新入职护士规范化培训阶段职业获益感的质性研究

目的 深入了解新入职护士规范化培训阶段对职业益处的体验,为开展相关认知干预提供依据。方法 应用现象学研究方法,采用目的抽样对13名新入职护士进行面对面的半结构式深入访谈,采用系统文本提炼法进行资料分析并提炼主题。结果 新入职护士职业获益感主要源自职业认知、职业回报、职业氛围和职业愿景4个方面。结论 管理者可从护理职业意义的审视、自我价值实现、职业氛围、职业规划等方面开展对新入职护士的认知干预,使其在更多职业获益感体验中强化职业认同感。     

微信支持下的自助培训模式对新入职护士职业获益感与职业认同感的影响

[目的]探讨微信支持下的自助培训模式对新入职护士职业获益感与职业认同感的影响。[方法]选取新入职护士70名为研究对象,接受微信支持下的自助培训模式,在此基础上授课老师在课堂上给予培训内容的具体指导,新入职护士在干预前、后(1个月)自评完成护士职业获益感与护士职业认同感问卷调查。[结果]干预后新入职护士的职业获益感总分和职业认同感总分分别为140.79分±7.51分和124.90分±9.47分,均优于干预前(130.76分±9.04分和116.24分±6.81分),经比较差异有统计学意义(P0.05)。职业获益感和职业认同感各维度得分较干预前也有所提升(P0.05)。[结论]微信支持下的自助培训模式能有效提升新入职护士的职业获益感与职业认同感。     

新入职护士职业定位与满意度相关性分析

[目的]探讨新入职护士职业定位满意度的相关因素。[方法]将选择专业科室时达不到个人意愿的107名新入职护士分为观察组55人和对照组52人。对照组在未加任何人为干预情况下,由管理者安排到认为与其相匹配的专业科室从事护理工作。观察组则通过管理者在不同时间段给予实施心理及专业技术辅导等干预。4个月追踪1次两组人员对科室工作性质、管理以及科室和病人对新护士的工作评价和满意度,并继续跟踪指导。1年后调查两组护士对专业科室的接受程度及满意度。[结果]在定科后前几个月,观察组和对照组差异无统计学意义(P0.05)。随着管理者对观察组干预的进一步深入,其认知行为逐渐转变,1年后两组满意度比较差异有统计学意义(P0.01)。[结论]新入职护士有较高的工作积极性,可塑性较强,但也存在不稳定的情绪和不成熟的社会因素。管理者通过对其职业生涯规划和人文关怀的干预,树立护士对护理专业的正确认识,积极正确引导,对留住和培养使用人才、提高护理质量具有重要意义。     

新入职护士的人格特征与职业定位的相关性分析

[目的]探讨新入职护士的人格特征与护理职业岗位的关系,为新护士的职业生涯规划及合理配置人力资源提供理论依据。[方法]采用艾森克人格量表问卷,对我市2所二级甲等综合医院107名新入职护士进行调查评定。[结果]新入职护士在外倾性方面高于常模,精神质、神经质及掩饰性方面均低于常模,差异有统计学意义(P≤0.05);受试者各维度T值中间型占比例较大,倾向型次之,典型比例较小,说明性格稳定因素的人居多。[结论]新护士有较高的积极性,可塑性强,乐于奉献,但也存在忍耐性差、不成熟的社会属性。管理者在为其职业规划时从人格与岗位匹配的角度考察其是否能更好地适应职业要求,给予积极正确引导。     

护士职业获益感与自我效能感相关性的研究

目的 调查并分析武汉市某三级综合医院护士职业获益感和自我效能感的相关性,使护理管理者在护士职业获益感的认知层面提高认识,进而采取相关干预措施来提高护士的自我效能感水平,从而降低护士离职率,稳定护理队伍.方法 使用便利抽样的方法抽取373名护士作为研究对象,选用一般资料调查表、护士职业获益感问卷和一般自我效能感量表作为调...     

护士职业获益感与组织承诺的相关性研究

目的调查护士职业获益感与组织承诺现状,并分析二者的相关性。方法采用护士职业获益感调查问卷和组织承诺调查表对280名护士进行问卷调查。结果护士职业获益感得分为(45.29±4.96)分,组织承诺得分为(48.55±2.96)分,处于中等水平,护士职业获益感与其组织承诺呈正相关(P0.01);护士获益感及3个维度职业保障、职业实惠、职业价值对组织承诺中的情感承诺、规范承诺、经济承诺3个方面均有影响(P0.01)。结论护士职业获益感对组织承诺有较好的正性预测作用,管理者应高度重视护士职业获益感对组织承诺的积极作用,采取针对性的干预强化其组织承诺,稳定护理队伍。     

护士职业获益感的研究与思考

尝试从积极心理学的视角出发,提出护士职业获益感的概念并分析其研究意义,回顾护士职业获益的研究现状,提出研究思考与展望;通过护士职业获益感的系列研究,探索促进中国护士职业心理发展的建设性策略.     

合同制护士职业获益感的研究

目的：探讨合同制护士的职业获益情况,为其职业的稳定发展提供依据。方法参考美国首席护士理事会对护士职业益处的调查和Dibert等1994年自行研制的带教护士获益与回报感量表自行设计问卷,对合同制护士和正式在编护士进行问卷调查。结果合同制护士的职业获益感低于正式在编护士的职业获益感（ P＜0.05）;文化程度为大专的合同制护士的职业获益感得分与中专、本科的护士比较均有差异（均P＜0.05）,正式在编护士的职业获益感年龄20～30岁的护士与年龄31～40岁和41～50岁的护士比较均有差异（均P＜0.05）;正式在编护士、合同制护士的职业获益感得分内科护士低于外科护士（ P ＜0.05）。结论护理工作的性质决定着护士的职业获益感,护士的职业获益感来源多种多样,影响因素也多种多样。护理管理者应对合同制护士职业稳定提供干预。     

护理人员心理承受力与工作投入的相关性分析

目的 探讨护理人员心理承受力与工作投入的关系,为提高护理人员心理承受力,改善护理人员工作投入水平提供参考。 方法 采用一般情况调查表、护士心理承受力量表和工作投入量表等问卷对500名临床护理人员进行调查。 结果 护理人员的心理承受力与工作投入呈正相关,护理人员心理承受力和工作投入均处于中等水平;不同性别、年龄和科室护理人员心理承受力评分具有统计学差异,不同科室护理人员工作投入评分具有统计学差异。 结论 护理管理者应加大对护理人员心理承受力的培养,从而增加其工作投入的程度,提高护理队伍的工作热情,以助于护理行业更好地发展。     

肿瘤科护士职业获益感现状的多中心研究

目的探讨肿瘤科护士职业获益感现状及影响因素。方法采用一般资料调查表、护士职业获益感量表对3 014名肿瘤科护士进行调查,并分析现状。结果肿瘤科护士职业获益感总分为(140.09±17.50)分;多元逐步回归分析显示,地区、年龄、是否独生子女、有无子女、工作年限、初始学历、职称、职务和家人关心程度等是职业获益感的影响因素(P0.01或P0.05)。结论肿瘤科护士职业获益感处于中上等水平,应加强认知干预,引导护士感知职业益处,促进肿瘤护理专业健康发展。     

心理承受力量表在临床护理人员中应用的信效度分析

目的 检验心理承受力量表在临床护理人员中应用的信效度,为下一步临床护理人员心理承受力状况的评估提供科学的测评工具.方法 采用一般资料问卷、心理承受力量表对485名护士进行问卷调查,并采用分半信度、内部一致性信度、重测信度进行信度检验,内容效度、结构效度进行效度检验.结果 心理承受力量表总分半信度系数为0.859,Cronbach's α系数为0.939,重测信度系数为0.797,量表各条目与所属维度相关系数r均在0.6以上,除掩饰因子外,量表各维度得分与量表总分之间相关系数均在0.75以上,探索性因子分析结果与问卷结构基本吻合,验证性因子最终模型拟合优度良好.结论 经验证,心理承受力量表具有较好的信度和效度,结构合理,可作为临床护理人员心理承受力状况的测评工具.     

儿科护士心理资本和职业紧张与留职意愿的相关性研究

目的 了解儿科护士心理资本和职业紧张状况及其影响因素,分析二者与留职意愿的相关性.方法 采取便利抽样法,应用一般资料调查问卷、心理资本量表、付出-回报失衡问卷(ERI)、中文版留职意愿量表对河南省6所医院的382名在职儿科护士进行调查.结果 儿科护士心理资本总均分为(3.94±1.28)分;ERI付出、回报、内在投入得分分别为(17.72±4.28)分、(26.47±9.35)分、(16.30±4.31)分;留职意愿的总均分为(3.37±0.30)分.心理资本与留职意愿呈现正相关(P<0.05),职业紧张与留职意愿呈现负相关(P<0.05).结论 儿科护士处于高度职业紧张状态,留职意愿呈中等水平.提高儿科护士心理资本是预防其职业紧张、稳定儿科护士队伍的有效途径.     

心内科护士专业自我概念与职业获益感的相关性研究

目的:探讨心内科护士专业自我概念与职业获益感的相关性。方法:采用便利抽样法,2020年4—8月,选取长春市某三级甲等医院心内科在职护士152名为研究对象。采用一般资料调查表、护士职业获益感问卷、护士专业自我概念量表对其进行调查。本研究共发放问卷152份,回收有效问卷145份,有效回收率为95.4%。结果:145名心内科...     

基于现实冲击理论的心理课程在新入职护士培训中的应用

目的 分析基于现实冲击理论的心理课程在新入职护士培训中的应用效果。方法 采用整群抽样方法,选取新入职于上海交通大学医学院附属第九人民医院的护士作为研究对象。根据护士入职时间分组,将2018年7月入职的护士设为对照组（n=71）,将2019年7月入职的护士设为观察组（n=64）。对照组参照《新入职护士培训大纲（试行）》进行培训,观察组在其基础上增加基于现实冲击理论的心理培训。培训1年后,比较两组新入职护士的职业认同感水平、护士工作压力及心理弹性情况。结果 干预后,观察组新护士职业认同高于对照组（P<0.05）,心理弹性优于对照组（P<0.05）,工作压力小于对照组（P<0.05）。结论 基于现实冲击理论的心理培训能帮助新入职护士增加职业认同感、缓解工作压力、增强心理弹性,值得临床推广。     

护士职业承诺和职业倦怠关系的研究

[目的]探讨护士职业承诺与职业倦怠的关系.[方法]对516 名护士进行职业承诺和职业倦怠的问卷调查.[结果]不同职称、科室护士职业承诺和职业倦怠差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01),护士职业承诺和职业倦怠呈负相关(P<0.001),护士职业倦怠对职业承诺有重要的预测作用.[结论]应根据护士的职称、科室等情况实施合理干预,以降低护士的职业倦怠,提高护士的职业承诺.     

护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

护士长变革型领导行为与新毕业护士工作满意度的相关性

目的调查新毕业护士感知护士长变革型领导行为及护士工作满意度的现况,分析二者之间的相关性。方法采用变革型领导风格和护理人员工作满意度量表对158名新毕业护士进行调查。结果新毕业护士感知护士长变革型领导行为得分为(4.52±0.64)分,高于工作年限1年的护士;工作满意度得分(2.98±0.69)分,处于中等水平;变革型领导行为与护士的工作满意度呈正相关。结论护理管理者应发挥变革型领导行为的积极作用,以提升新毕业护士的工作满意度。     

实习护生的心理压力与人格特征相关性

目的:了解实习护生的心理压力源、心身健康状况以及与人格特征的关系。方法:自编实习护生心理压力源问卷、90项症状自评量表(SCL-90)和艾森克人格问卷(EPQ),对66名临床实习护生进行问卷调查。结果:护生的压力源主要为就业形势、自身的技术水平、同学间的竞争、病人的高要求和护理职业的高风险;感受压力的强度与强精神质(EPQ-P高分)、内向(EPQ-E低分)和情绪不稳(EPQ-N高分)等人格特征有关;SCL-90因子均分前5位从高到低依次为强迫、人际敏感、抑郁、偏执和焦虑,且与护生的主要压力源呈显著性正相关(P<0.05)。结论:实习护生存在来自几方面的压力,且与个体的某些个性心理特征有关,并已影响到护生的心身健康水平,须引起学校、教学医院、老师和护生本人的充分关注。