理人力资源配置情况,为卫生行政管理部门为医疗机构合理配置护理人力,保障护理工作质量及医疗安全提供依据。方法通过调查问卷,对全市有法人代表的23个市、县(区)、乡镇、企业、民营医院、社区卫生服务中心等医疗机构的护理管理部门及4382名护士进行调查,应用SPSS17.0统计软件进行统计分析。结果虽然床护比基本达标,临床护理岗位人员人力资源缺乏依然存在,人力资源不足依然是困扰护理管理的首要因素,护理队伍结构不合理,护理人员身份多元化,编制内护士比例逐渐降低,对护理职业的认同感及薪酬的满意度不容乐观。结论多途径、多渠道增加护理人员,尤其是编制内护士。有计划的重点培养一批护理骨干,在护理队伍中起好承上启下的引领、带动作用。尽快建立编制外护士管理标准,稳定护理队伍。改善护理人员待遇,尤其是技术职称的评定和聘任,不能与医疗机构其它卫生专业技术岗位形成巨大差距。     

议我国目前护理服务价格

目前护理价格普遍偏低,主要是与医疗卫生费用结构不合理、护理工作不被重视、护理人力资源配置不当等因素相关.提高护理服务价格,必需调整医疗费用的结构,制定合理的护理服务价格标准,建立完善的价格管理体制,进行合理的护理人力资源配置.     

护理人力资源现状及管理对策

护理人力资源管理作为医院护理管理的重要组成部分,在医院管理中扮演着很重要的角色。与过去相比,今天的护士人力资源管理环境发生了许多变化,越来越多的护士把职业回报看做是护士价值的体现,但目前普遍存在护士学历较低、工作累、收入低的情况,越来越多的年轻人不愿从事护理工作,医院护理人员紧缺、流动性大,已成为医院护理人力资源管理的一大难题[1]。因此,如何建设一支稳定的、高素质的护理队伍是摆在护理管理者面前的一项重要课题。笔者从事护理管理多年,现将其心得体会报道如下。     

医院护理人力资源配置及利用的研究进展

目的探讨国内护理人力资源配置现状和利用情况。方法通过大量查阅几年来关于护理人力资源配置及其相关问题的文献资料,综述了国内医院护理人力资源的研究概况并结合研究中存在的问题、结论及解决思路进行探讨。结果与结论为医院护理人力资源的合理配置及有效利用提供有力的依据。     

护理人力资源分层培训与使用效果评价

合理的人员配置是有效开展工作的基本保证。如何对护理人力资源进行合理配置以及如何提高现有护理人力资源的利用率,已成为当前护理管理者急需解决的问题。通过对护理岗位设置,护理人员级别设置以及护理人员级别与岗位的能级对应,建立护理人员分层使用系统,对护理人力进行纵向管理。为有针对性地分层培训以及培养人才提供依据。大大提高了护理质量,调动护士工作积极性和职业自豪感,为患者提供更全面、全程、细致、专业的护理,为深化优质护理服务打下基础。     

基层医院急诊护理的管理体会

应用“五常法”做好各种抢救物品的管理,提高护士的综合能力,加强急诊护理的危机管理。结果提高了急诊护理质量,减少了护理差错和护理纠纷的发生。做好各种急救物品的管理,提高护士综合能力,加强危机管理能有效地提高急诊护理质量,减少护理纠纷发生。     

分层次配置护士在救灾护理中的实施与成效

在四川汶川地震中,我院共接受灾区伤员312名（其中现场救护212名,院内救治100名）,迅速启动护理人力资源应急配置方案,落实分层次配置护士并组织实施,保证了现场救护、途中转运、接诊及院内护理等环节护理安全和质量．取得良好效果。现报道如下。