聘用制护士组织承诺与留职意愿的相关性研究

目的：了解军医大学聘用制护士组织承诺与留职意愿的现状及两者相关性。方法采用一般资料问卷、组织承诺量表、留职意愿调查问卷,对驻沪某军医大学附属医院1392名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士留职意愿和组织承诺的平均得分分别为（3．14±0．69）分、（2．96±0．58）分;感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、年收入满意度、工作压力、职称（P ＜0．05）是留职意愿的主要预测因素。结论军医大学附属医院人力资源管理部门应采取综合措施提高聘用制护士的组织承诺水平,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

军医大学附属医院低年资聘用制护士的留职意愿调查

目的：了解低年资聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用一般资料问卷、留职意愿调查问卷,对驻沪某医院703名低年资聘用制护士进行问卷调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果低年资聘用制护士留职意愿平均得分为（3．17±0．67）分,不同年收入满意度、工作压力、周工作时数及对单位职称晋升支持、提供继续教育机会、积极办理居住证在意度不同的聘用制护士,留职意愿差异有统计学意义;其中年收入满意度、对继续教育在意度、工作压力是留职意愿的主要预测因素。结论低年资聘用制护士留职意愿处于中等水平,医院管理部门应根据影响因素,制订针对性措施,提高低年资聘用制护士的留职意愿,稳定护理队伍。     

上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性

目的探讨上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性,为降低护士离职率提供理论依据。方法随机抽取上海市4所医院的350名临床护士,采用职业紧张量表、留职意愿量表进行调查。结果护士留职意愿得分为(19.79±3.23)分,职业紧张总分为(345.16±26.38)分,职业紧张与留职意愿存在显著性相关(P0.01),在控制一般资料的影响下,职业紧张程度是预测护士留职意愿的重要因素(P0.05)。一般资料中护士的婚姻状况、工龄、月收入均对护士的留职意愿产生影响(P0.05)。结论降低护士的职业紧张度,可以有效地提高其留职意愿水平,管理者应控制护士职业紧张状况,增强留职意愿,制定稳定护理队伍的策略。     

新冠疫情背景下护士留职意愿现况及其影响因素研究

目的 调查新冠肺炎期间护士留职意愿现状并探究其影响因素.方法 借助问卷星平台选用一般资料问卷、护士工作压力源量表和护士留职意愿问卷进行问卷调查.结果 本研究收到有效问卷519份,护士留职意愿的总分为(22.12±4.36)分,高于国内近5年有关护士留职意愿的研究结果(P<0.05);专业选择方式、工作年限、科室有无同事...     

广东省20家综合医院不同性别护士职业获益感、心理资本和留职意愿的相关性研究

  目的  分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。
  方法  采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。
  结果  护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。
  结论  男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。
     

心理资本对肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿的中介作用

目的探讨护士工作倦怠与离职意愿的关系及心理资本的中介作用。方法 2019年8—10月,采用问卷调查法,以广西壮族自治区某三级甲等肿瘤专科医院的344名护士作为研究对象,运用护士心理资本量表、工作倦怠量表及离职意愿问卷进行调查。结果工作倦怠与离职意愿呈显著正相关(r=0.613,P0.01);心理资本与工作倦怠及离职意愿均呈显著负相关(r=-0.667、-0.387,均P0.01)。结构方程模型显示工作倦怠中的情感衰竭可正向预测离职意愿;心理资本在情绪衰竭与离职意愿关系之间起完全中介作用,中介效应值为0.084;心理资本在低成就感与离职意愿之间起部分中介作用,中介效应值为0.165。结论广西某三级甲等肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿突出,护理管理者应注重心理资本这种积极心理资源的开发,从而降低工作倦怠,减少护理人才的流失。     

心理资本对手术室护士职业生涯成功和留职意向的中介效应

目的探讨手术室护士心理资本、职业生涯成功和留职意向的现状及其关系。方法 2018年3—10月,采用便利抽样法,抽取江西省492名手术室护士作为调查对象,采用一般资料问卷、护士留职意向量表、中文版职业生涯成功量表和中文版护士心理资本量表进行调查。结果手术室护士留职意向得分为15.03±2.29,职业生涯成功得分为32.82±4.65,心理资本得分为72.41±13.82。其留职意向与职业生涯成功、心理资本均呈正相关(r=0.838、0.728,均P0.01),职业生涯成功与心理资本也呈正相关(r=0.759,P0.01)。心理资本对手术室护士职业生涯成功和留职意向起部分中介作用,中介效应占总效应比例为24.96%。结论职业生涯成功可直接作用或通过心理资本间接作用于手术室护士的留职意向,提升心理资本有助于提高其职业生涯成功和留职意向。     

心理资本在精神科护士职业认同与职业倦怠间的中介作用

目的探讨心理资本在精神科护士职业认同与职业倦怠之间的中介作用。方法采用方便抽样方式选取2018年12月在四川省成都市6所医院工作的120名精神科护士进行调查。调查内容包括一般人口学问卷、职业认同量表、心理资本问卷、职业倦怠量表。结果职业倦怠与职业认同、心理资本呈负相关关系(r=-0.719、-0.596,均P0.01);职业认同负向预测职业倦怠(β=-0.600,P0.01),正向预测心理资本(β=0.289,P0.01);心理资本负向预测工作倦怠(β=-0.451,P0.01);心理资本在职业认同和职业倦怠间的中介效应占总效应的21.7%。结论心理资本在护士职业认同和职业倦怠间存在部分中介作用。护理管理者在工作中应关注护士的职业认同感,重视护士心理资本的建设,从而降低护士的职业倦怠,提高工作效率。     

骨干医生工作满意度、全面健康和医疗服务质量关系研究

目的调查骨干医生工作满意度、全面健康和医疗服务质量的现状,探讨三者之间的存在的关系。方法采用工作满意度量表、全面健康量表和医疗服务质量量表对广州市1家三甲医院245名骨干医生进行调查。结果骨干医生全面健康与工作满意度和医疗服务质量均为显著正相关(β=0. 493,P <0. 01;β=0. 415,P <0. 01),工作满意度与医疗服务质量呈显著正相关(r=0. 393,P <0. 01),全面健康在工作满意度与医疗服务质量之间起到部分中介作用(中介作用占比为28. 58%)。结论院方应着重提高骨干医生的全面健康水平和工作满意度,以此为基础提升医疗服务质量。     

肝脏外科护士职业获益感与留职意愿相关性研究△

目的：探讨肝脏外科护士职业获益感与护士留职意愿之间的关系。方法：采用一般资料问卷、护士职业获益感量表、护士留职意愿问卷对某三甲医院175名肝脏外科护士进行调查，了解肝脏外科护士的职业获益感水平和留职意愿现况，分析两者之间的相关性。结果：肝脏外科护士的职业获益感处于中等水平，总分为（130.463±20.689）分，护士留职意愿处于中等水平，总分为（19.491±3.985）分，二者呈正相关。结论：肝脏外科护士职业获益感对其留职意愿具有正向预测作用，护理管理者应关注并提升护士对职业获益的感知，挖掘护士从事护理职业的内驱力，通过提升护士的职业归属感增加留职意愿，稳定护士队伍。