护士工作倦怠与自我和谐的调查

目的探讨护士工作倦怠发生的情况与自我和谐的关系。方法应用工作倦怠量表与自我和谐量表对816例护士进行调查分析。结果护士工作倦怠人数较多,占63.59%,其中轻度倦怠149人(18.58%),中度倦怠284人(35.41%),重度倦怠77人(9.60%);而263人存在自我不和谐,占32.79%。自我不和谐程度越高,工作倦怠越严重。结论护士存在严重的工作倦怠,自我和谐与工作倦怠密切相关。     

护士感知社会支持与工作倦怠的相关性分析

目的探讨护士感知社会支持与工作倦怠的关系。方法抽取杭州市某医院185名在岗护士进行社会支持与工作倦怠问卷调查,分析其相关性。结果某医院护士工作倦怠检出率为64.10%,其中10.60%的护士为高度倦怠,45.87%的护士为中度倦怠,轻度倦怠的护士占7.63%。护士的社会支持与工作倦怠呈负相关。回归分析表明,工具性支持和情感性支持对情感耗竭和低个人成就感有一定的预测作用。结论护士感知社会支持与工作倦怠高度相关,应采取支持性干预措施以降低护士工作倦怠水平。     

耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突对工作倦怠的影响

目的了解耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突和工作倦怠的现状及其关系。方法采用横断面调查法,于2019年1—3月使用护士心理资本量表、工作家庭冲突量表和工作倦怠量表对南京市6家三级甲等综合医院216名耳鼻喉科护士进行调查,并对数据进行分析。结果耳鼻喉科护士心理资本总分为75.11±14.24,得分率为62.59%;工作家庭冲突总分为56.17±16.02,得分率为62.41%;工作倦怠总分为62.01±18.26,得分率为68.90%;耳鼻喉科护士的心理资本与工作倦怠呈负相关(r=-0.524,P<0.01),工作家庭冲突与工作倦怠呈正相关(r=0.612,P<0.01),心理资本与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.538,P<0.01);心理资本在工作家庭冲突和工作倦怠之间起部分中介作用,中介效应为0.15,中介效应占总效应的比例为31.91%。结论耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突与工作倦怠存在相关性,心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间起部分中介作用,提高心理资本水平有助于降低工作家庭冲突和工作倦怠水平。     

重症监护病房护士工作倦怠现状调查

目的了解重症监护病房(ICU)护士工作倦怠现状及人口学分布特点,找出干预重点对象。方法用一般情况量表和马氏工作倦怠量表调查了12家综合医院护龄1年以上的291名ICU护士。结果ICU护士处于中、高度的工作倦怠。26～35岁ICU护士情感耗竭(24.99±9.01)显著高于其他年龄的ICU护士,职称为护师的ICU护士情感耗竭(25.66±9.20)是不同职称中最高的。结论ICU护士工作倦怠现状严重,应引起管理者和ICU护士自身的重视,年轻、职称为护师的ICU护士应是工作倦怠干预的重点。     

临床护士工作倦怠与心理干预

工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远及自我成就感下降的综合症[1].护理的职业特点决定了护士在工作中,必须面对众多压力.身心疲惫,缺乏工作激情,成为工作倦怠的高危人群,这不仅对护理人员的心理和生理带来不良影响,也会导致工作效率下降,影响工作质量.因此,有必要对护士的工作倦怠现状及其相关原因进行研究分析,运用科学的心理干预方法,营造一个有利于提高广大护士身心健康水平,降低护士工作倦怠率的良好环境.     

护士工作倦怠与职业紧张关系

目的 探讨护士工作倦怠与职业紧张的关系,改善护士身心健康,提高其生命质量.方法 随机抽取辽宁省6所综合医院工作时间>6个月的515名女性护士进行问卷调查,应用工作倦怠问卷(MBI)测量护士的工作倦怠,应用工作内容问卷(JCQ)、付出-回报失衡问卷(ERI)测量护士的职业紧张.结果 护士工作倦怠的平均得分:情感衰竭(13.45±7.18),分,消极怠慢(7.21±5.27)分,个人成就感(26.04±10.19)分;单因素分析结果显示,年龄≤30岁、单身、护士长、轮班护士及护患关系严重紧张组的工作倦怠得分高于其他组(P<0.05);按照多元回归分析标准化系数的顺序,护士情绪衰竭的职业紧张影响因素为:外在付出(β=0.383)、内在投入(β=0.226)和决策自主(β=-0.115);消极怠慢的影响因素为:外在付出(β=0.253)、内在投入(β=0.159)、上级支持(β=-0.112)和技术自主(β=-0.098);个人成就感的影响因素为:心理要求(β=-0.159)和技术自主(β=0.130).结论 职业紧张对护士工作倦怠有明显影响.     

河南省某三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况调查

目的研究三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况,为制定医务人员健康保护措施,提高其生命质量提供科学依据。方法应用Maslach工作倦怠量表通用版（MBI—GS）测试191名河南省某三级甲等精神病医院护士（护士组）和72名非卫生部门脑力劳动者（对照组）工作倦怠情况;应用艾森克人格问卷简式量表中文版（EPQ—RSC）评定护士组人格特征,分析不同人格类型对工作倦怠的影响。结果精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组（P〈0．01）;30～40岁年龄段护士情绪耗竭高于其他年龄组（P〈0．01）;工作倦怠源男护士主要为情绪耗竭,女护士主要为消极怠慢;情绪耗竭和消极怠慢均随着学历的增高而增高（P〈0．01）;大学专科学历护士的专业低效能感最低（P〈0．01）;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称（P〈0．01）。精神科护士的情绪稳定性与工作倦怠各维度呈显著负相关（P〈0．01）;内外倾向性、精神质与工作倦怠各维度呈显著正相关（P〈0．01）;内向、情绪不稳定医务人员工作倦怠感明显高于外向、情绪稳定者（P〈0．01）。结论三级甲等精神病专科医院护士存在明显工作倦怠,男女倦怠源不同;工作倦怠具有明显人口学特征,人格特征与工作倦怠感密切相关。     

精神科护士工作倦怠与应对方式及工作压力源的关系研究

[目的]了解精神科护士工作倦怠、工作压力源及应对方式的现状,探讨三者之间的关系。[方法]采用中式工作倦怠问卷、护士工作压力源量表以及简易应对方式量表对143名精神科临床护士进行调查。用SPSS15.0进行数据处理。[结果]工作压力源的5个方面均与工作倦怠密切相关(P﹤0.01),且是影响精神科护士情感耗竭、人格解体及成就感降低的重要变量。积极应对与工作倦怠3个维度呈非常显著负相关(P﹤0.01),消极应对与工作倦怠3个维度呈非常显著正相关(P﹤0.01)。多元回归分析显示,积极应对与消极应对是精神科护士情感耗竭、人格解体及成就感降低的重要影响因素。应对方式作为工作压力源与工作倦怠间的调节和中介变量得到了部分验证。[结论]精神科护士工作倦怠现状比较严重。精神科护士工作压力源和应对方式均是影响其工作倦怠的重要因素。应对方式在工作压力源与工作倦怠中有显著的调节和中介作用。     

某军队医院护士工作倦怠与心理资本的关系

目的探讨护士工作倦怠与心理资本的关系,旨在降低护士的工作倦怠。方法以整群随机取样方法,抽取西安某军队综合性医院的473名护士为研究对象,采用一般情况调查表、心理资本问卷（PCQ-24）、工作倦怠量表（MBI-GS）进行调查研究。结果护士工作倦怠在人口学变量上存在差异（P〈0．05,P〈0．01）;护士心理资本与工作倦怠各维度呈显著负相关（P〈0．01）;心理资本对工作倦怠有较明显的负向预测作用。结论提升护士的心理资本可以减少工作倦怠的发生。     

护士角色冲突的研究现状及对策

护理模式的转变,护士角色内涵的延伸,赋予护士新角色内容的同时,也加剧了多重护士角色间的角色冲突。研究表明,角色冲突是护士产生工作倦怠、影响身心健康的重要因素,进而影响工作绩效及护理质量。因此,深入研究护士角色冲突,探寻缓解护士职业倦怠的对策,对改善护士职业健康状况具有重要的意义。一、角色冲突的概念及护士角色冲突研究概况角色冲突(role conflict)是由美国人类学家R.     

工作家庭冲突与促进对警察工作倦怠影响

目的 了解警察工作倦怠的流行现状,探讨工作家庭冲突、家庭工作冲突和工作家庭促进对工作倦怠的影响。方法 采用分层整群抽样方法抽取新疆乌鲁木齐市某公安局2 212名在编警察进行工作倦怠、工作家庭冲突、家庭工作冲突和工作家庭促进问卷调查,运用层次多元回归分析工作倦怠与各因素的关系。结果 警察工作倦怠总分为（43.54±13.57）分,情感耗竭、人格解体和成就感降低分别为（17.46±7.54）、（9.98±5.62）、（16.09±7.26）分;工作倦怠总检出率为69.21%,轻度、中度和重度工作倦怠检出率分别为38.83%、24.77%和5.61%;情感耗竭、人格解体和成就感降低检出率分别为17.27%、28.84%和45.89%;在控制了人口学变量之后,工作家庭冲突、家庭工作冲突、工作家庭促进对情感耗竭、人格解体、成就感降低和工作倦怠的方差变异量分别增加了11.7%、14.1%、16.3%和23.8%;性别、年龄和警衔对情感耗竭呈正向作用;性别对人格解体呈负向作用;收入对成就感降低呈正向作用,学历对成就感降低呈负向作用;年龄和警衔对工作倦怠呈正向作用,学历对工作倦怠呈负向作用。结论 工作家庭冲突、家庭工作冲突和工作家庭促进对工作倦怠均做出了有效预测。     

浅谈急诊科护士工作倦怠的原因及应对措施

目的 了解笔者所在医院急诊科护士工作倦怠的原因、状况,找出应对措施。方法采用问卷调查法抽查笔者所在医院20名急诊科护士。结果所有被调查人员都对工作有不同的倦怠心理,其中超负荷的工作,紧张的工作环境、工资及待遇低是产生工作倦怠的主要原因,占调查人数的98％。结论建议医院领导采取一定措施,护士也应通过各种完善自我等方法应对工作及生活的压力,消除工作倦怠心理,积极工作,以提高护理质量。     

精神科合同护士工作倦怠的影响因素及干预

护士工作是临床医疗中不可忽视的一支群体,她们发扬南丁格尔的救世扶伤的人道主义精神为患者服务。如何发挥好护士这一群体的工作积极性和主观能动性,是目前迫切要解决的问题。     

上海市某区护士幸福感与工作家庭冲突的相关性分析

目的 探讨护士主观幸福感与工作家庭冲突之间的关系,为提高护士的主观幸福感提供参考依据。方法采用便利抽样法抽取上海市宝山区12所医院400名护士,运用一般情况调查表、主观幸福感量表、工作家庭冲突量表进行问卷调查。结果 护士主观幸福感得分为（69.95±14.36）,工作家庭冲突总分为（55.34±12.27）,两者均处于中等水平。护士主观幸福感与工作家庭冲突及其各维度呈负相关（P〈0.05,P〈0.01）。结论 护士主观幸福感有待进一步提高,工作家庭冲突处于中等水平,工作家庭冲突对主观幸福感有影响,护理管理者应采取有效措施降低护士的工作家庭冲突,提高主观幸福感。     

护士心理资本在职业紧张与工作倦怠关系中的作用

随机抽取辽宁省6所医院工作6个月以上的575名女性护士为对象进行应用付出-回报失衡问卷(ERI)、心理资本问卷(PCQ)及工作倦怠问卷(MBI-GS)调查,分别测量护士的职业紧张、心理资本及工作倦怠,多元分层回归分析探讨护士职业紧张、心理资本与工作倦怠的关系,验证心理资本在职业紧张对工作倦怠影响中的作用。     

重症监护病房护士工作倦怠与人格特征的调查

目的探讨重症监护病房（ICU）护士工作倦怠程度与人格特征之间的关系，为ICU护士工作倦怠干预和选拔提供理论依据。方法整群抽取12家医院的291名ICU护士，运用马氏工作倦怠量表（MBI）和艾森克人格问卷简式量表（EPQ-RSC）进行测试。结果ICU护士工作倦怠呈现高水平，人格特征是其工作倦怠的重要影响因素。结论ICU护士应注重培养外向的人格特征，提高情绪的稳定性，避免倔强的个性。应将人格特征纳入ICU护士的选拔条件。     

保定市不同职业女性的工作倦怠状况调查

工作倦怠是指个体在长期的工作压力下出现的一种综合征.MASLACH等提出工作倦怠主要有三方面的表现:情绪耗竭、人格解体以及成就感降低[1].     

重症监护病房护士工作倦怠与人格特征的调查

目的:探讨重症监护室病房的护士在工作中的倦怠程度和人格特征之间的关系,为重症监护室的护士在工作倦怠干预和选拔方面提供有用的依据.方法:整理和选取12家的重症监护室护理人员291名,运用专业的工作倦怠信息量表进行数据的获取,并且和艾森克人格问卷简式量表进行测试.结果:重症监护室的护理人员的工作倦怠水平呈现较高的状态,人格特征是其工作倦怠的重要影响因素.结论:重症监护室的护理人员应该更加注重培养较为外向的人格特征,提高情绪的稳定性,在面对事情过程中避免较强的个性体现,应该将人格特征纳入重症监护室护理人员选拔的重要条件.     

基于随机森林算法的肿瘤科护士工作倦怠影响因素分析:一项多中心研究

目的 采用随机森林算法探讨肿瘤科护士工作倦怠的影响因素。 方法 于2018年3—8月对广西全区25所三级综合医院和专科医院1253名肿瘤科护士采用一般资料问卷、工作倦怠量表、心理资本量表进行横断面调查,分析其工作倦怠现状及其影响因素,使用随机森林分析对可能影响肿瘤科护士工作倦怠的自变量进行重要性排序,将袋外估算误差率最小的变量集纳入logistic回归模型,分析自变量的作用方向和相对危险度。 结果 逐步随机森林分析显示,变量数为8时的袋外估算误差率最低,重要性排名前8的变量依次为收入状况满意度、护患关系满意度、从事肿瘤科护理工作年限、心理资本、年龄、参加院级以上培训次数、群众认可与尊重程度、夜班频次;Logistic回归分析显示,收入状况满意度为一般（OR=1.228,95%CI:1.019~1.497）和不满意或很不满意（OR=1.276,95%CI:1.005~1.621）、护患关系满意度为一般（OR=1.158,95%CI:1.036~1.295）和不满意或很不满意组（OR=1.196,95%CI:1.020~1.402）、从事肿瘤科护理工作5~10年（OR=1.365,95%CI:1.001~1.860）和>10年（OR=1.702,95%CI:1.222~2.371）、心理资本（OR=0.904,95%CI:0.824~0.991）、年龄25~30岁（OR=1.347, 95%CI:1.010~1.797）和>30岁（OR=1.397,95%CI:1.007~1.937）、参加院级以上培训次数1~2次/年（OR=1.107,95%CI:1.008~1.217）、群众认可与尊重程度为一般（OR=1.105,95%CI:1.008~1.212）和不尊重（OR=1.260,95%CI:1.010~1.572）、夜班频次<1次/周（OR=1.115,95%CI:1.025~1.213）和≥1次/周（OR=1.397,95%CI:1.146~1.702）是肿瘤科护士工作倦怠的独立危险因素（P<0.05）。 结论 影响肿瘤科护士工作倦怠的前8位因素依次为收入状况满意度、护患关系满意度、从事肿瘤科护理工作年限、心理资本、年龄、参加院级以上培训次数、群众认可与尊重程度、夜班频次,建议医院和护理管理者应制定相应策略,减少肿瘤科护士工作倦怠。     

合肥市护士工作倦怠状况调查分析

目的 了解合肥市不同护士群体间工作倦怠的情况.方法对合肥市10家医院的482名护士进行问卷调查,问卷内容包含一般情况和工作倦怠两部分.结果在不同职称和职位的护士群体间,副主任护师、科室护士长的个人成就感最高,护士的个人成就感最低;不同年龄、工龄的护士群体,个人成就感分值的差异有统计学意义,其中以30岁以下年龄段、工龄小于10年的护士的成就感分值最低;夜班多的护士情感衰竭严重,低收入的护士个人成就感低;不同科室和不同婚姻状况的护士群体间工作倦怠无差异.结论年龄低、工龄低的护士,夜班多、收入低的护士是工作倦怠程度较高的群体,应是管理者干预的重点对象 .