医院改革中护理人力资源的合理配置与使用

护理人力资源的合理配置与使用是护理管理改革的一项重要内容。我院在此次改革中对各科室护理人员编制进行了科学合理地测算 ,制定了护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数 ,明确了护理岗位的内涵 ,对中专毕业护士实行合同聘任制 ,合理分流和考核转岗人员 ,科学排班 ,在医院业务量大幅度增加的情况下 ,在编护理人员数量未有明显增加 ,各项护理服务指标达到优良水平     

维吾尔医护理人力资源的合理配置与使用

护理人力资源的合理配置与使用是维吾尔医护理管理改革的一项重要内容。改革中对各科室护理人员编制进行了科学合理的测算，制定了护理管理人员的聘用标准和岗位职数，明确了护理岗位的内涵。对中专毕业护士实行合理分流和考核转岗人员科学排班，在我院业务质量大幅度增加的情况下，各项护理服务指标达到优良水平。     

新疆建设兵团护理人力资源现状分析及对策

目的 探讨新疆生产建设兵团护理人力资源现状,强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理,保证服务质量,以适应护理事业可持续发展的需求.方法 调查、统计兵团各级医院2005年护理人员的编制、年龄、学历及职称结构等方面的现状.结果 护理人员缺编,平均医护比为1:1.20;护理人员年龄层次较理想,呈现两头小、中间大的现象;高学历、高职称护理人员偏少.结论 合理调整护理人力资源增量,科学利用存量,结合地域特点加强护理人员双语培训.     

护理安全隐患及管理防范对策

综述了护理管理工作中存在的安全隐患及其防护对策,护理安全隐患主要包括风险防范意识不足和人力资源不合理,防范对策主要包括加强护理质量管理、严格落实医疗核心制度、增强服务意识,提高技术水平、护理敏感质量指标监测和解决护理人员编制难题,合理配置人力资源。     

我院护理人力资源现状调查与分析

目的分析医院临床护理人力资源配置和使用的现状。方法采用国家卫生部2002年9月在上海举办的护理研讨会上提供的综合医院护士人力编制测算的方法,对照国家卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》对护理工作量及人力编制测算进行分析。结果护理人力资源配置存在不平衡和使用不合理的情况。结论科学测算护理人力编制可以保证临床护理人力资源的合理配置。     

我院护理人力资源短缺的原因分析及合理配置

为了合理配置护理人力资源，本文对我院护理人力资源短缺的原因进行了分析。结果我院护理人力资源短缺的原因：编配不合理；临床护理人员流动，导致临床护理人员绝对数不足；护士待遇普遍较低，个人发展爱限以及有关政策导致护理人员流失；护士与相关人员问职责不明，分界不清；有经验和高学历、高职称的护理人员，未能按职分层上岗，加上职称比例限制，高素质护理人员的价值得不到充分体现，是造成护理队伍高职称人员短缺的重要原因。护理人力资源的合理配置：增加护士编制和数量；提高护士的整体素质：应研究多种对策，减少人才流失，发挥组织结构的功能。进行护理人力资源研究，制定合理配置的政策和法律是解决护理人力资源短缺的根本途径。     

合理编制护理人员和设置岗位的探索

护理人员在医院中是一支数量大、工作接触面广、且影响面大的队伍。护理人员的合理配备和使用直接关系到医院医疗护理质量,在医院建设和发展中起着重要的作用。医院目前使用的编制标准是由卫生部1978年制定的,专业技术职务岗位设置是卫生部1985年制定的,这些计划经济时代制定的组织编制原则已远远不能适应当前医院的发展要求。我院近年来结合科室风险、责任、工作量和劳动强度等因素,对护理人员的编制和职称岗位进行了重新核定,将护理岗位分级,不同科室给予不同编制和职称岗位,对护理人员合理编制配备进行了有益的探索。1护理人员编制和岗位…     

合理使用现有护理人力资源的成效

总结了对现有护理人力资源的配置与使用新方法的尝试,包括合理测算人员编制,科学核定护理人员职称比例,弹性排班、能级对应、灵活奖励政策。认为合理配置及使用护理人力资源是保证护理质量的重要因素之一。     

我院护理人力资源现状分析与思考

目的为了探讨疗养院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法调查统计我院2005年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果护理人员缺编，病床与护理人员之比为1：0．37；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不舍理．临床一线主管护师和护师人员不足。结论做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。     

护理人力资源分层使用的实践

通过对护理岗位设置、护理人员级别设置以及护理人员级别与岗位的匹配,建立护理人员分层使用系统。有利于护理人员合理有效的配置,为有针对性地分层培训以及培养人才提供依据,有助于提高护理人员工作积极性和职业满意度。     

四川省城乡卫生机构护理人力资源现状对比分析

目的了解和分析四川省城乡护理人力资源配置现状,为四川省制定科学合理的护理人力资源配置方案提供实证依据.方法采用问卷调查对四川省374所县级及其以上医院、333所乡镇卫生院进行调查.结果四川省县级及其以上医院护理人员占卫生技术人员的43.8%;乡镇卫生院护理人员为22.9%,另外,城乡卫生机构护理人员在学历、职称等几个方面之间也存在差异,(P＜0.01);县级及其以上医院聘用护士比例为27.0%,明显高于乡镇卫生院17.6%的比例,(P＜0.01).结论四川省护理人员配置城乡之间存在较大差距,农村地区护理队伍结构中高学历、高职称护理人才匮乏,直接影响农村地区护理工作质量和专业发展.聘用护士已成为四川省护理队伍的重要组成部分,政府职能部门尽快出台相关管理政策势在必行.     

外科ICU护士岗位动态调整应用效果

目的：以科室人力资源与工作任务情况为依据,动态调整护士岗位,确保医疗护理安全,提高外科嗌护室护理质量和满意度。方法：根据护士实际工作综合能力与工作量弹性排班,指派临时组长负责,各班次护士各司其职,分工合作,共同完成工作任务。结果：调动了各级护理人员的工作积极性及参与管理的意识,较好地完成了逐年大幅度增长的工作量且保证了质量和安全,有效地激励了护士的专业发展。结论：在工作量分配不均衡,人力资源有限,无法将护士固定分组排班的护理单元实施临时纽长负责制管理模式,能够激发各级护理人员的潜能,有效提高人力资源利用效果和护理质量,是一种可行的护理管理模式。     

新冠肺炎定点医院护理人员工作体验的质性研究

目的：了解新型冠状病毒肺炎定点收治医院护理人员的真实工作体验，为传染病疾病防控中制定更加完善的护理管理决策提供参考。方法：采用现象学研究方法，通过目的抽样法选取我院参与新型冠状病毒肺炎定点医院工作的10名护理人员作为半结构式访谈对象，运用colaizzi 七步分析法对材料整理分析。结果：共归纳提炼成长与收获（责任感和使命感的提升、对护士职业认同感的提高），考验与挑战（面对职业暴露的恐惧、工作负荷提高的挑战），感恩与期盼（感谢家庭的理解、感恩医院和社会的支持、期望获得全面的传染病及专科知识培训）3个主题和7个亚主题。结论：管理者应开展正向教育，提高护士职业获益感，科学合理配置人力资源，减少护士工作负荷，加强理论和技能培训，提升护士疫情应对能力，完善社会支持系统，提高护理职业社会认可度。     

综合性医院护理人力资源管理改革的实践

综合性医院面对日趋激烈的医疗市场竞争,如何对人力资源进行有效的整合、调控、开发和利用,是值得研究的重要课题。我院护理部针对护理人力资源的状况及存在的问题,进行了一系列护理人力资源管理改革的尝试。通过建立与护理实际工作量相符的灵活、合理的人员编配体制,改进护理服务流程,制订各岗位说明书,分层次使用护理人员,使护理人力资源得到较为合理的配置,达到了以事设岗、以岗定人、逐级聘用、系统培训的目标。新型的护理组织管理模式的建立,提高了护理管理的水平,并且激发了护理人员的成就感和进取心,为她们的专业成长提供了条件。     

某三级甲等医院护理人员工作绩效情况的研究

目的了解某三级甲等医院护理人员工作绩效情况,分析护理人员工作绩效中存在的主要问题,为实施有效的护理管理提供依据。方法采用护理人员自评绩效评价量表,由护理人员进行自我评价。结果我院护理人员工作绩效的总体得分比较高,不同职称、不同工作年限护理人员的工作绩效存在差异（P〈0．01）。各个维度中沟通协调能力和专业技术能力得分较高,而科研创新能力得分较低。结论采用自评绩效的方式,发现护理人员工作中的优势与不足,为护理管理者提高护理服务质量提供依据。     

护理从业人员职业生涯管理初探

目的 探索职业生涯管理在护理管理中的意义和作用，加强对护理从业人员的职业生涯教育，激发护理人员的工作热情，提高护理人员的整体素质。方法 运用现代人力资源管理理论，以人为本，以人的发展为本，根据职业生涯管理的特点，分析医院内外环境对护理从业人员的影响，探讨对护理人员职业生涯管理的方法。结论 加强对护理人员从业人员的职业生涯教育和职业管理，适应人们追求成功、追求实现自我价值的需要，把组织发展的目标与个人的追求有效地结合在一起，是稳定护理队伍、提高护理管理的有效途径。     

护理工时调查与人力合理配置对策的研究

目的 通过测算医院护理工作量,探讨护理人力的合理配置。方法 对全院36个临床科室进行直接护理工时和间接护理工时测定,由此计算出护理工作量和护士编制。结果 36个科室均有不同程度的缺编现象,缺编数高的小儿外科达到现有护士数的123％。结论 我院护理人员处于缺编状态,主要矛盾是静脉输液护理耗时过多和间接护理耗时较高,应寻找针对性的对策;同时关注ICU和儿科编制的特殊性,以期有效改善护理人力资源紧缺的状态。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。     

高职高专护生情商对临床能力的影响

目的调查高职高专护生情商与临床能力的现状,并就两者之间的相关性进行分析。方法采用多伦多20项述情障碍量表和高职高专护生临床能力自评量表对2009年某医院157名高职高专实习护生进行情商和临床能力的调查。结果高职高专护生情商总评为（2．48±0．36）分,其识别情绪的能力、描述情绪的能力、外向性思维的能力均处于中等水平;临床能力总评为（3．98±0．51）分,其中临床管理能力得分最高,临床科研能力得分最低。临床能力的7个因子与情商总评、缺乏描述情绪能力显著相关（P〈0.01）,与外向性思维无相关性（P〉0．05）;其中临床处置能力、护理沟通能力、职业心理素质、临床管理能力等4个因子与缺乏识别情绪能力呈正相关（P〈0.05）。结论医学院校应改进高职高专护生培养目标的定位,加大对护生临床教学能力、健康教育能力、临床科研能力的培养力度,同时模拟真实的工作环境,加强对护生针对性的训练,从而提高其情商和临床能力。