基于岗位胜任力提升高职药学服务人才培养效能

文章以岗位胜任力为导向,探讨提升高职药学服务人才培养的效能问题。通过对药学服务岗位的调研,确定药学服务人才应具有的岗位胜任力要素,构建药学服务岗位胜任力模型,对课程体系进行优化,尤其在对职业可持续发展能力培养方面进行重点分析,提出一些有效建议,为完善基于岗位胜任力的药学专业人才培养模式提供参考依据,为提高药学专业人才培养质量助力。     

岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响

目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响,为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷,评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力;按护理人员职称类别及工作年限,分层次对324名护士进行岗位胜任力培训,采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力;对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整,采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况,比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作;岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式,提高护理人员工作满意度。     

新冠疫情背景下地方本科医学院校公共卫生人才培养的思考

目的 提出新冠疫情背景下地方本科医学院校公共卫生人才培养综合改革思路。方法 分析地方本科医学院校公共卫生人才培养方面存在的不足,结合社会对公共卫生人才岗位胜任能力的新需求,提出综合改革思路。结果 地方本科医学院校可综合利用区域资源,构建教-科融合、校-地融合、专业-产业融合的人才培养模式;融入新元素,构建交叉整合课程体系;打造“双师型”师资队伍,加强实践教学;探索多元化的教育教学改革,提高学生自主学习能力。结论 地方本科医学院校要明晰人才培养的定位与目标,深入领会岗位胜任能力的新内涵新要求,开展教育教学综合改革,培养适应社会需求的公共卫生人才。     

河北省某三甲医院临床医师岗位胜任力重要性判定及分析

[目的]通过对河北省某三甲医院的临床医师岗位胜任力的重要性进行调查和分析评价,分析临床医师岗位胜任力的各要素重要性判定现状,为改善临床医生岗位胜任力培养方案提供参考依据。[方法]采用随机抽样的方法对河北省某三甲医院的临床医师运用《中国临床医师岗位胜任力调查问卷》进行问卷调查,并用Epidata和SPSS 22.0对数据进行统计分析。[结果]被调查医院临床医师岗位胜任力重要性判定总分为(4.592±0.418),不同性别的临床医师岗位胜任力重要性判定得分差异有统计学意义。不同职称的被调查人员对临床医师在团队合作能力方面的重要性判定差异有统计学意义。[结论]被调查医院的临床医师对岗位胜任力重要性认知水平较高,医师对临床工作基本能力最重视,对团队合作能力认知水平最低,医院应对岗位胜任力中重要性认知不足的能力加大培养力度,从而全面增强医师岗位胜任力中的各项能力。     

西北地区临床医师岗位胜任力自我评价影响因素分析

目的对西北地区临床医师岗位胜任力情况进行调查和分析,了解西北地区临床医师岗位胜任力的现状及差异。方法采用问卷调查法对西北地区临床医师进行调查,并对其进行初步评价。结果西北地区临床医师岗位胜任力自我评价平均分值为4.16±0.71分,大部分达到了胜任力条目的要求,胜任力情况较好。8项能力自我评价分值从高到低依次是临床基本能力、医生职业精神与素质、团队合作能力、医患沟通能力、学习与运用医学知识、基本公共卫生服务能力、信息与管理能力、学术研究能力。不同性别(P=0.649)、不同职称(P=0.102)和不同医院等级(P=0.105)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别无统计学意义;不同年龄段(P=0.018)和不同工作年限(P0.001)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别有统计学意义。结论我国西北地区临床医师岗位胜任力情况与其他地区类似,各医院在提高医疗技术水平的同时,应该以岗位胜任力为核心导向,针对不同情况的临床医师采取"阶梯式"的培养和管理模式,不断改善临床医师的培训规划。     

优化公共卫生硕士培养模式，提升岗位胜任力的实践路径研究

目的 分析公共卫生硕士(master of public health, MPH)毕业后的岗位胜任力情况,为优化公共卫生人才培养模式提供科学依据。方法 自制岗位胜任力问卷,回顾调查2016―2020年MPH培养模式中选修课程、专业实践及学位论文等内容,综合分析MPH培养模式与毕业入职后岗位胜任力之间的关系。结果 共调查69人,其中53人从事公共卫生相关工作,平均年龄为(37.5±2.3)岁,平均工作年限为(2.0±1.6)年。学院MPH培养方案在课程设置上基本满足公共卫生岗位胜任力的需求,但需在专业实践的时间和方式等方面改进,以提高MPH毕业后岗位胜任力。结论 加强核心课程建设,夯实专业实践环节,强化科教卫协同培养,是提升公共卫生人才岗位胜任力的主要途径。     

高职院校临床医学专业课程设置研究

目的构建适用于高职院校临床医学专业的课程设置,全面提高医学生临床的岗位胜任力。方法该文于2019年3—12月通过对基层医疗单位临床医生进行问卷调研、查阅相关资料,了解豫北地区临床医学生的现状及需求;分析豫北地区高职院校人才培养方案,对课程设置进行对比分析;对卫健委相关领导及基层医疗单位相关负责人进行访谈,了解基层医疗单位对临床医学生的人才需求情况。结果豫北地区基层医疗单位对执业助理医师需求量大;河南省高职院校临床医学专业设置存在差异性;岗位胜任力对基层医疗单位临床医师重要。结论高职院校基于岗位胜任力的课程设置有利于全面提高人才培养的质量。     

国内外医学毕业生岗位胜任力评价动态

在综述岗位胜任力概念、分类和特征的基础上,比较了常用诊断性、形成性、总结性三种评价的优缺点,指出岗位胜任力能够区分绩优者与绩平者,且可培养、可塑造。医学毕业生岗位胜任力常用评价方法包括360度评价、病例引导回顾式口试、核验表评价、客观结构化临床考试、标准化病人考试、笔试(多选题)等,每种方法都有其适用范围和优缺点,运用适宜的考试方法,有效、可靠的测量医学毕业生能力,是摆在教育工作者面前的问题,未来以课程为基础成为医学毕业生岗位胜任力评价的趋势。     

儿科学专业学位硕士研究生岗位胜任力自我评价及改善对策研究

目的：为了解现阶段儿科学专业学位硕士研究生岗位胜任力现状及培训需求,探讨以提高岗位胜任力为目标的儿科医学人才培养路径。方法：南京医科大学附属儿童医院儿科学专业学位硕士研究生为调查对象,以问卷调查形式对研究生八项岗位胜任力的重要性判定和所达到的水平进行自我评价。结果：儿科学专业学位硕士研究生对八项岗位胜任力重要性判定结果都在4分以上,认知程度为重要。胜任力自评均分为3.874 ± 0.439分,各维度得分从高到低依次为团队合作能力、核心价值观与医生职业素养、人际沟通能力、医学知识与终身学习能力、临床技能和医疗服务能力、科学研究能力、疾病预防与健康促进、信息与管理能力。结论：儿科学专业学位硕士研究生培养中引入“岗位胜任力”的理念具有理论意义和实践意义,可以通过线上线下创新型互动式教学模式,强化意识、增加专题培训,参加各级创新创业计划,强化临床轮转与模拟教学等途径提高其岗位胜任力,打造“全能型”儿科医学人才。     

基于CDIO模式的手术室新护士规范化培训的探讨

目的探讨CDIO教学模式在手术室新护士培训的应用效果。方法借鉴CDIO的"实践导向"与"全过程"两大核心特点,设置以实践能力培养为主的新护士培训课程体系,落实培训课程的护理实践教学方式及实施。结果实施基于CDIO模式的手术室新护士规范化培训,医生满意度提升7.32%,新护士满意度提升6.16%,获奖成绩优良。结论在手术室新护士培训中,应用CDIO教学模式,培养了新护士综合能力、职业能力及创新能力,提高新护士的岗位胜任力。     

立足能力本位及资格考试分析高职临床医学专业课程设置

目的了解基层临床医师的能力本位及医师资格考试,为提高该群体的能力本位水平及医师资格考试通过率优化高职临床医学专业教学内容及课程设置。方法通过查阅文献,了解基层医疗单位临床医师能力本位情况、医师资格考试通过情况及传统临床医学专业课程设置,分析高职院校临床医学专业课程设置对基层临床医师能力本位及医师资格考试的影响。结果基层临床医师能力本位存在明显不足,医师资格考试通过率低,高职临床医学专业课程设置有待优化。结论高职院校临床医学专业的课程设置应结合医学生能力本位及医师资格考试,能力本位、医师资格考试并重进行优化调整教学内容和课程设置。     

把Delphi开发的排课表导出到Excel文件

本文介绍了Delphi开发的排课系统中把课表导出到Excel文件的方法.在课表导出前,先制定一个Excel电子表格类型的课程表模板.使用排课系统把课表排好以后,把课表导出到Excel电子表格文件.课表导出时,排课系统所用的Access数据根据日期与课程表模板中相应的单元格一一对应,系统自动完成.     

基于校级实验中心模式转化的创新实验教学基地建设与学生创新能力培养实践

构建适应本科生创新人才培养的实验教学模式和支撑体系是医学实验教学改革亟待解决的课题。我校在创新实验教学基地建设中，探讨了创新能力培养及创新实验教学的技术定位，对如何依托校级实验中心资源优势、转变工作模式、合理配置实验技术、设置课程体系、协调实验运行机制等方面初步进行了一系列实践探索。     

妇幼保健机构人事制度改革的思路与实践

妇幼保健机构人事制度改革势在必行 ,早改早主动 ,不改越来越被动。人事制度改革要通过科学定员定岗、多渠道分流人员、按新标准严格控制新进人员等措施 ,保证机构和队伍的精悍。要探索新的用人制度 ,实行聘用制、托管制、后勤承包制 ;调整内设机构 ,改革中层干部的任免办法。同时 ,也要进行分配制度的改革 ,在实施成本核算的基础上 ,拉开奖金分配档次 ,实行岗位津贴制、定额承包制。要加大人才培养的力度和人才管理 ,建立新的职称晋升评价标准 ,努力创造学习竞争、奋发向上的人才成长环境     

以系统为中心的课程教学整合--医学影像学教学的6年实践分析

以系统为中心的课程教学整合,不能仅停留在理论探讨上,还必须通过众多的具体的教学实践来检验和完善.从医学影像学的知识结构来看,以系统为中心的课程整合教学具有较好的发展前景,但从实践结果来看,存在着4个方面的冲突：整合临床课程与自身内容逻辑关系之间的冲突;课程内容与教学时间、教学手段之间的冲突;传统内容与知识更新之间的冲突;考试方式的改变与学习兴趣的冲突.在课程教学整合中,如何磨合冲突以凸显医学影像学的整体性、动态性和能力培养与兴趣培养相结合,是后续发展中值得重视的问题.     

卫生类生长干部任职培训教学模式研究

本文分析了卫生类生长干部任职培训教学模式的构建原则,调查分析了培训需求,建立了以课程体系、组训方式、师资选配为主要内容的教学模式,并对实践效果进行了分析、评价。     

我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述

文章介绍“我国公立医疗机构职工收入分配制度研究”项目立题背景、目的、经费来源、调查内容、样本收集方法和主要结果。该项目选用政策制定科学程序作为指导性研究方法．旨在明确我国公立医疗机构职工收入分配制度中存在的焦点问题．论证焦点问题的根源、作用机制．研制针对根源的政策思路和改革策略。围绕着研究目标．回顾了1022篇相关文献咨询了38位专家．调查了463所各级各类公立医院的人、财、物基本情况．以及117392名医院职工的基本信息和收入．调查了2511位领导和3328位职工的意向。研究结果表明：（1）我国公立医疗机构分配制度存在的关键问题是价值定位过低、分配要素不合理和薪酬级差过小。（2）我国分配制度改革的核心内容应当是．提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距：遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则：建立岗位工资为主体的工资结构．工资结构组合应当包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分．基本工资占210％．岗位工资占47．.3%．年功工资占6.5％．绩效工资占25．2％：要建立工资分配总额约束机制．对高层次技术人才、高层次管理人才以及公立医疗机构法定代表人实行特殊的分配政策。（3）应设定知识和技能为主导的岗位工资要素体系。课题组建立了16个等级、9个级别的医疗机构岗位工资序列进而利用公务员岗位平均得分和当前收入模拟测算了医疗机构职工岗位工资水平．各等级年工资全国平均水平从4039.10元到75792．70元不等。     

健康管理中心导医的规范化培训及效果

本院通过制定培训目标,完善课程设置及岗前培训等手段,建立了导医入职健康管理中心的规范化培训制度,实现了导医岗位的合理配置,全面提高了人员岗位适应能力,促进了科室与个人发展。     

实施岗位设置聘任 深化人事制度改革

只有建立以岗位设置、聘任为核心的用人制度,实现人事管理的科学化、规范化、制度化,才能优化人员结构,完善激励机制,提高用人效益,更好地调动和发挥各类人员的积极性,保障医院可持续发展。