某医院合同制护士离职原因调查现状及分析

目的：调查并分析天津市某二级甲等医院合同制护士离职原因。方法：采用便利抽样法,对五年离职的合同制护士用自制问卷对其离职原因进行调查。结果：薪酬、福利待遇低、不能转为编制内、工作与家庭不能兼顾、专业发展空间小、工作环境不满意等是导致合同制护士离职的主要原因。结论：医院应采取多项措施,改善临床合同护士的职业环境,提高合同制护士的薪酬、福利待遇,增加合同护士转为编制内的机会,以提高护士职业认同感,减少护士流失,稳定护理队伍。     

北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查

目的:调查北京市三级医院合同制护士的工作满意度及其工作压力源.方法:采用整群抽样和配额抽样,选取北京市9家三级医院的252名合同制护士进行问卷调查.内容包括一般资料、福利待遇、工作满意度,护士工作压力、离职意愿等.结果:工作满意度得分最高的是同事关系和被称赞/认可,得分最低的是福利待遇、专业发展机会;工资和福利待遇低、晋升机会少、社会地位低、担心出现差错事故、病人突然死亡等是合同制护士的主要工作压力源;27.4%的合同制护士有离职意愿,福利待遇和被称赞/认可是影响离职意愿的主要因素.结论:建议根据法律法规真正落实问工同酬,缩小合同制护士与正式护士在福利待遇上的差距,为其提供专业发展的机会和精神鼓励,以稳定合同制护士队伍.     

不同编制护士工作压力源与离职意愿的调查

[目的]探讨不同编制护士离职意愿与工作压力源的关系。[方法]采用护士离职意愿量表和工作压力源量表对烟台市4所三级综合性医院155名临床护士进行问卷调查。[结果]"时间分配及工作量"是三级医院护士首要的压力源,其离职意愿与"护理专业及工作"和"管理及人际关系"呈中度正相关(r值分别为0.481,0.469,P<0.01);合同制护士的离职意愿高于正式在编护士(P<0.01)。[结论]合同制护士的离职意愿较高,并与工作压力源呈正相关,医院管理者应针对压力源采取改进措施以减轻其压力程度,稳定护理队伍。     

儿科合同制护士离职倾向现状调查

[目的]了解儿科合同制护士的离职倾向现状,为降低儿科合同制护士的离职倾向提供参考。[方法]采用问卷调查法对江苏省10家三级医院297名儿科合同制护士进行调查,问卷内容包括儿科合同制护士的一般资料和离职倾向量表。[结果]儿科合同制护士调查对象的离职倾向总得分为9.77分,处于中上水平;儿科合同制护士离职倾向在不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限与月薪方面比较差异均有统计学意义。[结论]儿科合同制护士的离职倾向较高,作为护理管理者应采取针对性的措施来降低儿科合同制护士的离职倾向,稳定护理队伍。     

三甲综合医院合同制护士与编制护士离职意愿调查分析

目的:探讨合同制与编制护士的离职意愿及其相关特征因素的差异。方法:随机选取3所三级甲等综合医院的195名合同制护士和189名编制护士,采用离职意愿问卷、医院护士离职影响因素问卷、明尼苏达工作满意度量表(MSQ)和付出-回报失衡量表(ERI)进行调查。结果:合同制护士的离职意愿检出率高于编制护士(P0.05),合同制护士4个维度的护士离职影响因素问卷评分和职业紧张指数高于编制护士(P0.05),而合同制护士的工作满意度评分低于编制护士(P0.05)。结论:合同制护士的离职意愿检出率高,需改变不合理的护理人事制度,改善合同制护士的薪酬待遇,提高其工作满意度和减轻其职业紧张程度,以减少护士离职的发生。     

医院合同制护士工作满意度及压力源的调查分析

目的了解医院合同制护士的工作满意度及压力源,为规范合同制护士管理、稳定合同制护士队伍、提高护理质量提供科学依据。方法采用问卷调查法,调查温州市某两所三级乙等医院204名合同制护士的一般情况、工作满意度、工作压力源的现状及其相关因素。结果合同制护士工作满意度平均得分为(2.74±0.15)分,总体满意度较低,满意度最低的项目是福利待遇和专业发展机会;工作压力源平均得分为(2.27±0.58)分,合同制护士的护理专业和工作方面的问题、对患者护理方面的问题以及工作量与时间分配的问题为压力的主要来源。结论提高福利待遇、创造职业发展机会,减轻工作压力是减少离职、稳定和发展合同制护士队伍的有效途径。     

合同制护士工作压力源与离职意向相关研究

2006年10月～2008年10月,我们对滨州市某三级甲等医院合同制护士169名及正式在编护士161名进行问卷调查,以探讨医院合同制护士工作压力源与离职意向的关系。现报告如下。     

影响合同制护士主动离职意向的相关因素分析

目的调查影响合同制护士主动离职意向的相关因素。方法采用自行设计的问卷调查对四川省某三甲医院的234例合同护士主动离职意向的相关因素进行调查分析。结果不同婚姻状况及不同职称的合同制护士对主动离职意向存在显著性差异,已婚者及职称较高的合同制护士主动离职意向低,而未婚者及职称较低者主动离职意向高。结论为减少合同护士主动离职意向,医院及护理管理者应关心合同制护士的家庭生活状况及职称、职位因素,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少合同制护理人员的流失率。     

合同制护士工作压力源与离职意向相关研究

2006年10月～2008年10月,我们对滨州市某三级甲等医院合同制护士169名及正式在编护士161名进行问卷调查,以探讨医院合同制护士工作压力源与离职意向的关系.现报告如下.     

影响合同制护士主动离职意向的相关因素分析

目的 调查影响合同制护士主动离职意向的相关因素.方法 采用自行设计的问卷调查对四川省某三甲医院的234例合同护士主动离职意向的相关因素进行调查分析.结果 不同婚姻状况及不同职称的合同制护士对主动离职意向存在显著性差异,已婚者及职称较高的合同制护士主动离职意向低,而未婚者及职称较低者主动离职意向高.结论 为减少合同护士主动离职意向,医院及护理管理者应关心合同制护士的家庭生活状况及职称、职位因素,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少合同制护理人员的流失率.     

影响合同制护士主动离职意向的相关因素分析

目的调查影响合同制护士主动离职意向的相关因素。方法采用自行设计的问卷调查对四川省某三甲医院的234例合同护士主动离职意向的相关因素进行调查分析。结果不同婚姻状况及不同职称的合同制护士对主动离职意向存在显著性差异，已婚者及职称较高的合同制护士主动离职意向低，而未婚者及职称较低者主动离职意向高。结论为减少合同护士主动离职意向，医院及护理管理者应关心合同制护士的家庭生活状况及职称、职位因素，增加工作满意度，提高医院人力资源管理水平，减少合同制护理人员的流失率。     

新疆某三甲医院护士离职原因调查分析

目的:探讨减少护士流失的有效管理方法。方法:采用自行设计的调查问卷,对新疆某三甲医院111名辞职护士进行离职原因调查。结果:工作压力大、工资福利待遇低是护士离职的主要原因。结论:通过加强岗前教育,维护护理队伍稳定保障护理质量,完善临床护士配置减轻工作压力,提高待遇及晋升空间,能减少护士离职率。     

武汉市三级甲等医院手术室护士离职现状及原因的调查分析与对策

目的:分析近年来武汉市三级甲等医院手术室护士流失现状及其原因,探讨其应对措施。方法:使用一般情况凋查表和术室护士离职原因调查表,对武汉市某6所综合性三级甲等医院2009~2014年离职的140名手术室护士进行研究。结果:一般情况调查结果显示,手术室护士流失率呈逐年上升趋势,手术室男护士所占比例及其流失率呈逐渐上升趋势,且离职人群中男护士、本科护士、21~25岁护士离职人数所占比例较大。离职原因调查结果显示,手术室护士离职的4个主要原因分别是:工作压力大(3.85分),工作-家庭平衡不良(3.64分),排班不合理(3.63分),自身因素(3.54分)。结论:手术室护士流失现状越来越严重,护理管理者应引起高度的重视,尤其是男护、本科护士以及年轻护士为高危离职人群,应针对4个方面原因采取相应干预措施,以减少护理人才的流失,稳定护理团队。     

合同制护士离职倾向与工作满意度的相关性研究

目的 了解某市三级甲等医院合同制护士的离职倾向、工作满意度的现况及两者之间的相关性.方法 用离职倾向量表及工作满意度量表对某市424名经分层、随机抽样的三级甲等医院的合同制护士实施问卷调查并对结果进行分析.结果 合同制护士的离职倾向处于中等水平.总体工作满意度及各维度与总体离职倾向、离开单位倾向及离开护理职业倾向均呈负相关(P＜0.01).其中,工作本身对总体离职倾向及离开护理职业倾向的影响最大.结论 工作满意度对离职倾向有预测作用,管理者可以将护理工作本身的特点作为着力点,采取对应的激励手段,制定有针对性的人力资源管理对策,提高合同制护士的工作满意度,降低其离职倾向,稳定护理队伍.     

合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究

目的探讨合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关性,寻找导致合同制护士离职的原因,以稳定护理队伍。方法选择某三级甲等医院的338名合同制护士,采用付出一获得不平衡量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果合同制护士付出-获得不平衡现状不理想,其中处于付出一获得不平衡状态的比例为79．88％,超负荷状态的比例为85．2l％。合同制护士付出一获得不平衡与离职意愿呈正相关（P〈0．01）,付出-获得不平衡是导致合同制护士离职的主要因素之一。结论为减少人员流失,降低离职意愿,护理管理者可提高合同制护士福利待遇,给予一定的职业发展空间,多渠道纠正护士付出-获得不平衡状态,从而稳定护理队伍。     

急诊科护士工作压力源与离职意向的相关研究

目的:探讨急诊科护士工作压力源与离职意向的关系.方法:采用问卷调查法对五家三甲医院急诊科护士和普通内科护士的工作压力源、心理健康以及离职意向做现况调查.结果:急诊科护士工作压力源部分因素和症状自评量表9个因子得分显著高于普通内科护士(P<0.05),压力源部分因素与心理健康水平及离职意向呈显著正相关(P<0.05).结论:急诊科护士工作压力大,工作环境差,应激因素多,是离职意向的主要因素之一.医院护理管理者应采用有效的措施,维护急诊科护士的健康,改善工作环境和人际关系,减少护士的流失.     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

护理人员离职的原因及对策分析

目的分析护理人员离职的原因,探讨改进护理人力资源管理的对策。方法通过电话回访离职护士的形式,归纳总结护理人员离职的原因。结果护理工作的高负荷、工作压力大、护理＂职业高原＂因素、福利待遇低及护理差错风险等因素是护士离职的主要原因,护士离职还与其年龄、学历、职称及工龄有关。结论合理安排护理人力资源,加强护理风险管理,提高护理人员整体素质,增加发展机会,提高护士待遇,是减少护理人员离职的重要措施。     

产科护士离职影响因素分析及对策研究

目的 研究产科护士离职影响因素及对策.方法 选择2011年8月至2014年6月深圳市三所一级医院、三所二级医院和三所三级医院离职的148名产科护士作为研究对象,年龄为21~38岁,平均(24.15±5.18)岁,护龄为1~17年,平均(3.67±2.45)年.产科护士入选标准:有护士职业证书;同意参加本次调查研究,并且清楚这次调查的目的.结果 本研究发现不同年龄阶段产科护士的离职原因基本上相差不大,差异不具有统计学意义(P>0.05),而离职意愿得分与聘用形式、学历、薪酬、工作年限、职称以及医院等级情况相关,差异有统计学意义(P<0.05).通过对148位产科护士的问卷资料内容的分析,归纳离职原因,发现工作量及工作压力大的为54例,占到36.5%,因为合同制为75例.本次研究调查了产科护士工作压力来源排名,其中处于前10位的为产科护理工作量太大且工作性质琐碎、护士社会地位低、工资太低、上班时书面的工作太多、护士数量少、担心工作中出错、继续学习深造的机会少、非护理性工作太少、工作成绩不被患者及家人认同、产科患者大多要求过于苛刻.结论 本文分析了产科护士离职的影响因素,初步探讨了针对产科护士离职的可控性影响因素的管理对策,但是对干预对策的具体实施以及后期效果有待继续研究.     

精神科护士频繁离职原因分析与防控措施

目的:分析精神科护士频繁离职的原因,防止精神科护士流失给单位造成有形和无形的损失。方法:从工作压力等多角度分析2011年1月~2014年6月我院流失的护士原因,构建预警模式,探讨短期和长期两个层面的预控对策。结果:精神科护士离职的原因中所占比例较高的是工作环境、工作责任心、工资待遇。结论:降低工作压力、提高精神科护士的工资待遇等措施可重新吸引部分护士回到精神科护理岗位。