共查询到20条相似文献,搜索用时 15 毫秒
1.
目的探讨护理绩效考核指标体系.方法采用平衡记分卡法,通过四个维度和三级指标体系,构建护理绩效考核指标体系.结果根据医院实际情况,初步建立了适应本医院的护理绩效考核指标体系.结论建立护理绩效考核指标体系有助于提高护理水平和质量,实现医院精细管理. 相似文献
2.
3.
目的:以平衡记分卡法为基础,提出一套适合某医院临床手术科室绩效考核的指标体系。方法借助于平衡记分卡的架构,从财务维度、内部流程维度、顾客(患者)维度、学习与发展维度初步确定备选指标,结合 Delphi 专家咨询法对备选指标进行筛选,确立某医院临床手术科室绩效考核指标;采用层次分析法结合 Delphi 专家咨询法确定各维度指标的权重。结果确定了某医院临床手术科室绩效考核指标体系,该指标体系包括4个一级指标,9个二级指标,37个三级指标。结论临床手术科室的综合绩效排名与内部流程维度排名基本一致,内部流程维度在综合绩效中所占比重最大,临床科室提高综合绩效的关键还是在提高临床科室的医疗质量和医疗效率。 相似文献
4.
5.
目的:构建基于平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)的绩效考核指标体系,并通过信息化途径实现.方法:采用Delphi法对10名专家进行3轮咨询,确定绩效考核指标,并运用移动考评技术进行绩效考核.结果:确定了包含4个一级指标、7个二级指标及与各岗位相适应的三级指标的护理绩效考核系统,并实现了移动考评方式.结论:护理单元绩效考核指标体系的构成合理,能够对护理行为的过程和结果产生正面导向作用,移动考评的实现,拓展了移动护理的应用空间,提高了护理质量及护理管理者的工作效率. 相似文献
6.
目的:探讨在分层级护士管理中不同级别护士绩效考核指标体系的应用效果。方法:相应的岗位系数需要根据各个层次的护理岗位、护理工作量、护理质量、护理安全的不同,结合绩效考核制度,设置相应的构建不同层级护士的绩效考核指标,对护理平台护士进行考核。结果:绩效考核指标在分层级护士中的应用为护士奖惩、评优、晋升等提供了依据,提高了各层级护士的工作热情,确保了护理安全。结论:将绩效考核指标与分层级管理护士制度相结合,将绩效考核应用于不同级别的护士,充分提高了护理人员的工作热情及工作态度,达到了持续改进护理质量的目的。 相似文献
7.
绩效管理作为一种管理思想和方法论,从传统的目标导向转变到过程管理,从结果导向到发展导向,从单向评价到系统评价,已经越来越多地融入护理管理工作中。为了建立起符合护理人员工作实际的绩效考核机制,充分调动护理人员的工作积极性,国内已有多家医院在探讨应用平衡记分卡进行护理绩效管理。本文从平衡记分卡在国内外医院护理绩效管理的研究应用现状、平衡计分卡护理人员绩效评价指标体系研究、运用平衡记分卡实施护理绩效管理应注意问题等进行综述。 相似文献
8.
目的:探讨信息化数字医院背景下护理质量评价指标体系建立与实现方法.方法:通过成立“基于移动考评的护理质量指标评价体系建立开发”工作小组,按照PDCA循环原理制定工作步骤,选择平衡记分卡为质量评价指标体系的构成形式,以护理岗位分类为依据,用行为锚定评分法确定平衡记分卡中环节质量考核点及评分规则,通过护理专家论证和试点病区使用,提交需求,由软件开发工程师实现移动考评.结果:完成涵盖医院各护理岗位的平衡记分卡58张,形成四个考核维度749个关键质量指标的移动护理质量指标评价体系.结论:完善的组织结构和合理的人员选择是保证体系顺利建立实现的基础,创新意识、评判性思维是体系建立实现的重要因素,慎重提交需求和留痕管理有利于保证团队获得最佳工作效果. 相似文献
9.
基于平衡计分卡法构建三级综合医院绩效指标体系实证研究 总被引:2,自引:1,他引:1
目的运用平衡计分卡方法建立我院绩效考核指标体系,并采用加权TOPSIS法对绩效考核指标应用效果进行综合评价。方法采用文献法和专家咨询法,根据平衡计分卡理论确定绩效考核指标体系,使用优序图法确定各指标的权重,运用加权TOPSIS法对近5年的绩效考核指标进行综合评价。结果最终建立的绩效考核指标体系包括4个一级指标,7个二级指标和34个三级指标。2009年的C值为0.2499,2010年降低为0.2100,为5年中的最低水平,2011年为0.3344,2012年的C值提高到了0.6307,2013年达到了0.7443,为5年中的最高水平。结论平衡计分卡作为一种新型的绩效管理体系,提升了我院综合绩效水平,值得继续深入探索、实践并不断改进和完善。 相似文献
10.
目的 构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系。方法 建立研究小组,结合文献查询,拟定重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标初稿。采用德尔菲专家咨询法等,对执行过重大突发公共卫生事件救援任务的26名护理专家进行2轮咨询,确定指标权重。结果 专家问卷回收有效率100%,2轮专家权威系数均≥0.85,变异系数分别为0.040~0.160和0.008~0.160,Ⅰ、Ⅱ级指标肯德尔和谐系数(Kendall’s W)为0.69~0.74,构建的重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,包括Ⅰ级指标4个:理论知识、专业技能、能力特质、动机与自我概念,Ⅱ级指标40个。结论 采用德尔菲专家咨询法构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,科学可靠,可为重大突发公共卫生事件中护士岗位培训及护理人力抽组提供参考。同时,可有效提升护士应对重大突发公共卫生事件的胜任力。 相似文献
11.
目的:构建一套科学、合理、动态的护理人员关键绩效评价指标体系,改善管理中存在的问题,激发员工积极性,使局部目标、个人行为目标与组织目标实现最佳组合,发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:根据手术室人员和工作特点及要求列出人员和工作相关的关键指标,按照不同人员,不同责任细化和设计各项关键指标的客观衡量标准。结果:建立一套与工作人员自身发展相关和科室整体工作相关的7项指标构成绩效评估体系。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使护士一方面加强自身建设,通过个人价值自发提高促进科室团队整体价值的提升,为科室长远发展打下坚实人才基础;另一方面护士通过持续改进工作,实现科室目标同时得到相应绩效奖励。 相似文献
12.
13.
目的:构建科学、合理、规范的高校图书馆员工绩效考核指标体系,使馆员能够自我调整工作行为,提高服务
质量,提升图书馆的整体绩效水平。方法:通过文献研究和实地考察,了解目前图书馆的绩效考核现状,采用德尔菲法和层次分析法确定考核
指标和权重。结果:构建了一套三级指标体系,包括4个一级指标、10个二级指标和59个三级指标,同时给出了各指标的权重和分值。结论:该考核指标体系能有效提高图书馆员工在科研创新、管理或社会工作等方面的积极性。 相似文献
14.
15.
目的 构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法 通过文献法收集资料,参考平衡计分卡理论和绩效结构理论,经研究小组讨论,形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询,确定绩效考核指标及各指标权重。结果 构建了护理人员三级绩效考核体系,其中,临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标,护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论 本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系,对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。 相似文献
16.
周雨桦 《齐齐哈尔医学院学报》2023,44(9):850-855
目的 构建县级公立医院绩效考核指标体系,对职能部门及临床医技科室进行公正、客观评价。方法 集束化应用平衡计分卡、关键绩效指标及360度考评方法提取绩效考核指标,探索建立县级公立医院绩效考核指标体系并在A医院实践。结果 构建了职能部门与临床医技科室绩效考核指标体系并在A医院实施有效。结论 构建的绩效考核指标体系在医院实践并提高了医院的运营效率,改善了收支结构和费用控制,提升了医院绩效管理水平及危重症救治能力,可为其他县级公立医院绩效考核提供借鉴。 相似文献
17.
莫兰 《中华医学教育探索杂志》2018,17(1)
目的:基于Miller金字塔模型构建骨科专科护士培训方案。方法:基于Miller金字塔原理,参考国内外骨科专科护士培养方案结合骨科护理工作特点,构建了骨科专科护士培训方案。采用德尔菲法对21名专家进行两轮函询,确定了骨科专科护士培训方案。结果:专家咨询的权威系数为0.75~1.00,构建包含4个一级指标、11个二级指标及598个三级指标的骨科专科护士培训方案。结论:专家的积极系数和权威系数均较高,研究结果可靠,构建的骨科专科护士培训方案具有应用价值。 相似文献
18.
目的建立以能力为导向的骨科专业护士核心能力架构指标体系,明确骨科专业护士资质。方法采用德尔菲专家咨询法对35位专家进行2轮专家咨询,确定骨科专业护士核心能力评价指标体系的各级指标构成及概念。结果构建了由3个一级指标、10个二级指标、68个三级指标组成的骨科专业护士核心能力架构指标体系,明确工作>5年且骨科专科工作满2年的护士为骨科专业护士。35位专家积极程度、权威系数较高,专家意见的协调性好,CV小,差异有统计学意义(P<0.05)。结论骨科专科护士核心能力各级指标专家意见集中,研究结果可信度高,所构建的指标体系为骨科专业护士的培养、考核和评价提供了可量化的依据,具有较强的现实指导意义。 相似文献
19.
20.