以绩效考核和分配为切入点深化公立医院内部运行机制改革

目的　为了探讨公立医院绩效考核内部分配和运行机制的改革,尝试应用新的绩效考核方法对医院进行绩效管理.方法　应用平衡计分卡综合绩效考核 体系,严格工资绩效总额管理,建立效率与公平并重的分配体系,对全院各临床３０个病区、７个医技科室进行全面综合考核,并将考核结果与科室绩效结合,科室再 与个人绩效紧密结合进行二次分配;院部对科室实施目标管理,年底对科室主任进行目标考核,考核结果与科室年终绩效挂钩.结果　平衡计分卡综合绩效考核方 法的实施,提高了医疗质量及服务质量、降低了药占比、百姓得到了实惠,增加了医院员工的凝聚力,增加了经济效益.结论　平衡计分卡综合绩效考核方法,考核 多方位,指标变化灵活,是医院管理中有效的绩效管理方法     

ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的应用

目的:探讨ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的作用。方法:根据医院感染管理特点和科室工作性质将科室分为A、B、C 3个类别,分别为重点部门、临床科室和医技科室,分别制定绩效考核方案进行考核。结果:A类科室中除重症监护室(ICU)外,手术室、消毒供应室、血液透析室等部门的主要监测指标在考核前后均发生显著改变(P<0.05);B类科室医院感染发生率、抗菌药物使用率、病原学送检率、环境卫生监测合格率、手卫生依从率、医院感染知识培训参学率均有明显改善,差异有统计学意义(P<0.05);C类科室手卫生依从率和环境监测合格率考核后较考核前有显著提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:分类管理绩效考核方法提高了管理效率,实现了医院感染管理质量的持续改进。     

高质量发展为导向的业务科室主任目标管理考核体系构建

目的：结合医院功能定位和战略发展需要,构建业务科室主任目标管理考核体系,提升医院内涵建设,促进医院可持续高质量发展。方法：对标国家重大政策,通过头脑风暴法、归纳演绎法确定科室主任目标管理考核方向、维度、基本框架,采用德尔菲法确定各类科室主任考核指标,采用层次分析法计算各级各类指标权重,采用案例分析法对各科室指标进行实测分析,确定各考核指标目标值。结果：构建以高质量发展为导向、针对不同科室特点差异化的业务科室主任目标管理考核体系,其中术科系统包括一级指标7个、二级指标27个;非术科系统一级指标7个,二级指标25个;平台医技类科室一级指标7个,二级指标20²5个。结论：高质量发展为导向的业务科室主任目标管理考核体系具有一定的科学合理性、可操作性、导向性,可激励科主任主动作为,进一步落实医院的功能定位,提升医院医疗质量与安全、运营效率及员工满意度,优化收入结构。     

大型公立医院党委书记业绩考核的实践与探索

上海申康医院发展中心通过对大型公立医院党委书记业绩考核指标体系的研究,连续四年在直属14家三级医院开展了党委书记业绩考核实践。该考核紧密结合上海三级医院实际与特点,注重量化考核,对以＂德、能、勤、绩、廉＂为主要内容的考核方式进行了深入的实践与探索。     

医院全面质量管理考核体系中的护理质量控制

医院制定了《全面质量管理考核方案》及《二十五项质量管理考核标准》等多个配套文件,以月考核、季考核、半年考核和年度考核等不同的方式进行考核,评分方法按医疗、医技、职能、后勤科室四个系列分别排序,各项考核标准按权重计分,根据考核结果对各科室进行奖惩排序,并作为科室及个人年终评先选优的依据,设二十三个质量管理考核组。护理质量考核组及护理质量考核标准为重要组成内容,实施全面质量管理考核促进护理工作发展。     

医院感染质量控制初探

我院自2000年开始,将医院感染管理质量控制纳入了医院管理的总体轨道,对医院感染管理相关科室分别制定了质控标准,定期考核,考核结果与奖惩挂钩,大大促进了医院感染管理基础性工作的开展,提高了医院感染管理水平。1质控考核标准根据卫生部《医院感染管理规范》及山东省、烟台市医     

教师教学工作业绩考核指标体系的设计与实施

教师教学工作业绩考核是高校切实落实教学工作中心地位,激发教师教学工作积极性,增强教师教学工作责任心和质量意识的有效举措。本文针对温州医学院基础医学院教师教学工作业绩考核的情况,阐述了教师教学工作业绩考核指标体系设计的基本原则,围绕教学工作量、教学效果、教学研究与改革三个方面,论述了教师教学工作业绩考核指标体系的具体内容与考核方法,并对教师教学工作业绩考核情况与考核结果进行了深入分析。同时,结合考核实践,从增进业绩考核的执行力,以及强化对教学工作的过程管理与质量控制方面,提出了对教师教学工作业绩考核指标体系设计的体会与思考。     

规范化科室评价体系的构建和应用

目的探讨医院科室规范化管理的新模式。方法2003—2006年，我院在临床、医技科室和门诊部中推出创建“规范化科室”的活动。①根据评审科室工作性质的不同，分别制定临床科室、医技科室、门诊部、急诊科和麻醉科等评审标准。考核标准全部量化，注重医疗服务环节和突出考核重点及与工作改进相结合。②严格评审程序。结果激发了员工的工作热情，使科室原被动服务变主动服务，提高了综合服务水平，医院对科室有动态和连续认识。结论应用医院科室规范化评价标准和方法，能有效强化医院质量，提高综合服务水平。尚有大量的工作有待于总结、改进、补充和完善。     

持续质量改进在临产室医院感染管理中运用的研究

产房是医院感染的高危科室之一,是控制医院感染的重点科室。近年来国内医院感染暴发事件时有发生,给社会和医院带来很多负面影响,如何加强医院感染管理,保证医疗安全,一直是医院管理者关注的重点。传统的医疗质量管理模式着重于对医疗行为的最终结果进行评价,仅仅通过一系列的质量考核体系,对医疗工作的终末质量进行考核,     

公立医院麻醉科绩效评价模式的探讨

正公立医院麻醉科不断发展就必须构建与医院相匹配的绩效评价系统和绩效管理的各项措施,设计医院麻醉科绩效评价模式的分析系统,将科室日常临床麻醉工作项目和任务以及技术等级贯穿于医院绩效管理之中,并依据科室专业技术人员工作效率、技术水平、手术麻醉的难度和完成目标任务的情况来确定科室员工的实际工作成绩,并进行考核评分,以此提升医     

实行科室年度考核分级管理的体会

为客观、公正、全面地评价科室年度工作,坚持＂一切以病人为中心,突出中医特色＂的宗旨,我院结合科室综合目标,利用平衡记分卡的原理,设计了科室年度考核分级管理制度.每年对科室从财务、客户、内部流程和学习成长四个层面进行考核评分,并根据分值将科室分为不同级别,予以奖惩.该制度实行几年来,取得了明显的效果,促进了医院的健康发展.     

北京协和医院四级病案质量管理监控方法

在新医疗管理模式下病案管理出现的新特点,北京协和医院为了保证病案质量,坚持实行病案四级质量管理监控方法,取得了较好的效果。一级质控是指经治的主治医师质控,在病人出院前,主治医师要完成病案书写,并全面检查病案的质量及签字。一级质控是北京协和医院自1921年建院以后的传统;二级指控是指病案出科前由科里的质控医师监控;三级监控是指医务处综合质量管理,四级监控是指病案室的终末质量管理。     

医院行政职能科室的绩效管理因素研究

目的：本研究为了建立一套完整、高效的医院职能科室绩效管理体系。意义：探索行政职能科室的绩效管理方法。方法：结合各大公立医院的管理现状,围绕医院行政职能科室实施绩效管理工作的必要性及其绩效管理体系设计的可能因素进行探讨。特点：运用KPI关键绩效指标与BARS行为锚定等级评价指标的特点,分别建立符合不同行政职能科室的绩效考核标准。结论：通过研究改进日前我国大医院行政职能科室混淆管理现状,建立一套完整高效的公立医院大后方管理平台体系。     

New Indicators Based on Personnel Cost for Management Efficiency in a Hospital

A simple and fair benchmarking system or financial indicators for use on the clinical department level have been lacking to evaluate the management efficiency and activity of each clinical department or division of a hospital. New financial indicators have therefore been developed based on personnel costs. Indicator 1: The ratio of marginal profit after personnel cost per personnel cost (RMP). Indicator 2: The ratio of investment (=indirect cost) per personnel cost (RIP). The difference between RMP and RIP demonstrates the operation profit in US Dollars for personnel cost (OPP). A turning point in profitability similar to the break-even point (BEP) and break-even ratio (BER) could be also defined by the combination of the RMP and RIP. The merits of these two indicators are not only the ability to indicate the relationship between the medical profit and the investments in the hospital, but also the capability to demonstrate such indicators as BEP, BER and OPP on a single graph. The two indicators were applied to the hospitals in the National Hospital Organization and to the clinical department in one hospital. Using these two indicators, it was possible to evaluate the management efficiency and medical activity not only in the whole hospital but also in each department and DPC/DRG group. This will be of use to a manager of a hospital in checking the management efficiency of his/her hospital despite the variations among hospitals, departments and divisions.     

综合性医院病案科与信息科人力资源对比研究

目的以浙江省为例分析当前综合性医院病案科与信息科专业人员的年龄构成、学历层次、专业构成、职称级别,为医院病案科的人力资源管理提供参考。方法采用分层整群随机抽样的方法,调查全省41家医院信息相关科室工作人员,利用EpiDate3.0建立数据库,SPSS13.0进行统计分析。结果浙江省综合性医院病案科男女性别比为1/4.19,年龄以40岁~50岁为主（占33.7%）,初始学历和目前学历均以大专为主（分别占41.6%和42.8%）,初始专业以护理专业为主（占18.7%）,目前专业以管理类和病案统计专业为主（38%）,31.9%为中级职称;信息科男女性别比为1/0.4,年龄以30岁~40岁为主（占45.0%）,初始学历和目前学历均以本科为主（分别占61.8%和66.5%）,初始专业和目前专业均以计算机类为主（分别占81.2%和82.3%）,33.0%为中级职称。两部门工作人员在性别、年龄、学历、专业分布上有差异。结论浙江综合性医院病案科工作人员专业出身较少,应加强继续教育和专业培养,同时积极引进年轻的专业人才,以适应医院病案管理工作的需要。     

关于医院考勤管理信息化建设探析

医院考勤汇总统计是医院为员工计发薪酬及各种福利的一项重要依据,同时也是员工职称、职务晋升、年度评优考核等工作的主要参考信息。本文笔者从多年的工作经验和体会出发,分析了使用Excel准确快捷地获取考勤汇总信息的方式、方法,探索在网络环境下进行考勤信息管理的优势,讨论了医院考勤信息化发展的新方向。     

新疆生产建设兵团师级医院卫生人力资源现状分析与对策

目的：调查新疆11所师级医院的人力资源现状,深入分析人力资源的年龄构成、学历构成和职称构成情况以及分布情况,发现其中存在的问题,提出切实可行的的管理对策,为当地卫生局及医院管理人员合理规划卫生人力资源提供科学合理的依据。方法：利用师级医院数据库调取资料,使用EXCEL表格对数据进行统计分析。结果：卫生人员素质和能力偏低;兵团师级医院卫生人才总量不足;卫生技术人员的年龄构成比例有待调整。结论提高卫生技术人员素质,建设一只高水平的专业队伍;合理配置人力资源,开发人力资源的潜在能力;遵循人才年龄梯队建设,营造宽松的软、硬件环境。     

医院临床科室绩效评估模型的研究

临床科室绩效评估模型的建立有助于医院管理者正确了解医院各科室的工作状况,有助于更好地利用医疗卫生资源及调动员工的积极性,提高科学管理的能力。本文运用问卷调查法确定绩效评估指标;对比排序法确定指标权重;综合指数法建立了临床科室绩效评估模型,并根据模型对临床科室绩效提出了初步的改进策略。     

零投诉绩效管理前后病案科人员满意度调查

目的探讨医院开展零投诉绩效管理前后病案科人员满意度的改变情况。方法采用满意度问卷(MSQ),对某地区开展零投诉绩效管理前后的四家医院44名病案科人员进行问卷调查。结果病案科人员总满意度在开展零投诉绩效管理后平均增高15.3分,开展前后内在满意度和外在满意度差异有显著意义。结论零投诉绩效管理,即提高了病案人员包括工作本身、职业发展、工作认可度的内在满意度;也提高了薪酬福利、政策管理、人际关系等外在满意度,提示医院整体管理水平提高的同时也要根据工作性质和个体差异具体情况进行层级需求的满足。     

主诊医师负责制实施前后医疗质量的综合评价

目的运用TOPSIS法对医院神经内科实施主诊医师负责制前后的医疗质量进行综合评价,为医院提供绩效及管理决策依据。方法选取神经内科2011年-2013年每年第三季度的医疗质量数据,选择门诊人数、住院人数、平均住院日、病死率、病床使用率、病床周转次数6项指标,应用TOPSIS法进行综合评价。结果评价结果显示2013年第三季度医疗质量最佳,Ci值为0.7988,;2011年第三季度医疗指标的Ci值为0.0170,为3年中最差。与医院实际医疗情况相符。结论主诊医师负责制有助于提高医院医疗质量,应予以推广实施。TOPSIS法是一种在医院管理中较为灵活实用的评价方法。