新疆某大型综合医院岗位设置现状与对策分析

介绍了医院岗位设置现状,针对存在的人员实际在岗率低,编制内岗位总量不足,人员比例尚未达标,人力资源配置依据欠缺,行政管理岗位及工勤技能岗位设置困难等问题,提出了将编制外人员纳入岗位设置,结合医院现状配置人力资源,完善人才评价体系,结合绩效管理提高人员工作积极性等对策。     

公共卫生事业单位岗位设置实践与体会

正岗位管理是事业单位人事制度改革的基本任务之一,岗位设置是岗位管理的基础性工作,是事业单位建立新型人事管理模式的根本,通过岗位设置搭建科学合理的岗位结构是实现优化人员结构,充分调动人员积极性的重要管理措施。2008年宁夏疾病预防控制中心按照自治区人事制度改革工作要求,     

疾控中心岗位设置及管理策略探讨

目的就疾控中心岗位设置及管理策略进行分析与探讨,旨在为相关人员提供借鉴。方法通过前期调研、分析,制定岗位任职条件,规范竞聘工作流程,以绩效考核等方式加强岗位管理。结果科学的岗位设置及岗位管理推进了人员分类管理体系建设进程,有效提高了工作效率。结论加强疾控中心岗位设置工作能够提高疾控机构的工作质量与工作效能,在疾病控制体系的建设中意义重大。     

我院静脉药物配置中心的设置与管理

静脉药物配置中心参照澳大利亚静脉药物配置标准建设，借鉴美国联合委员会国际部《医院评审标准》的理念进行管理，集中配置细胞毒药物、全合一静脉营养液、普通静脉输液。静脉药物配置强调无菌操作，医嘱审核强调药物使用的适宜性、配伍的合理性。在实践中，注重环境和设备管理、人员资格认证和继续教育，规范工作流程，建立岗位标准操作规程和合理用药规范及医嘱评估标准，并取得了满意的效果。     

某院病案管理工作流程再造

通过分析病案管理工作中存在的环节多、经手人多、归档时间长、查找困难等问题,对病案工作管理流程进行优化。制定病案室管理条例,完善各流程工作制度和岗位职责,根据工作内容进行人员配置分工,使整个病案流程安全规范、有章可循。加强病案管理人员的责任心,提高病案工作效率和工作质量,为患者和医疗科研提供优质服务。     

新冠肺炎定点收治医院疫情防控管理实践探讨

作为新冠肺炎定点收治医院,在人员配置、流程管理、工作机制、体系建设等疫情防控管理工作中积累了一些实践经验,但同时也发现一些问题。通过总结医院在2022年3月新冠肺炎医疗救治工作中的经验及对疫情防控管理存在的主要问题进行梳理,提出了加强人力资源储备、优化应急流程管理、建立防控总结机制、完善应急体系建设等对策思考,以便于医院今后进一步优化整合应急管理体系,提高应急管理能力。     

我院人力资源发展情况及配置现状研究

目的了解医院人力资源发展情况和配置现状,为优化人力资源结构提供参考。方法对医院2004~2013年人力资源数据进行描述性统计分析和Spearman秩相关分析,重点对2013年底各岗位人员配置现状进行统计描述。结果 2004~2013年人力资源总量发展与医院发展相适应,但各岗位人员发展不平衡;护理岗位人员数量不足;各岗位人员学历结构较为合理,但职称结构不合理,未形成人才梯队;非在编人员占比重较大。结论树立正确的人才观念,实现人力资源的全面发展;加强护理队伍建设,提高护理人员数量和素质;平衡人员素质结构,形成合理的人才梯队;重视非在编人员管理,稳定医院人员结构。     

医院安保人力资源配置研究与实践

完备的医院安保系统对于保障医务人员、患者及其家属的生命与财产安全至关重要, 而安保部门合理的人力资源配置是工作顺利开展的前提。某三级甲等医院于2019年起基于医院的实际需求对安保人员的配置管理进行了探索实践。首先明确医院安保岗位类别设置并依据规模指标、风险指标以及人流量指标确定一线安保岗位的配置需求, 借鉴管理幅度理论将一线安保岗与其对应的基层管理者的配置系数设定为7∶1,另设定各管理岗需配置中层管理者1人;然后根据工作量测算各岗位应配备的安保人力资源数量。经测算, 门卫岗、公共区域巡逻岗、安防及消防监控岗、处置突发事件应急分队岗4个一线安保岗位需配备的人员数分别为37、46、26和26人, 其对应的管理岗保卫部办公室、治安管理组、消防管理组、秩序管理组分别需要配备管理人员7、8、5和5人, 合计160人。某院据此进行安保人力资源配置优化, 总人数由150人增加至160人, 其中门卫岗减少17人, 处置突发事件应急分队岗则增加22人。优化后有效提升了安保部门处置医疗纠纷和突发应急状况, 以及排查消防隐患的能力, 可为医院安保人力资源的合理配置提供参考。     

医院岗位设置管理工作的实践与探索

岗位设置工作是我国卫生事业单位人事制度改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要。医院以开展岗位设置和聘用工作为契机,实行人力资源优化配置,打破身份管理、实行岗位管理,使人才结构在竞争中得到不断优化,并充分调动职工工作的主动性和创造性,使其更好地发挥各自的才能,促进医院更加健康、科学、快速地发展。     

健康管理中心推进精细化管理提升核心竞争力

通过探索从流程管理、岗位管理、工作量管理和绩效分配管理等四个方面进行精细化管理,为体检客户提供便捷式、精细化、个性化服务。通过精细化管理优化了体检流程,提高工作效率及工作质量,提升体检客户满意度。     

公立医院职能部门绩效考核评价体系构建——以岗位说明书撬动管理瓶颈

目的：构建科学、合理的职能部门绩效考核评价体系。方法：通过以岗位说明书为基础的工作分析法、岗位评价,对行政人员占比超过15%的公立医院进行定岗定编尝试。结果：以定岗定编为基础的岗位说明书作为人员配置博弈的手段,以撬动公立医院职能部门绩效管理的瓶颈。结论：从基于岗位说明书的工作分析法实践操作中,可知职能部门定岗定编的难度相当大,人事管理由“身份”向“岗位”转变是发展的必然,应当统筹考虑不同身份人员的绩效考核评价策略及职能部门和KPI之间的关系。     

强化医院科室的环节管理

为探索做好医院科室日常管理工作的有效办法,笔者从落实规章制度入手,加大了以下环节的管理力度:①医护人员的执业准入和技术培训;②病情告知的规范和工作流程的确立;③疑难病人的诊断和危重病人的抢救;④有创诊疗的指导和病历质量的审核;⑤重要岗位的配置和重点人员的管理;⑥医疗成本的监控和医德医风的检查。通过强化关键环节的管理,调整影响环节管理的主要因素,创新管理办法,科室的管理水平和医疗服务质量明显提高。     

大型医院放射诊断科管理的思考

本文探讨大型医院放射诊断科管理理念与模式,重点讨论医师及技师系列人员的分级管理及分工负责问题,对于诊断报告及扫描程序的质量控制、日常工作流程控制、岗位责任制管理等问题提出解决方法。     

基于卫生服务需求的医院卫生技术人员需求预测

[摘要]目的 对某省级公立三甲医院卫生人力资源未来需求情况进行预测,为该医院科学的卫生技术人员配置提供量化参考。方法 分别采用一元线性回归模型和灰色预测模型对医院2014—2016年门（急）诊人次、实际占用总床日数进行预测,按照医生日均负荷工作量测算出医疗岗位人员应配置人数,其他卫生技术岗位人员则按照与医疗岗位人员的比例关系进行配置。结果 建立线性回归模型预测出未来三年医院年实际占用总床日数分别为588258、622587、656917;建立灰色预测模型GM（1,1）预测出未来三年医院年门（急）诊人次分别为865445、973280、1094550。2014—2016年所需医疗岗位人员数量分别为820人、807人、825人,护理岗位人员数量分别为1025人、1049人、1114人;药学岗位人员数分别为115人、121人、148人;医技岗位人员数分别为164人、145人、132人。结论 该医院可参考该预测结果配置卫生人力资源,优化卫生技术人员的结构和数量。     

某疾病预防控制中心人力资源现状及存在问题初探

目的了解某疾病预防控制中心（CDC）2008年人力资源现况,为该机构人力资源优化方案提供依据。方法采用文献研究、现场调研的方法对该CDC的人力资源现况进行分析。结果2008年该CDC人员总数为622人,未超过编制标准,专业技术人员比例为88.3%;总体年龄结构基本合理,35岁以下人员占33.1%,55岁以上人员占4.9%。但是从不同岗位的年龄分布来看,呈现防病岗位到卫生、管理、工勤岗位年龄逐渐增大的趋势,防病岗位的人员相对比较年轻;职称结构为初、中、高比例4∶4∶2.3,高级职称突破了人事局要求20%的标准;学历构成以本科为主,博士占5.6%,硕士占16.4%,本科占36.3%,大专占21.1%,中专及以下占20.6%。结论该疾控中心的人员数量不足,专业技术人员比例符合国家标准,但人员年龄层次、职称比例结构、不同岗位的学历水平不甚平衡。建议通过改革工作机制,有计划、有重点的引进或者培养专业人才,建立科学有效的继续教育方法,鼓励职工进行在职学历教育,逐步优化人员配置,促进卫生防病工作的发展。     

静脉药物配置中心管理系统的应用

目的:建立静脉药物配置中心(PIVAS)工作和管理的信息系统.方法:利用医院信息系统(HIS)中的部分功能模块,设计适合配置中心工作流程的功能模块,改造临床工作站.结果:建立静脉药物配置中心信息管理系统,其模块功能适用,与医院HIS完全兼容.实现了静脉药物配置中心与临床工作站的信息化传递.结论:该系统的功能适用、运行安全可靠,确保静脉药物配置中心用药的安全性,提高服务质量和工作效率,并可进一步优化医院的管理模式,提高医院的管理水平.     

对静脉药物配置中心人员管理的要求

目的探讨和总结静脉药物配置中心工作质量和人员管理的内容和方法。方法制定中心负责人、临床药师、护士及工勤人员各自的质量目标、任职标准和素质要求并付诸实践。结论设置静脉药物配置中心有利于提高工作效率、节约资源、保证质量；中心人员工作配置与管理是关键。     

基于JCI标准的检验标本转运系统的设计与实现

目的：应用信息技术手段跟踪管控检验标本转运过程，消除影响医疗质量与医疗安全的隐患。方法：对照JCI医院评审标准，利用无线网络、条形码、移动终端、信息集成等技术，有效整合医院信息系统（HIS）与实验室信息系统（LIS），实现检验标本转运关键环节的信息化管理。结果：明确各岗位人员工作职责，优化标本转运流程，全程管控标本转运关键环节。结论：预防和减少人为差错，规范各部门检验标本交接工作流程，从根本上确保分析前检验标本质量。     

龙岩市结防机构人力资源情况分析

目的分析龙岩市结防体系人力资源状况,为进一步优化结防体系人力资源配置提供参考依据。方法从结核病管理信息系统中导出2 01 3年龙岩市结防机构人员相关数据,并对数据进行分析。结果 201 3年龙岩市结防机构共有在岗人员42人,市级7人,文化程度以大专及以下学历为主,占74%,本科学历仅占26%,无研究生及以上学历人员,一人多岗的情况比较普遍。结论龙岩市结防机构人力资源匮乏,急需增加专业人员的数量,优化岗位配置,确保结防工作质量。     

借力“AB角”工作制推进医院办公室精细化管理的思考

医院办公室作为医院业务开展的中枢核心部门,对全院业务工作的正常开展起到承上启下的作用。在医改新形势下,为符合医院高质量发展的要求,医院办公室需全面加强精细化管理,优化岗位分工和管理流程,不断提高管理水平。“AB角”工作制作为一种组织管理模式,立足于人力资源开发,有助于防范岗位风险,优化管理流程,提高办事效能,为医院的业务开展提供有力的支撑。文章基于“AB角”工作制的作用和优势,探讨医院办公室推进精细化管理中的具体措施,以期为医院提升现代化管理水平提出建议。