山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。     

我国疾病预防控制机构人力资源现状及其配置公平性研究

目的:从数量、质量和配置公平性等几个方面分析我国疾病预防控制机构人员队伍的现状,并探讨人才队伍建设中现存的问题,为政府决策提供基础依据。方法:描述性分析我国2009年和2014年疾病预防控制人员的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价我国2009年和2014年疾病预防控制人员配置情况。结果:2009—2014年间,我国疾病预防控制人员数量下降了2.5%,卫生技术人员总数下降了4.1%。人员素质方面,研究生学历的比例从2.8%上升至4.9%,本科学历的比例从22.7%上升至29.3%,高级职称人员占比略有增加,其中执业(助理)医师中正高级职称人员占比从12.5%上升至14.5%;年龄结构方面,45岁以上人员占比从40.2%上升至42.0%,呈现老龄化趋势;人员配置方面,2014年全国有22个省级行政区疾病预防控制机构人员低于编制标准。从公平性角度看,各省级行政区间疾病预防控制机构人力资源配置水平存在差异,按人口分布基尼系数在0.2左右,公平性好,按地理面积配置基尼系数在0.55左右,处于高度不公平状态。结论:我国疾病预防控制机构人力资源存在数量不足、质量不高、人才队伍老化、地区间发展不均衡等问题。     

咸宁市疾病预防控制机构卫生人力资源分析

疾病预防控制机构（以下简称“疾控机构”）人力资源合理配置是疾控机构履行职能的基础。为了解咸宁市疾控机构卫生人力资源现状,对咸宁市市、县两级疾控机构2005年卫生人力资源进行了词查和分析,并结合当前国家有关要求对市、县两级疾控机构卫生人力资源建设问题进行了探讨。     

中国疾病预防控制机构人力资源配置公平性泰尔指数分析

目的 了解中国疾控机构人力资源配置的公平性,为促进疾控机构人力资源的合理配置提供参考。方法 对2010-2014年中国疾控机构人力资源状况进行统计描述,应用泰尔指数进行配置公平性分析。结果 2010-2014年中国疾控机构人员总数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数年均下降率分别为0.4%、0.7%、1.9%,在地区间和地区内均存在配置不公平现象;三类人员全国配置的泰尔指数分别为0.036 4~0.041 3、0.035 8~0.043 0、0.040 5~0.051 2;而在西部地区其泰尔指数分别为0.035 9~0.052 7、0.043 5~0.059 7、0.055 4~0.078 4,明显高于全国水平,而且其泰尔指数的贡献率最高,显示其公平性最差;从区域内泰尔指数变化来看,在东部地区、西部地区及全国范围,执业（助理）医师配置的公平性最差;在中部地区,人员总数配置的公平性最差。结论 在增加疾控机构人力资源数量的同时,注重地区内部和地区间人力资源配置的公平性,最终实现全国疾控机构人力资源全面均衡发展。     

广州市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的了解广州市市级和县区级疾病预防控制机构卫生人力资源配置现状,为合理配置人力资源提供依据。方法通过调查表法对2010年广州市市级和县区级疾控机构人力资源现状进行调查,对现有人员的性别、年龄、学历、工龄、职称等情况进行统计分析,并与2005年人力资源配置情况进行比较。结果广州市各级疾控机构在编人员以中青年为主,人员较稳定,人员总量增加,但增长幅度明显低于服务人口的变化;专业技术人员占总人数比例增加,但未达到标准;学历层次有所提高,但县级市疾控机构仍有待优化;中、高级职称技术人员增加,但职称比例仍不理想。结论广州市各级疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,需制订科学的人力资源配置计划。     

河南省疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的通过对河南省疾病控制机构卫生人力资源的分析,及时掌据我省疾控卫生人力资源现况,以便为制定适应我省公共卫生事业发展策略及措施提供依据。方法本文应用描述流行病学方法对资料进行分析。结果全省每千人口拥有疾控机构人员0.21人,疾控机构人员中有专业技术人员16583人,占疾控机构工作人员的82.16%;年龄分布以25岁~44岁为主,占总数的68.24%;学历以大专居多,占35.6l%;执业医师占23.57%;执业助理医师6.69%。结论提高疾控人员的综合素质,改善知识结构,健全内部管理机制,加强人员的继续教育和岗位培训,制订在职人员绩效评估标准,建立一系列引人、用人、育人、留人的管理机制,将对疾控机构人力资源建设与发展起到巨人的促进作用。     

黑龙江省疾病预防控制机构人力资源现状分析

为了解黑龙江省体制改革后各级疾病预防控制机构人力资源发展现况，进一步开发利用黑龙江省各级疾病预防控制机构的人力资源，加快机构人力资源建设和疾病预防控制事业的可持续发展，增强应对突发性公共卫生事件的能力，我们于2004年4～5月对黑龙江省各级疾病预防控制机构人力资源现状进行调查。现将结果分析如下。     

我国疾病预防控制机构卫生人力资源配置

目的 从时间和空间的角度对中国疾病预防控制(以下简称"疾控")机构卫生人力资源现状进行分析,为优化卫生人力资源配置提供依据.方法 综合运用中国卫生健康统计年鉴和中国统计年鉴数据,对中国疾控机构卫生人力资源进行描述性分析,对比研究及空间分析.结果 疾控机构卫生技术人员总量不足,网底队伍薄弱;人员结构老化现象加剧,青年骨干...     

2021年四川省疾病预防控制机构人力资源配置现况分析

目的 通过调查研究四川省疾病预防控制机构人员配置情况,为全省疾病预防控制系统能力建设提供依据。方法2021年9月用问卷收集全省所有疾病预防控制中心在编人员性别、年龄和专业等信息。用SPSS19.0进行统计描述。结果 全省209家疾病预防控制中心共有12 659名在编人员,男性占43.81%,平均年龄为40.56岁;专业技术、工勤和管理人员分别占87.94%、5.71%和6.35%。不同行政级别疾控中心专业技术人员中,县级大专及以下学历和初级职称人员占比均最高,分别为44.03%和45.35%。不同地理区域疾控中心专业技术人员中,川西地区大专及以下学历和初级职称人员占比均最高,分别为53.78%和51.79%。在卫生技术人员占比方面,省、市和县级疾控中心该占比分别为73.43%、79.11%和68.98%;成都平原、川东北、川南、川西和攀西地区疾控中心该占比分别为69.94%、64.73%、75.72%、65.00%和77.75%。结论 全省疾控系统人员数量相对充足,但县级疾控中心、川西和攀西地区疾控中心人力资源配置水平较低。     

新疆维吾尔自治区喀什地区疾病预防控制机构人力资源现状与问题分析

目的了解新疆喀什地区和所辖县市两级疾病预防控制（简称“疾控”）中心人力资源配置现状,分析其存在的问题和影响因素,为合理配置人力资源提供科学依据。方法2022年2月喀什地区卫生健康委员会组织对喀什地区和所辖12个县市疾控中心开展问卷调查,调查问卷分为机构问卷和个人问卷。结果喀什地区两级疾控中心目前核定编制604个,核定编制达标率76.17%;其中有5个县核定编制达标率<60%,现有在编人员524人,空编率为13.25%。地区级疾控中心实际在岗人数85人,县市疾控中心在岗人数中位数为34人。地区级疾控中心人员队伍老龄化严重,45岁以上占67.06%;县市疾控中心则总体呈现年轻化特征,35岁以下年龄组占54.22%。地区及县市疾控中心本科及以上人员分别占31.76%和24.95%,无职称人员分别占32.94%和48.03%,中、高级职称人员分别占57.89%和22.02%。近3年全地区流失人员24人,均为专业技术人员。结论喀什地区疾控机构人员编制不足,人员结构不合理,流失现象严重,尤其是地区级疾控中心亟待优化人力资源配置。     

铜陵市疾病预防控制机构人力资源现状调查

目的了解铜陵市疾病预防控制机构人力资源现状,为疾病预防控制机构人力资源建设提供依据。方法采用自填式问卷和查阅相关档案文件等方式对2005年底铜陵市疾病预防控制机构在职人员进行调查。结果铜陵市、县疾病控制中心本科以上学历分别为11.4%和24.0%,高级职称专业人员分别占专业技术人员的13.0%和4.3%,具备现场流行病学调查能力的人员分别占编制人数的11.4%和24.0%,科室设置和业务人员配置不太合理。结论铜陵市疾病控制机构应加强专业人员培训,引进并培养高素质人才,把人力资源建设作为当前的重要工作来抓。     

浙江省疾病预防控制机构2011年度人力资源现状分析

目的了解浙江省各级疾病预防控制机构人力资源情况,为制定人力资源发展规划与人才队伍建设提供依据。方法采用统一设计的调查表对浙江省各级共100家疾控机构的在职人员年龄、工作年限、学历、专业技术资格及执业范围进行普查,描述分析人力资源情况,并与2010年全国、东部地区平均水平进行对比。结果 2011年浙江省省、市、县三级疾控机构平均人数分别为322、101、41人,与全国平均水平有较大差距。具有本科、硕士以上学历及高级技术职称的人员比例高于全国及东部地区平均水平。在职人员以从事传染病控制、五大卫生和行政管理居多。结论浙江省疾控机构人力资源具有数量少、质量高的特点。但人员配置不足、分布不均可能会成为制约疾控机构发展的瓶颈,疾控人员的专业结构也有待进一步优化。     

基于卫生资源集聚度的北京市社区卫生服务机构人力资源配置公平性分析

目的：对北京市社区卫生服务机构人力资源配置公平性进行分析。方法：运用卫生资源集聚度指标对2020年北京市所辖16个区的社区卫生服务机构人力资源情况进行评价,并分析其“十三五”期间的变化趋势。结果：城区相对区域面积的人力资源配置公平性较高,远郊区的配置公平性较差;“十三五”期间,首都功能核心区专职防保人员过剩情况逐年加重,城市发展新区的人力资源配置由公平转向短缺,城市功能拓展区的四类人员（卫生技术人员、医生、护士、专职防保人员）配置均趋于公平,生态涵养区人力资源过剩状况逐年缓解。结论：四类人员在北京市部分区域配置情况存在较大差异,北京市应统筹各区地域内情况和人口情况,分类配置人力资源,加强区域内协调,推进部分人员转岗,缓解人员短缺与过剩情况,平衡区域内各类人力资源的配置。     

青海省疾病预防控制机构人力资源现状调查

[目的]了解全省疾病预防控制机构人力资源现状,为进一步加强疾病预防控制机构人才队伍建设,优化人力资源配置提供重要依据. [方法]采用统一设计的调查表,对全省55个疾病预防控制机构进行调查,调查资料用Excel 2000建立数据库,用SPSS统计软件进行数据分析处理. [结果]全省州(地、市)级机构平均50人,县(区)级机构平均22人、平均年龄39.6岁、学历以专科为主占45.7%、专业以医学为主平均占54.1%、职称以初级人员为主占42.7%. [结论]人力资源总量不足,越是基层越明显,人员整体素质较低,结构不合理,严重制约机构的发展.     

中国疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的了解中国疾病预防控制机构人力资源现状,对存在问题进行分析,为加强疾病预防控制机构(以下简称疾控机构)人才资源配置和队伍建设提供依据和建议。方法以2014年中国卫生和计划生育统计年鉴相关数据为依据,对中国疾控机构现有人力资源情况进行比对分析。结果 2013年有疾控机构3 516个,工作人员194 371人,其中专业技术人员158 018人(占81.3%),管理人员15 261人(占7.9%),工勤人员21 092人(占10.8%);年龄结构以35~44岁为主,占33.8%;大学本科及以上学历占29.4%,高级专业技术人员占9.7%。结论中国目前疾控机构人力资源总量不足,总体素质较低,配置不平衡,高层次人才缺乏,人员经费投入不足,应进一步加强政策支持和人才综合培养,全面提升疾控人才素质,改善和优化人才结构和配置,适应和满足国家及人民群众对公共卫生服务的需求。     

四川省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析四川省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性状况,为合理配置妇幼保健卫生人力资源提供科学的依据。方法 采用集中指数、Kakwani指数和集聚度分析四川省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性状况。结果 四川省妇幼保健机构卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药师（士）和技师（士）的集中指数均大于0,说明卫生人力资源倾向于经济水平较高的地区。5项指标的Kakwani指数均为负数,说明人均GDP低的地区受益程度较高。从HRAD来看,成都平原经济区、川南经济区和川东北经济区5项卫生人力资源的值大于1,说明这些地区卫生人力资源按地理配置的公平性过高。从HRAD与PAD的差值来看,成都平原经济区5项卫生人力资源的差值大于0,说明这些地区卫生人力资源相对于集聚人口过剩;川南经济区、川东北经济区5项卫生人力资源的差值小于0,说明这些地区卫生人力资源相对于集聚人口不足。结论 卫生人力资源倾向于经济水平较高的地区,人均GDP低的地区受益程度较高,卫生人力资源总体不足、地区间不均衡。卫生行政部门要发挥妇幼保健卫生资源规划的导向作用,推动卫生人力资源充足地区对短缺地区的支援和帮扶。     

浙江省疾病预防控制机构职业卫生人力资源调查

为了解浙江省各级疾病预防控制（疾控）机构职业卫生人力资源现况，进一步开发和利用全省疾控机构职业卫生人力资源，为加强职业卫生人才队伍建设提供科学依据。2006年对全省疾控机构职业卫生人力资源基本情况进行调查。     

湖南省市、县级疾病预防控制机构人力资源现状

目的了解湖南省市(州)、县(区)二级疾病预防控制中心(CDC)人力资源的现状。方法收集2005年全省市(州)、县(区)二级CDC的一般情况和人力情况,卫生技术人员构成与分布等,结果用Epidata建立数据库,用SPSS11.0统计软件包进行分析处理。结果全省市、县级CDC人员数量不足,缺乏储备,人员结构不合理,专业素质不高,学术带头人缺乏、人才流失严重、人才培养困难重重,人才利用效率低下。结论必须根据社会发展的要求,进一步深化改革,采取措施对目前二级CDC人员结构作适当的调整与补足,政府必须加大公共卫生投入,建立健全公共卫生体系,建立人力资源建设与发展的长效机制,调整知识结构,提高人员素质,加强内部管理。     

2006-2011年洛阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的比较自2006年洛阳市机构改革以来,疾病预防控制机构人力资源配置情况,以发现存在问题,为完善我市疾控机构人力资源合理配置提供依据,以争取各级政府的更多支持。方法采用问卷调查与查阅中国疾病预防控制基本信息系统、中国疾病预防控制体系绩效考核系统以及相关统计年鉴资料等方法,对2006-2011年洛阳市市县两级16家疾控机构人员流动情况和现有人员编制、年龄、学历、职称构成等数据进行分析比较。结果洛阳市市、县两级疾控人员共1 082人,其中市级215人,城市区197人,县(市)670人。其中硕士生学历占1.29%,大学本科学历占19.41%,大专学历占40.11%,中专学历占20.06%,高中学历占17.38%,初中及以下学历占1.76%。高级职称占4.62%,中级职称占26.62%,初级职称占15.25%,助理及员/士占14.69%,其它无职称占38.82%。洛阳市每万人疾控人力数量为1.58人,其中城市区为1.03人,县(市)为1.35人。2006年-2011年全市疾控机构共进人81人,退休230人。结论洛阳市疾病预防控制人员总体偏少,市级及大部分县区级疾控机构空编现象较为严重。     

秦皇岛市海港区疾病预防控制机构人力资源现状

目的了解秦皇岛市海港区疾病预防控制中心(以下简称"疾控")人力资源的现状,为今后人力资源的合理配置提供参考依据。方法对海港区疾控中心2011年6月在岗职工的存档资料进行整理分析,从性别、年龄、职称、学历和专业5个方面对海港区疾控中心人员构成进行描述。结果海港区疾控中心2011年6月共有在职职工78人,男女比例为0.32∶1。年龄以25～35岁所占比例最大,为39.74%。专业技术职称以中级职称人员所占比例最大,为51.22%;高级职称人员不足,初级职称及无职称人员所占比例较高。第1学历以中专为主,最高学历以大专为主,总体学历偏低。所学的专业初始学历和最高学历中均以非医学类专业(包括法律、会计专业等)为主,预防医学和检验专业人员比例均偏低。结论海港区疾控中心人员配备不足,男女比例不均衡,以中青年为主,总体学历偏低,高级职称人员偏少,所学专业中非医学类专业人员过多,人员结构不够合理,需加快对现有人员的补充、更新和专业技术培训,引进高层次、专业对口人才,以适应疾控事业发展的需要。