上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人（男2人）,按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄（37.53±6.11）岁 平均工作年限（17.87±6.16）年 大专及以上学历占95.56% 中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10% 年龄主要集中在20～29岁占67.06% 年资集中在10年以内占73.11% 护理员（护工）学历以小学为主占45.83% 年龄集中在40～49岁占60.42% 工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人(男2人),按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄(37.53±6.11)岁;平均工作年限(17.87±6.16)年;大专及以上学历占95.56%;中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10%;年龄主要集中在20～29岁占67.06%;年资集中在10年以内占73.11%;护理员(护工)学历以小学为主占45.83%;年龄集中在40～49岁占60.42%;工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

上海市三级综合性医院护理人力资源配置模型研究

目的 建立三级综合性医院护理人力资源配置模型,为政府制定政策提供理论依据.方法 包括文献回顾、专家咨询、现况调查、护理项目工时测定及多元线性回归分析等.结果 对原有护理人员配置计算公式的"机动系数"进行研究,提出新的合理数值(O.079);计算出三级综合性医院整体实际配置床护比为1:0.62,医院整体标准配置床护比为1:0.67.结论 针对上海市护理人力资源缺乏现状,根据研究结果,合理配置三级综合医院护理人员.     

湖北省三级医院护理人力资源配置现状调查

人力资源是决定医院服务质量和效果最基本、最活跃的要素。护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与护理质量和医院效率密切相关。随着医学科学技术的飞速发展，护理工作范畴和护理岗位的不断扩大及增多，护理内涵不断延伸，对护士数量的需求将相应增加。鉴于三级医院在我国医疗卫生体系中所处的重要地位，有必要了解三级医院护理人力资源的配置现状，探索新形势下护理人力资源配置的优化方案，为卫生决策部门提供科学决策的数据和依据。     

上海市三级综合性医院急诊科护理人力资源配置模型的建立

目的建立上海市三级综合性医院急诊科护理人力资源配置的回归模型。方法采用文献回顾法和专家咨询法寻找影响急诊科护理人力资源配置的相关因素,在调查上海市三级综合性医院急诊护理人力资源配置现状和测定急诊观察室护理工作量的基础上,运用统计学方法建立急诊科护理人力资源配置模型。结果将三级医院日急诊患者数、日观察患者总数、医院展开床位数等作为自变量,实际在岗护士人数作为因变量,采用逐步回归法,得出三级综合性医院急诊科护理人力资源配置公式：急诊护士人数=日急诊量×0．069＋24.5;上海市综合医院急诊观察室护理人力资源配置比例为：留观患者数：护士数=1：（O．3208,0．4725）。结论研究获得的回归模型建立在文献查阅和专家咨询的基础上,充分结合了急诊科护理工作的特点,经统计学证明按照预测值进行急诊科护理人力资源配置与临床实际需求相符。     

广东省三级医院护理人力资源分析

目的对广东省内三级医院护理人员相关信息进行调查研究,了解护理人力资源管理政策模型实施的基础。方法采取发文的形式．分别于2007年度及2008年度对65家和69家三级医院进行调查。调查内容主要包括：病床使用率、医院护士总数、病房护士数量、病房护士与床位的比例、监护病房与床位的比例、合同护士的数量、有护理专业大专以上学历的比例等,用SAS9．13统计软件录入及分析数据。结果2年均调查的54家医院中病床数明显增加,2008年与2007年相比,病床平均使用率增加,床护比未达标比例仍然较大,合同护士比例占较大比重,护理人员学历不断提高。2008年调查结果,护士离职率〉10％的医院占4．3％;护士离职率介于5％～10％之间的医院占27．5％。结论广东省三级医院依然存在护理人力资源不足的问题,调查医院中不同程度存在护士离职的现象,护士队伍稳定仍然是迫切需要解决的问题,探讨高效的护理人力资源管理模式势在必行。     

四川省二级以上医院急诊科人力资源配置及回归模型建立

目的 了解四川省二级乙等以上医院急诊科人力资源配置现状，探索比较合理的配置方式。方法 通过问卷方式对四川省所有的二级乙等以上医院急诊科的人力资源情况进行调查，将所有医院人力资源指标分为三级、二级医院两组进行描述、假设检验，并将人力资源与急诊量(日急诊病人总数、危重病人数、抢救病人数、救护车接入病人数)进行回归分析，建立数学模型。结果 得到人力资源现状数据及回归模型。结论 四川地区多家医院无专科医生及护士；三级医院医护人员较二级医院从事急诊工作时间长；三级医院急诊医护人员高学历、高职称多于二级医院；两类医院可参照回归模型进行合理的人力资源配置。     

湖北省综合性三级医院男护士工作倦怠状况调查

目的了解综合性三级医院男护士工作倦怠状况及其人口学影响因素。方法通过方便取样法,应用中文版工作倦怠量表（CMBI）及自制一般资料调查表对湖北省10家综合性三级医院的190名男护士进行调查。结果190名男护士的倦怠检出率为50．5％（96人）,其中轻度倦怠占36．8％（70人）、中度倦怠占12．6％（24人）、高度倦怠占1．1％（2人）;倦怠单因素检出率中,人格解体占27．4％（52人）,耗竭占25．3％（48人）,成就感降低占12．6％（24人）;除不同编制的男护士之间耗竭维度得分差异有统计学意义（F=5．537,P〈0．05）外,其他不同人口学特征男护士之间的各倦怠维度得分差异无统计学意义（P〉0．05）。结论综合性三级医院一半以上男护士存在一定程度的工作倦怠,主要表现为人格解体及耗竭;不同编制对男护士耗竭程度有影响。     

上海市二级综合医院护理人力资源配置模型研究

目的 通过研究建立二级综合医院护理人力资源配置模型,为上海市政府制定政策提供理论依据.方法 包括文献回顾、专家咨询、现况调查、护理项目工时测定及统计分析等.结果 对原有护理人员配置计算公式的"机动系数"进行研究,提出新的合理数值为0.079;计算出二级综合医院整体实际配置床护比为1:0.56,医院整体标准配置床护比为1:0.60.结论 可以根据研究结果,合理配置二级综合医院护理人员.     

三级综合性医院临床护士绩效评价指标的研究

目的确立三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系,激励护士工作的积极性,为相关职能部门提供考核依据。方法采用德尔菲法对24名专家进行2轮问卷调查,了解专家对该评价指标的意见和建议。结果根据三级综合性医院的功能定位,专家认为对护士绩效考核主要集中在临床护理、护理教学和护理科研3个方面。结论应用德尔菲法筛选的三级综合性医院临床护士绩效评价指标主要包括4部分：工作质量12项指标,工作量6项指标,工作能力26项指标,工作态度14项指标。     

上海市各级医院普通病房护理人力资源配置研究

目的通过调查上海市部分医院普通病房护理工作量,制定普通病房的护理人力资源配置标准。方法采用分层随机抽样法抽取上海市34所不同等级医院,对其护理人力资源配置现状采用文献回顾法、专家咨询法、现场调查法进行研究。结果上海市三级综合医院的床护比为1：0．63～0．77,三级专科医院的床护比为1：0．49～0．51,二级医院的床护比为1：0．43～0．49,一级医院的床护比为1：0．40～0．44。结论病区护理工作量是制定护理人力资源配置标准的合理依据。     

67所医院手术室护理人力资源配置现状分析

目的了解2004年7月~2013年10月我国医院手术室护理人力资源配置变化情况,为医院手术室护理人力资源配置改革提供参考。方法采用问卷调查法和二手资料调查法面向67所医院手术室开展护理人力资源配置问卷调查研究。结果在手术床位增加不明显的情况下,三级医院手术室护士及辅助人员总量明显增加(P0.01);护士/手术床的比例明显增加(P0.01);但护士/辅助人员、手术床/辅助人员的比例无明显变化(P0.05)。二级医院手术室各类人力资源配置数据较9年前相比均无明显差异(P0.05)。结论我国手术室护理人力资源存在数量不足、结构不合理的现象,护理工作范畴及护理人力资源配置仍然需要进一步优化,手术室辅助人员的使用需要进一步推广和探索研究。     

组织承诺在三甲综合医院临床护士护理胜任力与工作幸福感关系中的中介作用

目的 探讨组织承诺在三级甲等综合医院临床护士护理胜任力和工作幸福感之间的中介作用。方法 采用护士一般资料调查表、综合医院护士胜任力调查问卷、组织承诺量表和护士工作幸福感量表,于2019年3-6月,对3所三级甲等综合医院的260名临床护士进行调查。结果 综合医院临床护士护理胜任力总分为（145.90±15.92）分,组织承诺总分为（71.97±8.19）分,工作幸福感总分为（92.34±11.52）分;护理胜任力总分与组织承诺总分呈正相关（r=0.389,P<0.01）,护理胜任力总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.477,P<0.01）,组织承诺总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.611,P<0.01）,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的影响中起部分中介作用,中介作用为0.37,占总效应（0.52）的71.15%。结论 医院护理管理者应加强相关培训,注重提升临床护士护理胜任力水平,并应注重改善医院工作环境,构建磁性医院,提升护士的组织承诺水平,以提高其工作幸福感,从而进一步促进护理服务质量的改善。     

医院护理人力资源配置中存在的问题及对策

通过分析目前我国护理人力资源配置的现状，发现存在的主要问题有：医院护理人力资源配置可参考的标准陈旧；医院护理人员数量不足；医院护理人员年龄结构过于年轻化；医院护理人员学历层次偏低；医院护理人员职称结构不合理，中高职称比例低；医院护理人员流失大等。对策：建议修订配置标准；适当增加医院临床护士数量；提高现有护理人力资源利用率；加强护士的在职培训和学校教育；规范护理技术职称的评审，保持护理队伍合理的技术职称结构。     

颈椎病患者围术期护理工作量的测算及人力资源的合理配置

目的通过调查3种类型颈椎病围术期的护理工作量,了解护理工作量与各病种分型、各班次的关系,测算合理的人力资源配置标准。方法对颈椎病患者围术期的护理项目进行24h跟踪调查与记录,测量白班、夜班、晚班的当班护士的临床护理工作量。结果混合型颈椎病患者在术前健康指导、术前准备与脊髓型、神经根型比较差异有统计学意义(P<0.05);3种类型颈椎病患者术后的白班直接护理时间同晚夜班直接护理时间的差异有统计学意义(P<0.05);测得床护比为1:0.49,所需护士为16.12人。结论建立适合专科疾病特点的护理人力资源配置标准,是满足患者服务需求的根本保障。     

基于秩和比法的四川省2019年护理人力资源配置现状分析

目的 分析四川省21市（州）护理人力资源配置情况,为相关部门或机构制定卫生政策和完善护理人力资源配置提供参考依据。方法 查询《2020年四川统计年鉴》和《2019年四川省卫生健康事业发展统计公报》,提取年末常住人口总数、注册护士数、执业（助理）医师数、卫生技术人员总数和床位数数据,采用秩和比法综合评价四川省21市（州）护理人力资源配置现状,并根据统计结果进行优劣分档。结果 2019年四川省医护比最高的市（州）是凉山彝族自治州,为1∶1.44,最低的市（州）是阿坝藏族羌族自治州,为1∶0.95;床护比、护士占卫生技术人员比例、每千人口注册护士数最高的市（州）均为成都市,分别为1∶0.59、1∶0.48、1∶5.30;护士占卫生技术人员比例及每千人口注册护士数最低的市（州）是甘孜藏族自治州,分别为0.31、1.77;床护比最低的市（州）是资阳市,为1∶0.31;2019年四川省护理人力资源配置最高的市（州）是成都市,秩和比值为0.96,配置最低的市（州）是巴中市,秩和比值为0.11;2019年四川省护理人力资源配置可分为4档,1档（低）3个（巴中市、南充市和甘孜藏族自治州）;2档（偏低）7个（遂宁市、资阳市、阿坝藏族羌族自治州、达州市、广安市、广元市、德阳市）;3档（中）7个（绵阳市、内江市、雅安市、眉山市、自贡市、凉山彝族自治州、宜宾市）;4档（高）4个（乐山市、攀枝花市、泸州市和成都市）。结论 四川省21市（州）护理人力资源配置不均衡,以中低档为主,占比81%,应加大对护理人力资源的宏观调控,科学配置各市（州）护理人力资源,有效保障人民群众健康需求。     

四川省综合医院护理单元人力资源配置现状研究

目的：对四川省综合医院护理单元人力资源配置现状进行调查,分析目前存在的主要问题。方法：采用文献研究法、关键人咨询法、问卷调查法等定性研究与定量研究相结合的方法。结果：目前四川省综合医院护理单元人力资源配置总体水平较低,护士的工作负荷较重;各州市之间的护理人员配置差异较大,资源分布不均;近年来注册护士数量的快速增长;不同层级综合医院、不同科室之间护理人员配置差异较大;临床实际床护比远远低于医院的整体床护比。结论：四川省综合医院应进一步深化医药卫生体制改革,落实责任制整体护理,加强护理内涵建设,保证临床护理人员配置比例,提高临床护理质量。     

临床护理人力资源配置研究

目的 通过对部分军队医院护理人力资源现况的调研，依据卫生资源配置的有关理论，通过专家调查、护理人力资源利用效率情况分析及护理项目的分级研究，提出医院护理人力资源微观配置结构比例标准。方法 采用整群抽样的方法调查部分军队医院护理人员利用情况，进行了描述性分析研究。结果 不同等级的医院、不同的科室工作量和工作效率并不完全相同，忙闲不均，各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别，因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存。结论 对护理项目进行分级研究，从而配置护理人员内部结构，将护理人员按照完成的护理项目合理组合，形成最佳的能力结构和职称结构，真正实现以病人为中心的整体护理。     

综合医院护理人员化疗职业防护条件调查分析

目的了解综合医院临床护理人员化疗药物职业防护基本条件的提供情况,为提高护理人员职业防护水平提供依据。方法用自制的调查量表分别调查综合医院中8家一级医院、10家二级医院和6家三级医院化疗药物的配药环境、防护用具的提供、化疗药物的存放条件和化疗药物防护指引的制定情况。结果92.5%的科室在普通治疗室进行化疗药物配制,通风和排风设备不足,防护用具以使用一次性的口罩和帽子为主,只有29.3%的科室提供双层手套,较少提供防水隔离衣和护目镜,87.9%的科室化疗药物与其他药物共用药柜或药物冰箱,化疗药物防护指引的制定也较欠缺。三级医院化疗防护条件评分除药物存放条件与一、二级医院接近外,其他防护条件评分有显著性差异(P<0.01)。结论综合医院护理人员的化疗职业防护基础条件存在不足,应引起足够的重视并予以改进。