合同制护士职业发展对离职意愿影响的研究

目的探讨合同制护士职业发展对其离职意愿的影响。方法对浙江省温岭市某医院的120名合同制护士和120名正式编制护士进行问卷调查,比较两组护士职业发展和离职意愿评分的差别,然后采用相关分析、多元回归分析探讨职业发展对离职意愿的影响。结果①合同制护士职业发展总分及审视职业环境与职业选择、职业计划的实施和医院所提供的职业发展环境评分均低于正式编制护士(P<0.05);合同制护士离职意愿总分及考虑离开目前的单位和考虑放弃护理职业评分均高于正式编制护士(P<0.05)。②职业发展总分(r=-0.425)、审视职业环境与职业选择(r=-0.367)、职业计划的实施(r=-0.238)和医院所提供的职业发展环境(r=-0.573)与离职意愿呈负相关(P<0.05)。③医院所提供的职业发展环境、审视职业环境与职业选择和职业计划的实施对离职意愿有显著的预测作用。结论合同制护士职业发展水平低下是其产生离职意愿的重要原因。     

护士的职业认同在工作满意度与离职意愿间的中介作用

目的分析护士的职业认同在工作满意度与离职意愿间的中介作用。方法采用方便抽样方法选取237名临床护士,对其进行一般人口统计学的调查,并进行职业认同量表、工作满意度量表和离职意愿量表的测量。结果临床护士的工作满意度和职业认同总体水平不高,已婚和低职称临床护士的工作满意程度较低;相关分析表明,工作满意度、职业认同与离职意愿之间呈显著相关(r=0.12~0.67,P0.05或0.01)。临床护士的职业认同、工作满意度均可直接负向预测其离职意愿;工作满意度还以职业认同为中介变量,间接负向预测离职意愿。结论职业认同是工作满意度与离职意愿间的部分中介因素。就离职意愿影响因素制订干预策略,提升护士的职业认同水平和工作满意度,进而有效降低其离职意愿。     

湖南省血液净化专科护士离职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 :调查湖南省血液净化专科护士的离职意愿现状,分析影响血液净化专科护士离职意愿的原因。方法 :对湖南省二级及以上医院740名已获得湖南省血液净化专科护士培训合格证书的护士进行问卷调查,问卷包括一般资料问卷、中文版工作满意指数量表及中文版离职意愿量表。结果 :中文版离职意愿量表总分为(14.02±3.30)分;各维度得分由高到低依次为:获得外部工作可能性、寻找其他工作动机及辞去当前工作可能性;离职意愿很高者44名(5.95%)、较高者458名(61.89%)、较低者232名(31.35%)、很低者6名(0.81%)。工作满意度及其各维度得分与离职意愿及其各维度得分均存在负相关关系(P0.05)。工作单位级别、护龄及护士工作满意度是血液净化专科护士离职意愿的影响因素。结论 :湖南省血液净化专科护士离职意愿总体水平较高、队伍处于不稳定状态。     

社会支持水平对合同制护士工作满意度及情绪状态的影响

目的:探讨社会支持水平对合同制护士工作满意度及情绪状态的影响.方法:根据社会支持评定量表(SSQ)评分情况将64名合同制护士分为两组,29名＜20分者为低分组,35名≥20分者为高分组.分别采用护士工作满意度量表(MMSS)、激惹、抑郁和焦虑自评量表(IDA)评价比较两组工作满意度及情绪状态.结果:高分组护士MMSS量表中大多因子评分高于低分组(P＜0.01,P＜0.05),IDA量表中各因子评分低于低分组(P＜0.01,P＜0.05).结论:社会支持对合同制护士工作满意度影响明显,良好的社会支持能够改善其情绪状态.     

护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究

目的:探讨临床护士职业认同水平、工作满意度及离职倾向的相关性。方法:采用"护士职业认同量表"和"工作满意度"及"离职意愿量表"对570名护士进行问卷调查。结果:回收有效问卷538份。护士职业认同总体得分为(5.24±0.95)分,工作满意度总体得分为(2.92±0.99)分,离职倾向总体得分为(3.13±1.87)分。护士职业认同与工作满意度呈正相关,护士职业认同、工作满意度与离职意愿呈负相关。结论:护士职业认同感、工作满意度、离职倾向三者存在一定的关系,通过提高护士职业认同和工作满意度,可以降低离职倾向,这为护理人力资源管理寻求有效干预措施提供了新的思路。     

临床护士职业高原对离职意愿的影响研究

目的调查某综合性三级甲等医院临床护士职业高原、离职意愿的现状及其相关性。方法采用护士职业高原问卷及离职意愿量表,对该院305名临床护士进行问卷调查。结果护士职业高原总分为(3.18±0.56),离职意愿总分为(15.79±3.11),两者呈正相关(P0.01)。用工性质、层级高原及中心化高原是影响护士离职意愿的重要因素。结论管理者应重视护士职业高原的发生,积极干预以降低其离职意愿,促进护理队伍的稳定。     

不同编制护士工作压力源与离职意愿的调查

[目的]探讨不同编制护士离职意愿与工作压力源的关系。[方法]采用护士离职意愿量表和工作压力源量表对烟台市4所三级综合性医院155名临床护士进行问卷调查。[结果]"时间分配及工作量"是三级医院护士首要的压力源,其离职意愿与"护理专业及工作"和"管理及人际关系"呈中度正相关(r值分别为0.481,0.469,P<0.01);合同制护士的离职意愿高于正式在编护士(P<0.01)。[结论]合同制护士的离职意愿较高,并与工作压力源呈正相关,医院管理者应针对压力源采取改进措施以减轻其压力程度,稳定护理队伍。     

儿童专科医院急诊护士离职意愿与离职行动影响因素相关性分析

目的:探讨儿童专科医院急诊护士的离职意愿与离职行动,进一步分析其影响因素的差异。方法:采用方便抽样法抽取134名儿童专科医院急诊护士,使用护士一般情况调查表、护士心理契约量表(包括经济激励满意度量表和人文关怀满意度量表)及离职意愿与离职行动量表进行调查。结果:本组护士经济激励各指标评分与离职行动呈负相关(P0.05),人文关怀对护士离职意愿的产生具有重要的影响,而护士的个体特征与离职行动的密切性强于离职意愿。结论:加强医院的人文关怀建设有利于减少有离职意愿护士的出现,职务晋升激励和用工性质的改变激励对稳定护理队伍、减少离职数量的作用显著。在经济激励(工资收入)不能减少离职意愿和离职行动人数时,加强人文关怀和满足护士更高层次的需求是一种更为有效的方法。     

聘用制护士工作满意度的研究

目的 探讨影响聘用制护士工作满意度的相关因素.方法 通过对深圳市某区15所医院工作的护理人员366名,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表进行调查,分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量,以聘用制护士的年龄、学历、婚姻、职称、职务、工龄和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析.结果 年龄在25岁～组、工龄在5年～组的聘用制护士的工作满意度最低,离职意愿最高,护士长的工作满意度、组织承诺最高.结论 聘用制护士的工作满意度与组织承诺、离职意愿、职位等因素关系密切.采取有针对性的干预措施,提高聘用制护士对工作的满意度.     

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素.方法 采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表.结果 聘用制护士离职意愿的得分为( 13.53±2.23)分.在工作满意度中“工资与补贴”得分较低,为(2.16±0.57)分,...     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

浙江省护士情绪劳动现状与工作满意度和离职意愿的相关分析

目的了解浙江省护士情绪劳动现状与工作满意度、离职意愿的相关性。方法应用情绪劳动问卷、明尼苏达工作满意度问卷及离职意愿量表对浙江省10家综合医院750名护士进行测评,收回有效问卷718份。结果 718名护士情绪劳动各维度条目得分由高到低:自然动作(3.43±0.55)分、深层动作(3.20±0.51)分、表层动作(3.19±0.48)分。相关分析显示:护士情绪劳动中自然动作与内部、外在工作满意度呈正相关(P0.01),与离职意愿Ⅰ呈负相关(P0.01);深层动作与工作满意度及离职意愿之间都无明显相关性(P0.01);表层动作与工作满意度呈负相关(P0.01),与离职意愿没有相关性(P0.01)。结论大部分护士情绪感受与组织所要求的表现规则相一致,情绪劳动与工作满意度存在一定关联性,与离职意愿关联性不显著。     

新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响

目的 了解新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度情况,探讨工作满意度对离职意愿的影响.方法 采用分层随机抽样法抽取61所二级及以上综合医院2 393名临床护士,采用护士问卷中护士工作满意度及离职意愿等部分内容进行调查.结果 (1)护士总体工作满意度低,其中对收入最不满意,其次是学习资助和职业地位,满意度最高的是工作的独立性;将护士按年龄、护龄、婚姻状况、科室、学历、用工性质和民族分组,各组内工作满意度差异有统计学意义.(2)11.49%护士打算在今后1年离职,离职意愿最主要的影响因素是学历、收入和个人进步满意度.结论 新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度低,尤以高学历、合同制、汉族和回族护士为重,临床护士离职意愿较为严重,促进离职的主要因素是高学历、收入水平低、个人进步提升机会少.相关部门应出台相应政策完善护士薪酬体制,完善对合同制护士的管理工作,采用分层次的人员配置,加强汉族和回族护士的职业教育,提高高学历护士工作满意度和提升的机会,降低护士流失率.     

妇幼保健机构护士付出-回报失衡与离职倾向的关系

目的:探讨妇幼保健机构护士离职意愿与付出-回报失衡的关系。方法:随机抽取武汉市两家三级甲等妇幼保健机构的277名护士完成离职意愿问卷、付出-回报失衡问卷和医院护士离职影响因素问卷调查。结果:妇幼保健机构护士的离职意愿率为30.68%;离职意愿产生的危险因素(OR)为高付出-低获得工作模式(3.13)、聘用类别为合同制(2.53)、目前医院为自己第1家工作单位(2.11)、超负荷工作模式(2.02)、医院文化(1.35)、晋升与培训(1.20)和工作激励与成就(1.14)。结论:妇幼保健机构护士的离职意愿与高付出-低获得工作模式及其他职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生。     

武汉市三级甲等医院护士职业紧张与离职意愿的关系

目的探讨武汉市三级甲等医院护士离职意愿与职业紧张的关系。方法随机抽取武汉市3所三级甲等综合医院的384名护士,采用工作内容问卷、医院护士离职影响因素问卷和离职意愿测量条目对其进行调查。结果武汉市三级甲等医院护士的离职意愿检出率为29.17%;聘用类别、岗位类别、工作要求、自主程度、社会支持、工作激励与成就、医院效益与前景是护士离职意愿的主要影响因素。结论武汉市三级甲等医院护士离职意愿率高,其离职意愿与高要求-低自主工作模式及其他职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生。     

急诊护理中良好的护士感知组织氛围对护士职业生涯及满意度的影响

[目的]探讨急诊护理中良好的护士感知组织氛围对护士职业生涯及满意度的影响。[方法]选取急诊科护士72名为研究对象,比较组织氛围管理前后对护士工作满意度、护士职业生涯的影响,采用护士组织氛围感知量表、职业生涯状况评价量表、明尼苏达满意问卷进行评价。[结果]实施后护士感知组织氛围得分明显高于实施前(P0.05);实施后护士的职业认同、职业满意度、组织承诺、留职意愿及总评分明显高于实施前(P0.05);实施后护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分明显高于实施前(P0.05)。[结论]对急诊科护士进行良好的护士组织氛围管理可以改善护士的职业生涯状况及满意度。     

合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究

目的探讨合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关性,寻找导致合同制护士离职的原因,以稳定护理队伍。方法选择某三级甲等医院的338名合同制护士,采用付出一获得不平衡量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果合同制护士付出-获得不平衡现状不理想,其中处于付出一获得不平衡状态的比例为79．88％,超负荷状态的比例为85．2l％。合同制护士付出一获得不平衡与离职意愿呈正相关（P〈0．01）,付出-获得不平衡是导致合同制护士离职的主要因素之一。结论为减少人员流失,降低离职意愿,护理管理者可提高合同制护士福利待遇,给予一定的职业发展空间,多渠道纠正护士付出-获得不平衡状态,从而稳定护理队伍。     

长沙市三级医院护士心理健康与离职意愿的相关性研究

目的了解长沙市三级综合医院护士的心理健康与离职意愿状况及其相关性。方法采用一般健康问卷、离职意愿量表对长沙市2所三级甲等综合性医院的568名临床护士进行调查。结果临床护士的一般健康问卷总分为23.19±4.64,不同科室护士的一般健康问卷总分差异有统计学意义(P0.05);临床护士的离职意愿量表总分为13.81±2.99,离职意愿高者占总人数65.7%;护士一般健康问卷得分与离职意愿量表得分成正相关;多元回归的结果表明影响护士离职意愿的因素有心理健康水平和学历。结论长沙市三级医院临床护士的心理健康状况不良检出率较高,离职意愿处于较高水平。护士心理健康水平能预测护士的离职意愿,提示应注重提升护士的心理健康水平来降低护士的离职意愿,以保证护理人员队伍的稳定发展。     

安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为(2.63±0.53)分,处于较高水平;护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持(R2=0.412,F=32.447,P=0.000)。结论护理人员离职意愿水平较高,医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

川东北地区不同学历临床护士工作满意度与离职意愿相关性的对照研究

目的调查川东北地区不同学历临床护士的工作满意度与离职意愿,并进行相关性研究。方法选取860例临床护士进行问卷调查,问卷包括一般资料,离职意愿量表和工作满意度量表三个部分。结果中专学历的临床护士对工作的乐观程度高于大专和本科,本科护士乐观程度最差且对工作感到严峻比例最高;量表的8个因子中,管理、工作负荷、家庭或工作的平衡、个人成长与发展对工作满意度的影响最为显著(P0.05);离职意愿量表及工作满意度分析量表的实际得分总数明显低于量表的理论得分总数,差异有统计学意义(P0.05)。结论学历越高,对工作的乐观程度越低,其工作满意度越低,离职意愿越高。因此,医院可通过提高护士的工资及福利,为其发展提供支持与平台,努力提高其专业知识,积极建设护理队伍,提高其工作满意度,降低其离职意愿,可有效减少护理资源流失。