岗位动态管理提高急诊科护士职业满意度

目的探讨岗位动态管理对急诊科护士职业满意度的影响。方法对急诊护士人力资源和绩效考核实施岗位动态管理,制定岗位说明书和岗位动态管理方案,加强岗位动态管理人员培训和实施绩效考核方案。比较岗位动态管理前后急诊科64名临床护士的职业满意度。结果岗位动态管理后,急诊科护士总体职业满意度及除专业或社会上交流的机会和工作被称赞或认可外,各维度评分显著高于管理前(均P0.01)。结论急诊科实施岗位动态管理有利于提高护士职业满意度,调动工作积极性,合理利用人力资源。     

绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用

绩效考核中的“量化”,特指明确绩效考核指标的标准,具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量,达到明确、可以用外在的标准计置的目的. 基础护理是临床护理工作的重要组成部分,也是衡量医院护理质量的重要标志.为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨,充分调动护理人员的工作积极性和主动性,使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依,最大限度的挖掘每一个护士的潜能,提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量,制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核. 我科于2010年9月开始实施优质化护理,取得了满意效果,现介绍方法如下：     

个人与小组制量化考核在急诊科护士绩效管理中的应用

目的探讨急诊科护士量化考核方式,提高急诊科护理质量和绩效管理水平。方法在传统的个人量化考核基础上,修订并完善量化考核体系,实施个人与小组制量化考核相结合的综合考核方式。结果实施个人与小组制量化考核后,医生及患者对急诊科护士工作满意度评价、急诊科护理质量显著高于实施前(均P<0.01)。结论实施个人与小组制量化考核方式,充分激发了急诊科护理队伍的团队合作精神及护士的积极性,提高了患者及医生对急诊科护理工作的满意度,提高了急诊科护理质量和管理水平。     

应用密切值法综合评价急诊科护士带教能力

目的 探讨密切值法综合评价急诊科护士带教能力的效果.方法 在运用文献分析、科内讨论、专家咨询等确定急诊科护士带教能力综合评价指标体系及权重的基础上,采用Excel软件、应用密切值法对16名急诊科护士的带教能力进行综合评价和量化管理.结果 71名(95.9%)护生认为带教教师能够以身作则,61名(82.4%)护生认为带教教师具备一定的授课能力,66名(89.2%)护生认为带教教师急救技术过硬,68名(91.9%)护生认为带教教师能够按时完成带教任务.13名(81.3%)带教护士认为该综合评价较客观地呈现了护士的带教能力,有利于急诊科护士带教综合能力的提高.结论 应用密切值法对急诊科护士的带教能力进行综合评价计算简便、容易理解、评价全面.根据评价结果选拔带教教师,安排带教工作切实可行.     

优质护理服务活动中护士职业倦怠调查

目的了解优质护理服务活动中护士职业倦怠现状,为针对性干预提供参考。方法采用MBI量表中文版对荆州市第一人民医院的62名护士进行调查。结果优质护理服务过程中,护士情绪衰竭(EE)、去个性化(DP)和个人成就感丧失(PA)3个维度得分分别为25.79±10.65、8.73±6.38和14.35±8.45;EE和DP倦怠水平显著高于一般护理模式下的护士常模(均P<0.05);PA倦怠水平显著低于常模(P<0.01);EE中度倦怠和高度倦怠检出率分别为20.97%和53.22%,DP分别为24.19%和48.39%,PA分别为24.19%和0。护士EE、DP严重倦怠显著高于常模(均P<0.01),而PA严重倦怠显著低于常模(P<0.05);工龄≥3年护士PA的倦怠程度显著高于年资<3年的护士(P<0.01);本科护士在职业倦怠3个维度上的严重程度均显著高于中专、大专护士(P<0.05,P<0.01)。结论无陪护理模式下的护士职业倦怠水平显著高于一般护理模式下的护士职业倦怠水平,年资和学历越高,护士职业倦怠水平越高;护理管理者应引起重视。     

急诊护士小组会在护理管理中的应用与效果

目的:急诊科通过实施每月定期召开护士小组会计划,预防和减少护患纠纷,避免护理差错、事故的发生,提高临床护理服务质量。方法:急诊科每月定期召开护士小组会,通过开会的形式大家各抒己见向护长和负责人及时反馈本月工作上潜在的及已出现的问题与不足,及时分析原因与对策,总结经验,优化管理。结果:通过会议的形式,积极采取相应的管理对策,降低了护理差错的发生率,提高了患者护理服务的满意度及临床护理服务质量。结论:实施定期召开护士小组会计划,对减少护患纠纷,避免护理差错、事故的发生,提高临床护理服务质量和患者满意度等方面起到了重要作用。     

急诊科护士自我职业生涯管理及核心自我评价对职业弹性的影响

目的了解三甲综合医院急诊科护士自我职业生涯管理、核心自我评价、职业弹性现状及相关影响因素,为针对性干预提供参考。方法采用自我职业生涯管理量表、核心自我评价量表、职业弹性量表对北京市4所三甲综合医院的164名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士自我职业生涯管理总分46.13±7.99,核心自我评价总分38.30±3.99,整体职业弹性总分39.18±5.57;职务、核心自我评价及自我职业生涯管理的继续学习维度是职业弹性的主要影响因素(调整R~2=0.329)。结论急诊科护士自我职业生涯管理、核心自我评价及职业弹性处于中等水平,其中护士长、善于学习者及核心自我评价较高者正向影响职业弹性;护理管理者应给予关注和构建学习机制,促进护士通过不断学习,正确自我评价,提升职业弹性水平。     

三级甲等综合医院急诊科护士职业锚现状调查

目的 调查分析三级甲等综合医院急诊科护士职业锚现状,为急诊科护士人力资源管理提供参考.方法 采用便利抽样选取贵州省7所三级甲等综合医院的412名急诊护士作为调查对象,采用职业锚量表对其进行调查.结果 急诊科护士职业锚分布比例从高到低依次为生活方式型、安全/稳定型、纯挑战型、技术/职能型、创业/创造型、服务/奉献型、自主/独立型、综合管理型.急诊科女护士安全/稳定型职业锚比例高于男护士,自主/独立型职业锚比例低于男护士(均P＜0.05);不同年龄急诊护士安全/稳定型职业锚比例差异有统计学意义(P＜0.01);不同工作年限、学历、职称急诊护士技术/职能型职业锚比例差异有统计学意义(均P＜0.05).结论 贵州省三级综合医院急诊护士职业锚以生活方式型和安全/稳定型为主,性别、年龄、学历、工作年限等因素均对急诊护士的职业锚有影响,提示急诊护理管理者应根据这些影响因素采取针对性管理措施,减少急诊护士流失率.     

急诊科护士长的管理技巧

加强护理管理,提高护理质量,是当前护理业务的迫切要求。因此,树立正确的管理理念,不断提升护士品质,保证护理质量,是护士长在现代护理管理中的工作重点。护士长的有效管理是提高护理质量、树立专业形象的关键,对提高科室的整体护理水平发挥着重要作用。     

急诊科灾害专科护士工作体验的质性研究

目的 了解灾害专科护士的角色体验和对临床实践感知,为灾害专科护士的职业发展和管理提供参考。 方法 采用描述性质性研究方法,对广东省三甲医院急诊科的15名灾害专科护士进行半结构访谈,运用内容分析法分析资料。 结果 提炼出灾害专科护士工作体验的3个主题（感知个人专科角色、参与专科临床实践、融入医院应急救援队伍建设）及9个次主题。 结论 灾害专科护士在灾害护理继续教育、多学科合作和医疗紧急救援队伍建设等方面可发挥重要作用,医院需结合灾害护理多学科交叉的特点,明确灾害专科护士角色定位和岗位范围,进一步发挥专科护士价值。     

护士长绩效考核的研究进展

对绩效结构理论的研究进展及其在绩效考核中的应用进行综述,提出当前我国护士长绩效考核的现状:考核制度的实施情况参差不齐,缺乏理论基础,考核方法、考核主体等有待进一步充实和完善,应在绩效结构理论指导下建立护士长绩效考核指标体系,并运用科学的考核方法进行实施,以进行有效的绩效管理。     

血液透析护士综合绩效考核方法的研究

目的探讨适合血液透析护理工作的绩效考核管理方法,以实现按劳分配,激发护士潜能,为血液透析患者提供优质护理服务。方法选取透析中心≥2年护龄的主管护师、护师及护士各5名,分别用传统法和改良法进行绩效管理6个月。改良法是建立以工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律、继续教育、特殊奖励等为内容的护士绩效考核体系,并实施按能力分配工作的护士排班方法;传统法是常规排班并按职称分档进行护士绩效考核。结果改良法护士、护师、主管护师人均绩效分值为95.3、107.2、117.3分,个人评分不同;传统法护士、护师、主管护师人均绩效分值为100、105、110分,各级人员级内评分没有差别。改良法管理期间,6项护理缺陷发生率较传统法显著下降(均P<0.01)。结论改良法能更加全面和客观地反映血液透析护士的工作能力和表现,有效地提高了护理工作质量,是一种合理实用的绩效考核方法。     

临床护士绩效考核指标体系的构建研究

目的初步在医院护理管理层面构建一套科学、合理的临床护士绩效考核指标体系。方法以绩效管理理论、胜任特征理论、绩效结构理论为理论基础,采用文献法、深入访谈法、德尔菲法进行指标的筛选;采用改进的Saaty权重法和重要性程度赋值法确定指标的权重。结果函询专家的积极程度、权威程度、专家意见的集中程度及协调程度均较高,最终构建了含3个Ⅰ级指标、9个Ⅱ级指标、24个Ⅲ级指标、88个Ⅳ级指标的临床护士绩效考核指标体系,并确定了Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级指标的权重。结论构建的临床护士绩效考核指标体系具有一定的科学性及可靠性,可为护理管理人员构建具有专科护理特点的、各层级护理人员的绩效考核指标体系提供借鉴,为护理绩效管理的实施奠定基础。     

门诊分诊护士绩效考核指标的构建

目的构建门诊分诊护士绩效考核指标,提高分诊护士绩效考核的精确度。方法运用Delphi专家函询法,构建门诊分诊护士绩效考核的维度、评价指标及其权重。结果对16名专家进行2轮专家函询,问卷有效回收率分别为88.89%,100%;权威系数为0.91,一级指标协调系数0.345。构建了包含工作能力、工作态度、工作质量、团队意识、学习成长在内的5项一级指标,15项二级指标和30项三级指标,并对各指标进行相应的权重赋值。结论门诊分诊护士的绩效考核评价指标的构建有助于解决现有考核存在的不足,充分发挥对门诊护士的激励作用,从整体上提升门诊护理服务质量。     

基于ERG理论的临床护士发展性绩效评价模型及指标构建

目的 构建临床护士发展性绩效评价模型及指标,为临床护士岗位绩效管理提供参考。方法 基于生存-关系-成长理论,通过文献分析、研究小组讨论初步确定基于临床护士职业需求的岗位绩效评价指标条目,采用德尔菲法,对19名护理专家进行2轮函询,以及层次分析法确定临床护士岗位绩效评价指标。结果 构建的临床护士发展性绩效评价模型及指标体系包括4个一级指标(专业支撑、专业强化、专业适应和专业突破)、13个二级指标、27个三级指标。第2轮专家权威系数0.889,判断系数为0.853,熟悉系数为0.926;第2轮函询的肯德尔和谐系数0.103～0.185(均P<0.05),变异系数范围为0.000～0.173。结论 构建的临床护士岗位BEST绩效评价模型及指标体系具有充分的理论依据和较好的实用性,可用于临床护士的绩效评价。     

Critical appraisal of treatments in emergency settings]

A critical appraisal was carried out of treatment with high-dose epinephrine (HDE) in cardiopulmonary resuscitation (CPR), active compression and decompression CPR (ACD-CPR), military antishock trousers (MAST), and Continuous renal replacement therapy (CRRT) in the emergency setting, based on evidence-based medicine. Although the pathophysiological rationale encourage the clinical application of these treatments to improve the long-term outcome (mortality), no clinical trial could confirm their benefit. Additionally, Japanese investigators have reported no clinical epidemiological study related to this issue. Thus a clinicoepidemiological study associated with treatments in critical settings is required in this country.     

绩效辅导在护理绩效考核管理中的作用

目的探讨绩效辅导对提高护理绩效管理的效果。方法将4个护理管理绩效平均成绩相近的病区分为观察组和对照组,每组各2个病区。对照组进行常规管理,观察组采取召开座谈会、护士定期汇报、非正式沟通等方式进行绩效辅导培训,干预6个月评价效果。结果观察组病区护理质量评分及护士绩效考核成绩显著高于对照组(P0.05,P0.01)。结论对护士进行绩效辅导可提高护理管理质量,达到护理绩效考核的目的。     

急诊科护理人员信息素质培养模式的研究

目的探讨提高急诊科护士信息素质的培养模式。方法对24名急诊科护士进行信息素质调查,根据调查结果采取针对性讲授、实例交流应用法、小组讨论法并辅以信息环境促进措施的培养方法,并设置培训结束考核和定期复核交流的考核方式,确保信息素质培训的效果。结果培训后急诊科护士信息素质总分、信息意识、信息应用能力评分显著高于培训前(均P<0.05)。结论以调查为基础的信息素质培训,更具针对性,使急诊科护士的信息应用能力和信息意识内化,从而提升信息素质。