精神专科医院女护士付出-回报失衡与离职意愿的关系

目的：探讨精神专科医院女护士离职意愿的相关因素。方法：随机抽取武汉市某三级甲等精神卫生专科医院的130名护士完成离职意愿问卷、付出-回报失衡问卷和自编精神科护士压力源问卷调查。结果：精神专科医院女护士的离职意愿率（95％CI）为25．2％（17．0％,33．5％）;离职意愿产生的危险因素（OR）为高付出-低获得工作模式（6．13）、担心遭受患者暴力攻击（2．34）、合同聘用制（2．03）和工作年限长（1．18）,保护因素为工作收入主要用于负担自己（0．25）和固定白班制工作（0.43）。结论：精神专科医院女护士的离职意愿主要与职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生。     

疫情防控背景下社会工作者的职业倦怠和离职意向：职业自我关怀的调节作用

为了解疫情防控背景下社会工作者的职业倦怠、离职意向、职业自我关怀现状,以及职业自我关怀在职业倦怠与离职意向关系中的作用,采用职业自我关怀实践量表、职业倦怠等量表对福建省内1 066位社会工作者开展调查。运用SPSS 26.0及其PROCESS插件分析,结果发现社会工作者具有中、重度职业倦怠的比例分别占44.22%和29.99%,近一年有离职意向的比例占25.67%,职业自我关怀的平均分为(22.57±5.98)分。职业倦怠与离职意向(r=0.29,P<0.01)呈显著正相关,职业自我关怀与职业倦怠(r=-0.46,P<0.01)、离职意向(r=-0.16,P<0.01)呈显著负相关。职业自我关怀在职业倦怠和离职意向关系中具有调节作用(β=-0.01,P<0.05)。研究提示疫情防控背景下社会工作者的职业倦怠和离职意向偏高、职业自我关怀水平偏低,应重视职业自我关怀的保护性作用。     

精神病专科医院合同制护士离职率调查与原因分析

目的对精神病专科医院合同制护士的离职率进行调查,并就离职原因进行分析探讨。方法对离职护士以谈话或电话访问方式,就其离职原因进行随访,并对合同制护士离职率、不同性别护士离职情况及离职护士工作年限等指标进行统计。结果精神病专科医院合同制护士离职率为18.67%,高于文献报道的护士流失率(5.8%);离职高峰在合同制护士工作1年以内;精神病专科医院合同制男护士离职率显著高于女护士;造成精神病专科医院合同制护士离职的原因有薪酬待遇较低、集体归属感缺失、工作压力过大、人身安全保障缺失、职业前景暗淡、社会地位不高等。结论针对精神病专科医院合同制护士高离职率现象,医院管理层有必要采取相应措施来稳定护理队伍,从而保证护理质量。     

精神病医院临床药师工作模式的探讨

目的:探讨精神科临床药师工作的模式.方法:介绍医院开展临床药学工作的实践.结论:精神专科医院开展临床药学工作是必要的,要为患者提供优质的药学服务,为此,临床药师需加强继续教育,还要进一步提高自身的素质.     

广州市市属医院儿科医生职业倦怠和离职意向研究

目的:了解广州市属医院儿科医生职业倦怠和离职意向的状况,分析影响因素,提出解决方案.方法:采用方便抽样法对广州市属医院在岗的370名儿科医生进行职业倦怠、离职意向和工作满意度方面的问卷调查,分析广州市属医院儿科医生职业倦怠和离职意向及其影响因素.结果:广州市市属医院370名儿科医生中职业倦怠检出人数为272人,其中轻度...     

二级医院合同制护士工作压力源和离职意向调查

目的:了解合同制护士的主要压力源及离职意向,分析压力源与离职意向之间的关系。方法:采用工作压力源问卷、离职意向问卷、一般资料问卷对某二甲医院150名合同制护士进行测评。结果:临床护士的压力源依次为:工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、患者护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题。离职意向平均分为(2.68±0.68)分,离职意向与工作压力源前两项呈正相关,多元回归分析发现,护理专业及工作方面的问题和与正式护士的收入差距是合同制护士离职的主要影响因素。结论:合同制护士工作压力与离职意向有密切关系,护理专业及工作方面的压力及其与正式护士的收入差距越大,离职意向越高。     

精神专科医院临床药师综合能力提升的探索与思考

随着健康中国和区域精神医疗卫生中心的建立和实施，社会对药学和药师的工作提出了更高的要求。为更好地服务于我国精神卫生事业和本区域精神医疗中心建设，本文通过总结精神专科医院临床药学发展中的不足以及影响临床药师综合能力提升的因素，在结合本专业实际工作的基础上，综合其他专业临床药学发展方向和临床药师成长规划，提出了提升精神专科医院临床药师综合能力的教学方法和培训措施以及适合自身发展的平台建设。另外，本文还对具体教学内容、培训和学习方法、平台建设要求和药师使命等进行了系统阐述，目的是在提升精神专科医院临床药师综合能力的前提下，为今后制定科学合理且利于自身发展的考核制度提供依据。     

精神病医院临床药师工作模式的探讨

目的:探讨精神科临床药师工作的模式。方法:介绍医院开展临床药学工作的实践。结论:精神专科医院开展临床药学工作是必要的,要为患者提供优质的药学服务,为此,临床药师需加强继续教育,还要进一步提高自身的素质。     

基层医务人员离职意向研究综述

离职意向是离职的前因变量,对实际的离职行为有很好的预测力。本文对我国基层医务人员离职意向相关研究进行梳理分析,发现大部分围绕着护士离职问题,而对基层医生研究较少;基于中国文化背景的离职模型较少,也缺乏组织层面研究与实证研究和应用。文章针对基层医务人员离职意向研究存在的主要问题提出相应建议：统一对离职意向概念的认识、进一步加强模型的实证研究与应用、加强从组织层面研究离职问题。     

安徽省三甲医院男护士离职意愿及影响因素分析

目的:了解安徽省男护士离职意愿情况并分析其影响因素,为人力资源管理提供参考.方法:2019年9～10月采用便利抽样法选取安徽省416名男护士,应用一般资料调查表、离职意愿量表、职业认同感量表进行问卷调查.结果:男护士离职意愿总分为(14.17±3.77)分,条目均分为(2.36±0.62)分;离职意愿各维度与职业认同感...     

三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿关系

目的探讨三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿间的关系。方法采用方便抽样抽取青岛市3所三级医院7个ICU的250名医护人员,对其工作倦怠、工作满意度与离职意愿进行问卷调查。结果三级医院ICU医护人员工作倦怠、工作满意度与离职意愿平均得分分别为（54．97±11．83）、（65．19±11．75）、（18．12±3．76）分;工作倦怠、工作满意度、学历、工龄、聘用方式是预测医护人员离职的主要因素。结论三级医院ICU医护人员离职意愿处于高等水平,工作倦怠处于中等以上水平,工作满意度处于中等水平;工作倦怠对离职意愿有直接正向预测作用,工作满意度对离职意愿有直接负向预测作用。     

皖北地区乡镇卫生院医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的:调查皖北地区乡镇卫生院医务人员工作满意度现状及其影响因素。方法:采用分层随机抽样方法,采用自制工作满意度调查问卷对皖北地区27所乡镇卫生院477名医务人员进行问卷调查。结果:皖北地区乡镇卫生院医务人员工作总体满意度得分为（3.67±0.82）分;其中5个维度得分从高到低依次为内部环境（3.85±0.80）分,工作本身（3.77±1.04）分,医院管理（3.71±0.64）分,社会执业环境（3.64±0.68）分,工作回报（3.38±0.93）分;不同年龄、婚姻状况及工龄医务人员工作满意度得分差异均有统计学意义（P<0.01）。结论:在加强乡镇卫生院医疗卫生队伍建设中,应以医务人员职业发展和完善薪酬体系作为切入点,同时要注意针对不同群体采取有针对性的措施。     

农村卫生人才发展影响因素调查研究

目的 探讨价值观、职业认知等多因素对农村卫生人才发展的影响和作用。方法 于2020年5～6月,随机选取西安周边的临潼区、长安区和蓝田县下辖乡镇246名农村医师,对其价值观、职业认知、工作满意度、生活满意度及工作选择意向5个项目的 50个条目进行问卷调查。结果 农村医师的不同性别、年龄、学历和职称之间测评得分存在差异,其中,女性医师得分为(65.23±6.88)分,高于男性医师得分(60.10±5.43)分,两组比较,差异有统计学意义(P0.05)。56岁以上医师各项目得分均明显高于年轻医师,工作满意度得分(88.65±12.17)分和工作选择意向得分(81.46±9.98)分,均高于35～55岁(61.55±7.71,59.35±5.33)分和34岁以下(50.55±8.39,45.32±8.37)分,差异有统计学意义(P0.01)。本科以上学历医师的价值观和工作选择意向得分、中级职称的工作满意度及工作选择意向得分明显低于高中学历以下及无职称人员,差异有统计学意义(P0.01)。相关性分析结果显示,价值观、职业认知、工作满意度、生活满意度及工作选择意向之间存在正相关关系(P0.01)。多元线性回归分析结果表明,除了生活满意度(P0.05),其他各项目对工作选择意向均有显著的影响(P0.01)。结论 应当重视价值观和职业认知的基础作用,加强改进措施以增强农村对卫生人才的吸引力。     

医院工作人员心理卫生状况及相关因素调查

目的探讨不同等级、类型医院工作人员的心理卫生状况及相关因素。方法采用自制一般调查问卷、SCL-90（Symptom Checklist 90）对500名医院工作人员进行测试。结果（1）每周工作时间、承担教学的时间、收入满意度、对领导满意度、工作满意度各级医院差异有统计学意义（P〈0．01）;（2）除躯体化外,医院工作人员的SCL-90总分及其他因子分均低于全国常模,比较有统计学意义（P〈0．05）,不同等级医院工作人员SCL-90总分和各因子分差异有统计学意义（P〈0．01）;（3）年龄、职称、收入满意度、对领导的满意度、工作满意度几乎与SCL-90的总分和各因子分均有相关性（P〈0．05）;而且差异有统计学意义（P〈0．05）。结论对不同等级、类型医院工作人员应采取不同的心理疏导方案。     

安徽省三级医院信息人员工作满意度及其影响因素分析

目的:调查安徽省三级医院信息人员工作满意度情况,并分析其影响因素.方法:采用JSS工作满意度量表调查安徽省25家三级医院258名信息工作人员的工作满意度情况,并通过多因素线性回归分析其影响因素.结果:医院信息人员工作满意度总分平均分为(140.19±23.18)分,9个维度中得分较高的是领导满意度评分(19.35±3.67)分、同事满意度(17.44±2.99)分和沟通满意度(16.84±3.66)分,得分较低的是薪酬满意度(13.19±3.80)分、工作流程满意度(13.58±2.74)分和晋升满意度(14.32±3.75)分.不同年龄、学历、职称、工作年限和近3年培训次数的信息人员工作满意度评分差异均有统计学意义(P<0.05～P<0.01).多因素线性回归分析显示,医院信息人员工作满意度与职称和近3年培训次数呈正相关关系(P<0.05和P<0.01),与工作年限呈负相关关系(P<0.05).结论:薪酬、工作流程及晋升是三级医院信息人员工作满意度主要瓶颈;职称、工作年限和培训次数是信息人员工作满意度的主要影响因素.     

农村基层卫生单位对卫生技术人才评价及对基层卫生人才素质要求调查

目的：了解农村基层卫生单位对不同层次卫生技术人才评价和对卫生技术人才的素质要求。方法：对120名乡镇卫生院院长或卫生管理人员进行问卷调查。结果：中心乡卫生院院长对本科学历的医疗专业人员的满意率高于普通乡,中心乡和普通乡卫生院院长对具有专科学历的医疗人员的满意率均较高,满意率分别为72．09％,94．59％;乡镇卫生院需求甘愿献身农村卫生事业具有医学专科学历的大夫和具有正规学历的护理,药剂,医护人员,结论：调整医学教育方向,充分利用高,中等医学院校培养符合农村需求的卫生技术人才。     

临床护士离职意愿与工作满意度的相关性研究

目的探讨临床护士离职意愿与工作满意度的相关性。方法采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的离职意愿、工作满意度现状,并分析其相关的关系。结果离职意愿总分为（14.710±3.487）分,离职意愿各纬度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;工作满意度总得分为（127.350±15.248）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论临床护士有着较高的离职意愿和对工作的满意度较低;另临床护士工作满意度越高,离职意愿越低。因此,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,对稳定护士队伍,促进护理工作质量的提高等有重要的现实意义。     

江苏省全科师资培训医生职业吸引力与生命质量的现状及影响因素

  目的  了解江苏省基层全科医生职业吸引力与生命质量的现状和影响因素,以师资培训为探索重点,为提升江苏省全科医生职业吸引力和生命质量提供依据。  方法  采用单纯随机抽样的方法于2020年对江苏省各地368名全科医生进行调查,通过基本情况调查表对工作满意度、职业倦怠、离职意愿、生命质量等进行调查,运用单因素(χ2检验、秩和检验)和多因素(线性回归、有序logistic回归)等对项目间关系进行分析。  结果  工作满意度为(74.35±12.59)分,处于基本满意状态;离职意愿为(14.54±3.40)分,个人成就感为16.00(10.00, 24.00)分,存在轻度职业倦怠和较高的离职意愿。单因素分析表明,年龄、专业、岗位、工作年限、学历、职称、工作地区、培训次数、带教情况是职业吸引力的影响因素(均P < 0.05)。多因素分析表明,是否带教、培训频次、收入、学历、职称、专业是职业吸引力的影响因素(均P < 0.05)。生命质量与工作满意度、离职意愿呈正相关关系,与职业倦怠呈负相关关系(均P < 0.01),情绪耗竭会影响全科医生生命质量(P < 0.01)。  结论  目前江苏省全科职业吸引力有待提高,减轻职业倦怠有助于改善生命质量。增加高质量师资培训的次数、推进转岗队伍的建设、优化人才引进结构、提升薪酬待遇有望提升职业吸引力。      

不同职称护理人员工作压力与工作满意度相关性调查

目的：了解不同职称护理人员的工作压力水平和工作满意度情况,并探讨两者之间的关系,为降低护理人员工作压力、提高护理人员工作满意度提供理论依据。方法分层抽取某院护士1000名,应用护士压力源量表和工作满意度量表分别评估不同职称护理人员的压力来源和工作满意度,分析二者的相关性。结果不同职称护理人员工作压力从高到低依次为：主管护师、护师、护士、副主任护师及以上;工作满意度得分从高到低依次为副主任护师、护士、护师、主管护师。各职称护理人员工作压力与工作满意度均呈负相关（P＜0.01）。结论各职称护理人员的工作压力均与工作满意度密切相关。