疾控机构实施绩效工资的问题与对策浅析

分析疾控机构实施绩效工资存在的问题,包括对绩效的认知不同、对奖励性绩效的理解存在误区、导致投身创新热情有所下降、工作节奏放缓、编外人员薪酬未落实等具体情形。同时,针对存在的问题提出增加绩效工资总量、合理调整绩效项目、解决编外人员待遇、客观评估绩效与创收关系、建立科学的绩效考核指标体系等对策举措,为绩效工资在疾控机构的实施提供参考。     

湖南省疾控机构绩效工资实施情况分析

目的分析湖南省辖区内省、市、县三级疾控机构绩效工资实施现状,提出完善疾控机构绩效工资政策建议。方法通过制定调查问卷了解分析湖南省内省、市、县级疾控机构财政保障方式、绩效工资总额核定和职工满意度现状。结果被调查的98家各级疾控机构中,85.2%已实施绩效工资,且均在2009年以后。63.3%的疾控机构绩效工资总额核定按照当地事业单位的平均水平。市级疾控机构核定的平均绩效工资水平年人均平均为3.6万,县级为2.38万。绩效工资实施后,86.6%的单位依然需要创收。26.7%的疾控机构认为绩效工资可以激励职工的工作积极性。结论事业单位绩效工资改革有一定的积极意义,但是政策弊端明显,违背了改革的初衷。疾控机构的全额保障问题没有完全地解决,绩效工资水平核定总量偏低,职工收入下降,工作积极性受到影响。此外,奖励性绩效工资分配存在难度,易产生新的不平衡。因此,提高核定的绩效工资总量,合理分配绩效工资,保证疾控机构的收入水平不低于同级医疗卫生事业单位的平均水平,并探索奖励性政策,允许创收返还作为单位发展基金和弥补职工福利。     

浅析疾控机构绩效评估过程及对存在问题的思考

目的浅析疾控机构绩效评估中存在的问题,为更好的开展绩效评估工作提供依据。方法综述绩效评估工作产生的背景、目的、标准框架及实施过程。结果结合绩效评估实施过程,浅析存在的问题,进行对策思考。结论科学设计疾控机构内部评估指标,及时改进评估中发现的问题,探索建立适合基层疾控机构履行公共卫生职能及内部绩效评估新机制,提高疾控机构的服务能力和水平。     

疾控机构绩效考核的做法与体会

目的探索建立基层疾控机构内部绩效考核机制。方法从管理和业务两方面建立疾控机构绩效考核指标体系,分机构考核科室、科室考核个人两级组织实施绩效考核工作。结果为疾控机构内部科室及职工工作绩效评定提供了依据,形成了良好的激励机制。结论明确岗位职责,建立适应工作实际和单位未来发展的绩效考核体系,推行分级考核机制,建立合理的激励机制,能充分调动最广大职工的积极性,推进疾控机构长足发展。     

基层疾病控制机构实施内部绩效管理的实践与思考

目的探讨新形势下基层疾控机构如何克服经费瓶颈,规范内部管理,加大综合目标绩效考核,提升疾病防控的业务能力和经济、社会两个效益,从而有效发挥基层疾控机构预防控制疾病的整体效能。方法结合具体工作实践,归纳总结实际工作中的做法、经验和教训,对有代表性的疾控业务指标和经济指标进行回顾性分析和评估。结果通过强化内部绩效管理,基层疾控机构的业务能力和经济、社会效益显著提升,但对财政经费投入不足的弥补效果有限。结论加强疾控机构内部绩效管理是促进两个效益提升、发挥疾控机构业务效能的有效手段,是补偿经费投入不足的必要措施。     

关于对疾控机构职工进行绩效考核问题的思考

卫生部于2008年12月印发了《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》（卫疾控发[2008]68号）,决定在全国疾控机构启动绩效考核工作。为进一步做好疾病预防控制工作及其相关工作机构的绩效评估,卫生部疾控局下发了《推进全国疾病预防控制绩效评估工作方案》。为确保这一工作真正落到实处,     

通过实施绩效考核,探索新形势下疾病预防控制工作管理模式

本文在实施疾控工作绩效考核过程中,通过对疾控机构管理体制和疾控工作管理模式的分析,发现当前疾控工作的管理理念、管理模式,与当前经济社会发展形势之间有不适应之处,并提出了新形势下可采取的5种管理模式,一是增强绩效观念,建立绩效管理模式;二是优化疾控机构体制建设,建立大疾控"行星"式管理模式;三是强化牵头部门职责,建立"卫星"式管理模式;整合现有信息系统资源,建立综合信息网络管理模式;五是强化主动服务、按需服务,建立项目管理模式。     

关于疾控机构绩效管理机制的思考

目的：探讨新形势下基层疾控机构绩效管理方法,为完善绩效管理机制提供依据。方法：通过观察所在基层疾控机构绩效考核实施情况,与周边地区同类型机构负责人进行交流讨论,总结绩效管理制定依据。结果：新形势下,群众卫生需求、工作要求、工作模式、疾控人才建设都发生了变化,疾控系统呈现职工群体多样化、职工素质差别化、维权意识复杂化、职工情绪波动性、社会影响多元性、个人价值追求实惠性等特征,制定绩效管理机制要顺势而为,乘势而上,通过合理的绩效考核和分配机制带动疾控工作有序发展。结论：制定绩效管理机制要掌握好正面疏导、使用好目标激励、把握好公平公正公开、坚持好稳步推进、体现出分类管理、建立好有效反馈机制、制定出强有力的制度约束等原则。     

基层疾控中心实施绩效工资制的思考

通过对基层疾控中心实施绩效工资的促进作用和难点问题的剖析,提出设岗定编,实施以绩效考核为核心的绩效管理,合理确定绩效工资比例,强化投入保障和综合激励等对策建议,以调动职工积极性,激发和提高基层疾控机构的运行活力,促进疾控事业发展.     

基于PEST分析思维探讨疾控机构绩效工资制度

通过探讨我国疾病预防控制(疾控)机构绩效工资制度的实施现状以及组织外部环境因素的影响,为绩效工资制度的完善提供政策建议。本文尝试采用PEST分析思维方法对疾控机构绩效工资制度实施的政治、经济、社会和技术环境进行宏观分析,综合论述其对绩效工资制度的影响和存在的相应问题,并从政治地位、经济保障、社会影响以及技术支撑方面提出相关政策建议。     

医院个人绩效管理系统研发难点与对策探讨

本文首先分析了医院个人绩效管理系统的定义及作用,在此基础上分析了个人绩效管理系统在研发中的难点问题,即体系结构的确定、指标体系的建立、绩效展示三个方面。最后,针对三个难题提出了三点对策,即加强风险-回报和投入产出分析,采用最优集成算法建立指标体系,个人绩效管理多维度和分层展示。     

对医院绩效评价的系统开发与研究的思考

重点介绍了目前国内外医院绩效评价在系统开发、测评方法使用等方面的特点,提出现阶段我国建立绩效测评系统的几点思考.     

关于公立医院绩效考核与分配的思考

本文在我国事业单位进行绩效改革的大背景下,分析了我国公立医院绩效考核和分配中的问题,并结合国外医院绩效考核的侧重点,提出了几点思考,希望能借此契机为我国公立医院的绩效改革献计献策     

对完善我国公立医院绩效分配模式的思考

公立医院绩效分配模式的完善是公立医院改革的重点和难点.在全国推行绩效工资的宏观背景下,探讨绩效分配模式具有十分重要的现实意义.公立医院绩效的内涵可以总结为经济运行绩效、患者绩效和社会绩效.一个完善的绩效分配方式的理想目标是三者的统筹兼顾,但现实中,我国的医院差异很大,应在充分考虑各种影响因素的基础上,因地制宜地选择顺应卫生体制改革要求的绩效分配模式,以公益性和公平性为目标,寻求各方利益的平衡点,实现由原来的工资奖金分配制度向绩效工资改革的平稳过渡.     

公立医院绩效评价体系的思考

公立医院绩效当前尚未建立有效的评价模型,存在不考虑差异千篇一律和不顾及实际情况生搬硬套的现象,绩效评价体系应选择适宜的关键绩效指标,确定权重系数、标化指标值.建议公立医院从确立医院战略目标、硬软件并济、两效益并重和重视医院内部上下沟通三方面完善绩效评价体系.     

PACS系统应用体会

介绍我院医学影像存档与通信系统(PACS)建设目标,以及PACS的应用效益分析,指出PACS在提高医院的管理水平、增加医院社会效益、节约医院开支、提高医院科教研工作中发挥重要作用.     

优化公立医院绩效考核管理的对策思考

作为首批深化医改的综合试点省份之一,安徽省2015年开展三级公立医院绩效考核工作以来,成果显著.本文以A市为例,分析了公立医院绩效考核管理的现状,并提出优化对策:优化绩效考核指标,同步建立配套激励机制;单独考核护理人员;强化绩效沟通,拓展对考核结果的应用;完善绩效考核的保障机制.     

Assessing the reliability of standardized performance indicators.

OBJECTIVE: . To investigate the reliability of self-reported standardized performance indicators introduced by the Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations in July 2002 and implemented in approximately 3400 accredited US hospitals. The study sought to identify the most common data quality problems and determine causes and possible strategies for resolution. DESIGN: Data were independently reabstracted from a random sample of 30 hospitals. Reabstracted data were compared with data originally abstracted, and discrepancies were adjudicated with hospital staff. Structured interviews were used to probe possible reasons for abstraction discrepancies. RESULTS: The mean data element agreement rate for the 61 data elements evaluated was 91.9%, and the mean kappa statistic for binary data elements was 0.68. The rate of agreement for individual data elements ranged from 100 to 62.4%. The mean difference between calculated indicator rates was 4.88% (absolute value) and the range of differences was 0.0-13.3%. Symmetry of disagreement among original abstractors and reabstractors identified eight indicators whose differences in calculated rates were statistically unlikely to have occurred through random chance (P < 0.05). CONCLUSION: Although improvement in the accuracy and completeness of the self-reported data is possible and desirable, the baseline level of data reliability appears to be acceptable for indicators used to assess and improve hospital performance on selected clinical topics.     

公共卫生机构绩效考核研究现状与问题思考

绩效考核是人力资源管理的一项重要内容。文章采用文献分析法,简要分析绩效考核的研究状况及公共卫生机构绩效考核实施现况,阐述了目前在绩效考核中存在的问题,并提出了改善绩效考核的对策建议。     

Improving performance using indicators. Recent experiences in the United States, the United Kingdom, and Australia.

This article describes recent national performance improvement initiatives in the United States, United Kingdom, and Australia. This comparison is of particular interest because each of these three countries faces similar challenges in delivering health care and improving health. Each has elevated a focus on safety and quality improvement to a national level. Marked differences in the organization and financing of health care across these three countries provide a unique opportunity to compare and contrast approaches. Drawing on the experience of the authors in each of the three countries and publicly available data sources about specific national initiatives, we describe the national context for improvement and outline recent performance improvement initiatives and emerging issues and challenges. Similarities and differences in the current evolution of national performance initiatives are described and conclusions are drawn about challenges that all three countries face, particularly in terms of developing meaningful sets of national indicators of health system performance. The challenges for future work include the importance of information infrastructure, the paucity of accurate and accessible clinical data, the need for effective performance measurement processes at a local level to capture useful data, and the tensions of balancing accountability and improvement agendas for measurement.