手术室护士绩效信息化考核分配方法与效果

目的:促进手术室护理人员绩效改革,提高手术室护士对绩效分配的满意度.方法:利用医院护理绩效信息化管理平台,建立适合手术室护士奖金分配考核指标.结果:运行手术室护士绩效考核信息系统5个月,分配护理奖金5批次,共125余人次,未出现疏漏和差错,问卷调查93.7％护士满意.结论:建立手术室护理绩效信息化管理方法,可产生有效的激励功能,可提高护理效率和质量,明显提高护理人员绩效分配满意率.     

规范化培训与量化绩效考核对手术室感染率的影响

目的 探讨规范化培训与量化绩效考核对手术室感染率的影响.方法 2012年1-12月对我院手术室护理人员进行规范化培训并实施量化绩效考核,与201 1年1-12月感染率情况进行比较.结果 对手术室护理人员进行规范化培训,采取量化绩效考核之后,手术室感染率由1.46％下降到0.70％ （P=O.001）.结论 在护理管理中对护理人员进行规范化培训,并绩效考核量化其工作内容,能够调动其工作积极性,降低手术室感染率,提高护理服务质量.     

建立护理岗位绩效考核动态管理体系的探索

目的探讨建立科学高效的护理岗位绩效考核动态管理体系。方法利用专家咨询法设计包括岗位性质、工作质量、工作效益、工作效率、风险系数、负性事件等评价指标在内的新的护理岗位绩效考核指标体系和各级指标的权重系数。结果确定护理人员绩效工资总额并计算出各护理单元(科室)绩效工资,再由护理单元(科室)进行二次分配,量化细化到每一护理岗位。结论护理岗位绩效考核动态管理体系体现了人力资源管理的公平原则,并符合PDCA循环的特点,有利于个人潜力的发挥。     

手术室护理量化考核的探讨

目的:探讨分析手术室护理工作量化的考核效果,优化绩效管理与绩效评价体系在手术室护理中的应用。方法:根据相关的法规与办法,结合山西潞安矿业集团公司总医院手术室护理的实际情况,制定相应的手术室护理量化考核标准,对每位护理人员进行科学评价与绩效考核。结果:实施后护理差错发生率为3.15%,明显低于实施前的6.43%,差异有统计学意义(P0.05);实施后,护理工作人员、医生以及患者满意度为96%、95.3%和91%.高于实施前的63.3%、65.1%和55%,差异有统计学意义(P0.05)。结论:对手术室护理工作采取量化管理,推进绩效管理和绩效评价可以提高手术室护理工作的效率,加快工作流程提高患者的满意度,减少护理差错,提高了护理工作的质量。     

公立医院绩效考核与分配研究热点及趋势分析

目的探究公立医院绩效考核与分配研究热点和发展趋势。 方法检索中国知网（CNKI）期刊数据库中2009年1月1日-2020年12月31日公立医院绩效考核与分配研究,采用聚类分析和社会网络分析法进行分析。结果研究热点为公立医院绩效管理、绩效改革、绩效考核方法与指标、绩效分配、绩效工资等。未来研究方向有人力资源管理、薪酬激励、绩效工资分配、关键绩效指标等。结论进一步深入开展人力资源管理和薪酬激励相关研究,注重绩效工资分配,加强关键绩效指标方法实证研究和绩效管理系统研究,加强研究机构间合作交流。     

绩效计分考核在手术室管理中的应用

目的:总结绩效考核在手术室护理管理中的应用经验,探讨计分绩效管理对手术室护理工作的影响及作用.方法:从服务质量、技术质量、工作数量、专业考核、业务学习等要素对手术室各级护士进行计分考核.结果:通过计分绩效管理的应用有效的激发了护士的工作积极性,促进了护理质量的改进,提高了护士的素质.结论:通过计分绩效考核可以改善护士的服务理念,有利于提高护士的护理质量、工作积极性和服务态度.     

护理人员绩效改革在优质护理服务中的应用

目的探讨护理绩效改革在优质护理服务中的应用。方法设计护理人员绩效考核标准,随机抽选我院800名护理人员作为观察对象,进行2次绩效考核,采用随机数字表法随机分为观察组和对照组各400名。对照组采用实施绩效改革前旧方案,观察组按照绩效改革方案分配。观察其绩效改革效果。结果观察组临床护理质量、患者对护理的满意度、护士对职业满意度等指标明显提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论实行绩效改革能显著提高护理服务质量,有效规范护士行为,激发护士工作的积极性,体现了现代护理改革的方向,值得进行临床推广。     

绩效考核在手术室护理管理中的应用分析

目的探讨绩效考核在手术室护理管理中的作用,分析其应用的效果。方法选取该院在籍护理人员16人,将其平均分为对照组和观察组,每组8人。对照组工作人员采用普通的管理模式,观察组工作人员采用绩效考核的管理方式,比较医生、患者对两组护理人员工作的满意程度和护理缺陷发生的几率。结果对照组医生对护理人员工作的满意度评分为(77.64±4.3)分,患者对护理人员工作的满意度评分为(88.47±1.5)分,护理缺陷发生的几率为10.53%;观察组医生对护理人员工作的满意度评分为(89.79±8.7)分,患者对护理人员工作的满意度评分为(97.16±2.43)分,护理缺陷发生的几率为0%。观察组的护理质量明显优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论绩效考核应用于手术室护理管理,具有满意程度高、降低护理缺陷发生几率的特点,能够提高护理人员的工作积极性,使其更好地完成工作任务,促进了整体护理水平的提高,在临床护理中具有极大的应用价值,值得推广应用。     

构建护理工作量与绩效管理信息系统平台研究

目的 研究运用医院信息化管理网络,综合护理工作量、护理工作质量及护理满意度建立信息管理平台,以实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理.方法 利用目前医院信息化网络管理的条件,引入权重的概念,将护理工作量化,护理质量考评及患者评价均纳入信息统计软件中,再依据准确的数据进行绩效分配.结果 实现信息化管理,科学合理构建绩效考核,提高了护理工作量,提高了护理工作质量,提高了患者满意度,提高了护理人员对绩效分配满意度及工作积极性.     

基于量化指标的管理人员绩效考核体系设计

目的探索管理人员绩效分配的有效方法。方法以医院发展战略为导向,以绩效考核量化为原则,采用BSC法、KPI法等,建立绩效考核体系。结果量化考核使管理人员绩效分配有了客观依据,绩效分配公平性得以体现。结论以量化考核为基础的管理绩效分配,有利于激励管理人员改善工作技能,提高工作效率。     

公立医院绩效分配的效率与公平性研究--基于基尼系数

运用基尼系数,从年份、职能部门、工种类别三个维度对某医院2016-2018年绩效分配情况进行效率与公平性研究。结果显示,医院三年平均基尼系数大于0.352 4;医生奖金差异较大,但符合基于"多劳高技高危"特征的基尼系数设定水平;影像科、行政科基尼系数大于0.3,表明工作量与管理级别收入断层起了作用;职称等级与基尼系数成负相关。建议公立医院树立相对公平思想,考虑"多量高技高危"岗位特点,设计多劳多得、优绩优酬的绩效分配方案,建立弹性的晋升职称激励制度,促进医院内部整体公平。     

手术室护理质量管理中PDCA循环法的应用分析

目的研究手术室护理服务工作采用PDCA循环法实施管理的临床价值。方法2016年1月—2019年1月间选择在该院手术室从事护理服务工作的护理人员48名为研究对象,根据工作管理模式的不同分成对照组(24名)和观察组(24名)。对照组实施常规手术室护理管理;观察组采用PDCA循环法模式对手术室护理工作进行管理。比较两组研究对象对工作管理模式的满意度、管理前后理论知识和操作技能考核评分、不良事件发生情况、管理计划实施总时间。结果观察组研究对象对工作管理模式的满意度达到95.8%,高于对照组的79.2%;管理前后理论知识和操作技能考核评分改善效果优于对照组;仅有1例不良事件发生,少于对照组的6例;管理计划实施总时间短于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论手术室护理服务工作采用PDCA循环法实施管理,可减少不良事件的发生,大幅度改善理论知识和操作技能水平,缩短干预时间,使护理人员的满意度提高。     

社区卫生“有效工时”绩效考核的实践与探索

对社区卫生机构实施"收支两条线"管理运行机制改革,建立和完善岗位工资、绩效工资分配制,改变原有"多收多得"分配办法,以有效工时为主要的绩效考核指标,实行"多劳多得、优劳优得"分配的新机制,调动了职工的积极性,有效地促进了社区公共卫生服务开展。     

基于病种临床路径的门急诊绩效考核机制探索

为改变以工作量为导向的传统门急诊绩效分配模式,通过建立并试行门急诊优势病种电子化临床路径,结合“多劳多得、优绩优酬”的考核新思维,建立了以临床专业能力评价、医师工作量贡献、医师劳务贡献及分配方式改变等为核心的多维度门急诊绩效考核新机制。实践以来,30个优势病种的门急诊量与同期相比增加8.9%,临床路径入组率达89.2%,完成率达91.5%,患者满意度从92.1%提升至97.2%,90%以上的医务人员收入明显增加。绩效引导下的门急诊病种临床路径管理方法可充分调动医务人员工作积极性,有效提高医师工作效率和临床服务能力,进而改善患者就医体验,提升门急诊服务质量与水平     

以绩效精细化管理提升手术室护理质量

探索适合手术室护理工作的绩效管理模式。方法建立基于技术级别、年资、岗位、工作量及工作质量的多维度绩效考核方案,比较实施绩效改革前后3个月的连台手术衔接时间、护理工作质量、外科医生及手术室护士的满意度。采用SPSS 20.0统计软件进行数据处理。结果绩效改革实施后,连台手术衔接时间缩短了10.59min;护理工作质量显著提升;外科医生满意度由85.07%提升至96.67%;护士对绩效考核指标设置满意度由82.09%提升至95.52%,对考核指标配比满意度由85.07%提升至98.51%,差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论将精细化管理引入手术室护理绩效中能够提高手术室运行效率,提升手术室护理工作质量,改善外科医生及手术室护士满意度。     

公立医院绩效考核分配机制探讨

绩效考核分配机制在医院管理中具有经济杠杆作用。通过科学的绩效考核进行收入分配,可做到多劳多得、优绩优酬,重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜,要突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度,将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩,充分调动了医务人员的工作积极性。     

构建责权利统一的管理运行机制

按照“以质量为核心、以医生为轴心、以效益为重心、以绩效分配为杠杆”的指导思想，于2001年10月开始实施人事分配制度改革。全员实行聘用合同制，变身份管理为岗位管理；以医疗组为服务单元，实行主诊医生负责制；按照多劳多得、优劳优得的原则，实行内部分配。通过一系列改革，构建了职责明晰、责权利统一的管理运行机制，取得了良好成效。     

血源性传播疾病对手术室护士的职业危害及防护对策

手术室护士在临床工作中避免发生血源性传播疾病的职业危害。手术室护士要增强自我保护意识，在护理工作中要严格洗手，重视皮肤和黏膜的防护，严格按操作程序工作，加强锐利物品的使用、管理制度及传染病患者术后器械、物品的消毒隔离制度。能减少血源性传播疾病对手术室护士的危害，护士能保持健康良好的体魄，为患者提供更满意、更优质的服务。     

医事服务费对军队医院分配模式的影响

以2012年医院对外卫生服务量为基础，按照北京市试点医事服务费标准，测算医院2012年收入及分配方案，分析了解北京市医事服务费实施后对军队医院内部分配方式的影响程度及因素。结果是总收入增加，分配补贴提高，科室分配不均现象明显。因此，医院要全面调整超劳补贴分配制度，合理确定超劳补贴整体比例，加大考核临床效率指标力度，继续完善药品使用监管机制，科学调配门诊出诊号别，为医改顺利推进贡献力量。