新形势下医院“行政MDT”管理模式的设计与实践

新形势下没有多个职能部门的合作很难解决系统性的医院管理问题,兴化市人民医院借鉴临床多学科合作(multi-disciplinary team,MDT)诊疗模式,设计行政MDT管理模式,建立行政MDT专项小组、确定项目成员、制订项目计划书与相关制度、管理控制、总结与检讨、绩效评估与考核,定期开展工作,如医保结算MDT、控制医疗费用不合理增长MDT、合理用药MDT、不良事件上报MDT等,有效解决了一些长期不能解决的难题,有效提升了管理效能。     

网格化管理及“行政MDT”相结合的医院管理模式探索与实践

《三级医院评审标准(2020年版)实施细则》的出台及《公立医院高质量发展促进行动(2021—2025年)》的开展对医院的管理提出了更高的要求,传统直线职能制管理模式已经难以解决系统性的管理问题。深圳某医院探索建立了网格化管理及行政“MDT”相结合的医院管理模式,有效的提高了医院管理的效率及效能,提高了员工满意度。     

“行政MDT”在医院医保管理中的探索与运用

目的：探讨“行政MDT”管理模式在医院医保管理工作中的运用及效果。方法：比较实施医保“行政MDT”管理模式前（2016年度）与实施医保“行政MDT”管理模式后（2017年度）不同质控指标。结果：实施医保“行政MDT”管理模式后,医保患者平均出院时间、次均住院费用、平均住院日和住院药占比均降低,住院患者满意度提高,差异均有统计学意义。结论：实施医保“行政MDT”管理模式可以实现医保患者多科室联动管理,合理控制医保质控指标,节约医疗资源,控制医保基金不合理支出,提升医院管理水平。     

“行政MDT”模式在首台手术开台时间管理中的实践

目的探索"行政MDT"管理模式管理首台手术开台时间。方法成立"首台手术开台时间管理行政MDT项目组",通过MDT会议,制订措施,多部门协作落实。结果实施管理干预前的首台手术开台准点率为49.2%,实施管理干预后的首台手术开台准点率为89.3%。结论行政MDT"管理模式有效解决了单个职能部门无法处理的系统性问题,提升了医院行政管理的效率。     

行政MDT管理模式的探索与实践

目的：通过实施行政MDT管理模式,形成管理合力,提升管理效能,转变工作作风。方法：成立10个联片小组,每组联系6~7个临床科室,每年开展2次联片调研活动。运用PDCA的管理工具不断改进MDT工作模式和质量。结果：2012年~2016年共收集问题2 623项（次）,解决问题1 705项（次）。问卷调查显示,98.8%的职工认为,行政MDT管理模式能为科室解决问题;86.6%的职工认为,该管理模式能为学科发展把脉;86.6%的职工认为,行政职能部门工作作风有改进。结论：行政MDT模式破除了行政与临床之间的管理屏障,促使行政职能部门不断转变工作作风,医院管理效能有所提升。     

基于“行政MDT”理念医院青年管理人员岗位轮转的探讨

目前我国医院对青年管理人员的培养主要采取岗位轮转的形式,包括行政职能部门和临床科室轮转。作者分析了我国医院青年行政管理人员岗位轮转培养情况,并对青年管理人员岗位轮转的必要性及可行性进行探讨。本文基于“行政MDT”理念,针对医院青年管理人员培养过程中存在的一些问题,如医院岗位轮转机制不完善、带教师资水平参差不齐、缺乏激励和约束机制等,对青年管理人员的岗位轮转培养方式提出一些优化措施,包括实行院科两级带教及考评机制,分层次、分阶段进行岗位轮转;多途径开展继续教育,提升管理能力与水平;建立激励约束机制,增强人才队伍动力和活力,以期为医院的持续发展提供源源不断的新鲜血液。     

基于PDCA循环的行政MDT模式在医保管理中的应用

目的:探讨基于PDCA循环的行政MDT模式在医院医保管理工作中的应用效果。方法:比较实施医保"基于PDCA循环的行政MDT模式"前(2019年)和实施后(2020年)不同质控目标。结果:实施医保"行政MDT"后,2020年患者次均住院费用、平均住院日、住院药占比均低于2019年,住院患者满意度提高(P <0.05)。结论:实施基于PDCA循环的行政MDT模式可以实现医院多个科室相互协作,合理控制各项医保质控指标,节约医疗资源,控制各项不合理支出,不断提升医院医保管理水平。     

新形势下医院人力资源建设和管理

随着我国卫生事业相关政策的出台和改革的不断深入,医院将面临着前所未有的挑战与机遇.现代化医院需要管理者具有一种能够适应快速发展、体现以人为本的人力资源现代化管理方式.以人为本的人性化管理理念是人力资源管理创新的基石.坚持以人为本,首先要依靠人,激励人,培育人,关心人,不再是将人看作是实现医院经济的主体和目的,发挥人力资源的能量,增强医院的凝聚力,增强人员的使命感,保证医院目标的实现.     

新形势下医院人力资源管理探讨

随着经济全球化的进一步发展和全球竞争加剧,医院的发展与竞争．已不再仅仅取决于规模、设备、资金等物质资源．而最终的衡量标准是医院所掌握的知识和技能。“争天下者必先争人”．人力资源作为医院资源的最关键的资源．是最活跃和最积极的生产要素．并且在各类医院的经营管理中,医院人力资源管理是至关重要的。     

新形势下非营利性医院人力资源管理创新

非营利性医院人力资源管理创新对非营利性医院的生存与发展至关重要。非营利性医院不仅是人力资源部门要树立创新观念,更重要的是院领导要树立创新观念。只有创新,才能扬弃旧体制的积弊,建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制,从而为非营利性医院创造一个良好的发展契机。     

新形势下医院人力资源的开发与管理

结合医院的特点及当前形势下医院卫生人力资源开发与管理的现状及主要存在的问题进行分析,为加强新形势下医院人力资源的开发与管理提出建议与对策。     

试论“冰山理论”在医院人力资源管理中的应用

探讨医院人力资源管理问题。通过对＂冰山理论＂进行现实解读,联系当前医院人力资源管理实际,从选才、育才、用才、留才、惜才等五个方面提出了人力资源管理改进策略,核心是注重员工综合素质的提高,促进医院核心竞争力的持续提升。     

刍议行政沟通在医院行政管理中的作用

目的探讨行政沟通在实际的医院行政管理过程中的作用。方法将该院1年中的行政管理情况资料进行相应的收集,并需要在该院中进行行政沟通,将该院实施行政沟通后1年中的行政管理情况,比较行政管理过程中进行行政沟通的效果。结果在该院的行政管理过程中实施了行政沟通后,行政管理的总有效率得到了提升,并且在实际的行政管理过程中出现错误的几率也得到了减少。在实施行政沟通后的行政管理有效率98%明显优于实施行政沟通前的行政管理有效率80%,同时实施行政沟通后的行政管理出错率4%明显优于实施行政沟通前的行政管理出错率12%,在实施行政沟通后医院工作人员对行政管理的满意程度评分(8.52±1.48)分明显优于实施行政沟通前工作人员对行政管理的满意程度评分(5.03±1.26)分。差异有统计学意义(P<0.05)。结论在实际的医院行政管理的过程中,实施行政沟通的方式能够显著提升行政管理的效果,在临床实施行政管理的过程中值得推广应用。     

医院护理行政管理在教学活动中的实践

目的探讨医院护理行政管理在护理实习教学活动中的应用效果。方法以本院2011年6月一2013年4月接收的326名实习人员为研究对象,分为对照组及研究组两组,对照组进行常规实习管理,研究组应用医院护理行政管理制度进行管理,对比两组实习人员的实习效果。结果采用护理行政管理的研究组实习人员责任心强,工作认真负责,在铺备用床、无菌技术操作、肌肉注射、女患者导尿及鼻导管吸氧等常规技术操作成绩上同对照组相比均有明显优势（P〈0．05）;且护理事故及护患纠纷少,患者满意度高。结论医院护理行政管理在实习教学中作用积极,显著提高实习效果,减少护患纠纷,提高患者满意度。     

项目管理在医院行政后勤管理中的实践与体会

按照项目管理的程序介绍了运用项目管理等综合手段进行医院行政后勤部门监督管理的实践经验,以期对其他医院的行政后勤管理有所借鉴.     

决策支持系统在医院人力资源管理中的应用

目的:促进医院人力资源信息化管理,推进医院信息化应用。方法:采用基于数据仓库理论和商业智能技术架构的医院管理决策支持系统,实现数据多维分析展示。结果:系统从医院人力数量、分布、结构、预测、分析报告和同级比较5个方面对人力数据进行分析展示,为管理者提供多层次、多角度的数据挖掘分析结果。结论:决策支持系统为医院人力资源管理提供决策支持,推进了医院信息化应用。     

医院人力资源管理中的品绩管理

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。根据人力资源管理理论,人力资源管理的主要目的是人力资源的开发,对医务人员实行“以人为本”的品绩管理。使“人”与“工作”和谐地融合起来,实现医院和员工“双赢”,达到利益最大化。本文研究了品绩管理在现代医院人力资源管理中的作用以及品绩管理的评价与应用。以达到培养、开发和激励医务人员的目的。     

人力资源战略在医院管理中的作用

医院最重要的资源就是人力资源,因为医院的竞争归根到底是人力资源的竞争,所以,医院在人力资源战略上要做好人力资源规划、聘用、培训、开发和薪酬管理,同时必须明确人力资源是医院核心竞争力的核心;在管理中医院要树立新的服务理念,注意人才的聚集效应和"弹性用才机制",以保障医院科学发展。     

在新形势下共产党员如何实践“三个代表”

共产党员学习“三个代表”的重要思想，要实践“三个代表”，做勤于学习的模范，维护群众利益的模范，勤政廉政的模范；做好本职工作的模范。     

浅谈新时期加强医院人力资源的管理

随着现代医学科学的飞速发展,卫生改革不断深入,医学模式、就医观念的转变,给医院带来了前所未有的挑战,对医院各级管理者提出了更高的要求。现阶段,我国医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段。如何迎接挑战,把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业发展过程中的一个重要课题。