直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的“收支结余”提取绩效工资中的不公平因素.医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护分配中的矛盾.实施员工二次分配、加强公益性、约束性指标的考核可以避免单纯追求经济效益现象.     

量化与节约引导下的绩效工资改革初探

随着卫生事业单位改革的不断深入,山东省立医院在绩效工资分配过程中试行了量化与节约核算,取消了奖金分配与收入直接挂钩的做法,制定了按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配方案,调动了医院职工的积极性和创造性,取得了良好的效果。一、改革的起因、思路和原则2003年医院的绩效工资管理办法是建立在收支结余基础上的激励机制,强调的是科室的经济效益,量化指标如门诊量、出入院人数、手术台次、介入台次、平均住院日、床位使用率等都没有在绩效工资中体现,那些劳动量大、社会效益突出而经济效益相对较差的科室绩效工资在医院中排名靠后,影响了职工积极性、主动性的发挥,如小儿科、血液科等;经济效益较好、劳动量小的科室也会因为绩效工资较高而忽视节约。对此,2006年医院确定了绩效工资调整的总体思路,将量化和节约的概念纳入到绩效工资中来,以调动全院职工的积极性、主动性。在绩效工资调整过程中,我们坚持开放沟通的原则,主管部门到科室调研,特别是主动到临床一线听取意见和建议;坚持客观的原则,以事实为依据,剔除各种主观臆断和感性色彩;坚持完善科室成本核算,不断增强成本意识,努力降低医疗成本;加强消耗品的定额管理;坚持按劳分配;坚持公平、...     

搞好科室成本核算 加强医院管理

医院科室成本核算的日臻完善 ,使医疗成本得到了有效控制 ,并改善了医疗收支结构 ,对加强医院经济管理起到了积极的作用。然而 ,在日常的科室成本核算中还存在着一定的误区 ,现提出一些看法 ,供同仁参考。一、科室成本核算的误区１．为工资奖金的分配而核算医院目前尚未实行按成本收费 ,成本核算的结果必然产生科室收支结余参差不齐的现象 ,为了实行统一的比例 ,分配效益工资及奖金 ,又不产生较大的悬殊 ,对科室的收入计算只好采用不同的比例和根据科室支出状况划分不同的范围进行核算 ,从而导致科室成本核算的资料缺乏统一性、真实性和可比…     

在绩效工资中实行医护分开核算的实践与探索

随着“病人选择医生”在全国各级医院中的普遍实施 ,医院经济管理的对象已由原来的科室逐步细化为医疗小组 ,原来以科室为单位的考核评价体系已不能很好地适应目前医院的管理模式 ,如何考核评价一个医疗小组、一个护理单元的绩效成为医院管理者面临的新课题。为此 ,我院于2002年初开始探索和尝试在绩效工资中将医护分开核算的模式 ,现已正式运行半年多 ,其效果明显 ,业务收入、住院病人、手术例数较同时期有明显提高 ,药品收入所占比例下降了2个百分点。一、具体方法1.医护分开核算中核算单元的划分。核算单元是医院进行绩效工资考核评价的…     

综合指标考核:一种均衡的医院绩效工资分配体系

当前，各医院在绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局：一方面，医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性，这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素；另一方面，这些因素又极易导致科室片面追求经济效益，从而导致医疗质量下降，也加重了病人的负担，而这又是医院所不愿意看到的。     

新形势下对综合医院住院部绩效工资考核的探讨

公立医院原有分配方法多是"成本核算、节余分配",过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能。本文所探讨的在新形势下综合医院住院部绩效工资考核,将薪酬管理与绩效管理紧密联系,不与经济收入直接挂钩,以矫正医院和医务人员的"趋利"倾向,更好地体现公益属性,切实解决"看病难、看病贵"问题。     

工作量效能积分法“四维驱动”医院绩效分配模式

分析收支结余成本核算绩效工资模式的缺陷与不足,介绍工作量效能与成本控制绩效管理前两轮驱动的绩效工资核算激励机制,以及日常缺陷管理过程考核与关键KPI结果考核的后两轮驱动,强化绩效考核分配约束机制,构建以工作量效能管理为导向的"四维驱动"医院绩效管理模式,具有中国特色符合目前医院绩效分配实际,规避"九不准",体现公立医院公益性。     

公立医院行政管理人员绩效考核改革探索与实践

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点, 构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革, 首先明确了全院各行政管理岗位职责, 并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估;其次, 在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法, 其中共性指标的制定以医院"十四五"规划作为出发点, 个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及"十四五"规划制定的本部门绩效考核重点, 隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标;最后, 建立反馈和监察机制, 以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革, H医院消除了行政管理人员绩效分配的"平均主义"现象, 发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用, 使得医院的战略目标得到较好落实, 可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。     

医院价值链管理初探

价值链管理是一种经营激励体系，一种利益驱动系统，它把医院内部彻底市场化，各个科室作为独立的经营单位，本科室与上游科室和下游科室的所有服务往来都实行计费制，包括直接收入、分账收入、服务收入、弹性记价和成本归集、成本驱动控制等主要管理元素，分析和确认科室存在的意义和在医院价值链中扮演的角色，直接用来计算科室人员的工资奖金分配。     

医院科室核算的实践与思考

医院实行科室核算的目的是促进其业务发展和提高经营管理水平。淮北市人民医院自1994年开始实行科室核算 ,经过8年的摸索 ,经历了一个由简单粗放到比较系统完善的发展过程 ,取得了良好的社会效益和经济效益。医院的科室核算分两步进行 ,第一步是医院对科室进行核算。几年来 ,医院对科室的核算由最初的核定收入指标、超收发奖等带有一定收入承包性质的简单核算 ,发展到收支并重 ,细化科室收支内容等较为全面的科室核算。一是体现公平原则 ,把因资源配置不同所形成的级差收入实行院科两级七三分成 ;二是降低科室药品收入的提成比例 ,缩小药品…