基于RBRVS绩效管理改革探索与实践

目的：在新医改背景下,构建体现导向性和公平性的新型绩效评价与分配体系。方法：成立绩效考评分配办公室,使用以资源投入为基础的相对价值比率绩效评价项目,建立医院内部岗位相对价值比较机制,分开核定医疗、护理、医技、行政相对岗位价值。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配明显向临床一线工作量大、技术难度强、风险程度高的岗位倾斜,实现了业务单元目标管理与奖励性绩效预算有机结合。结论：基于RBRVS的绩效评价分配方案,能够体现岗位工作数量、强度、难度、效率和质量,可以作为医院奖励性绩效分配依据。     

基于德尔菲法构建采供血机构奖励性绩效工资分配方案

目的 构建采供血机构奖励性绩效工资分配方案，提高员工满意度。方法 通过文献研究法形成分配方案初稿，运用德尔菲法进行两轮专家函询。对专家的积极系数、权威系数、协调系数、各指标的重要性赋值及变异系数等进行统计分析，对两轮专家函询的意见或建议进行讨论，最终形成奖励性绩效工资分配方案。结果 17名专家参与函询，两轮函询专家积极系数均为100%,权威系数分别为0.936 1、0.964 7,协调系数分别为0.332、0.359。通过两轮专家函询形成的奖励性绩效工资分配方案共包含5个一级指标、41个二级指标。结论 奖励性绩效工资分配方案具有一定科学性和实用性，有助于提高员工满意度，但后续需依据实际运行情况对之进行及时修订。     

创伤骨科两种绩效二次分配方案比较研究

目的通过比较创伤骨科两种绩效二次分配方案,探索更能体现临床医师工作绩效的分配方案,为医院绩效改革提供借鉴。方法对6名带组医师通过现行绩效二次分配方案（以二次分配系数为原则）确定绩效系数;基于DRG指标从3个维度6项指标采用综合指数法进行评价。对比两种方案下医师绩效排名。结果科室绩效二次分配结果排名在两种不同方案中结果差异明显。基于DRG的综合绩效评价法更加科学、合理、公平。结论医院在绩效二次分配中引入DRG需完善三级医师分组体系,提高病案首页质量,加强医院信息化建设,确保DRG指标的可获得性。     

疾控机构奖励性绩效工资的实施与评价

目的实施奖励性绩效工资分配制度,调动职工积极性,促进疾病预防控制事业持续发展。方法根据上级奖励性绩效工资分配指导意见和相关绩效工资政策,结合本单位实际,民主决策制订切实可行的实施办法实施考核。结果奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖。各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%。建立完善绩效考核制度,顺利实施奖励性绩效工资分配制度。结论绩效考核工作是一项长久的系统工程,需要不断努力,实现疾控事业发展奋斗的目标。     

公立医院合理用药绩效考核的实践与探索

目的：探索新形势下公立医院合理用药的绩效考核方案。方法：把合理用药绩效考核分为对药师的考核和对临床医师的考核,药师以班组为核算单元进行工作量绩效核算,临床医师建立质量型及控费型用药考核指标。结果：实施合理用药绩效考核方案后,医院药品占比降低,患者均次医疗费用降低,处方点评数量增长,医疗服务不断规范,患者及职工满意度提升。结论：合理用药绩效考核方案能够有效提高药师的工作积极性,促进临床医师和药师共同提供高质量药学服务,但也需进一步优化考核方案,将药品预算管理与绩效考核相结合,提供多元化药学服务。     

公立医院绩效工资分配问题的探讨

绩效工资分配在公立医院经济管理中是一个重点和难点问题.某省属医院经过长期探索,以该省人事和收入分配制度改革的有关精神为依据,广泛征求意见,建立起适应自身发展要求的较为科学的奖励性绩效工资分配制度.绩效工资分配方案在制定和实施过程中应重点关注方案的指导原则和保障机制问题,充分调动全院职工的工作积极性和主动性,改善服务水平,促进医院发展.     

公共卫生机构实施绩效工资改革现状及建议

目的分析当前公共卫生机构绩效工资改革现状,提出新形势下公共卫生绩效工资改革建议。方法通过查阅文献,调查了解我国不同城市、不同地区公共卫生机构绩效工资保障方式、绩效工资总额核定和绩效工资分配状况。结果绩效工资保障方式有三种:参公管理、全额拨款和差额补助,三种方式各有优缺点;绩效工资总额核定"参公管理"与"全额拨款"总额基本固定,差额补助通常也是总额控制;奖励性绩效工资分配方式参公管理与级别挂钩,全额拨款基本是与职称挂钩的大锅饭,差额补助靠创收进行分配。建议绩效工资保障方式"全额预算、收支两条线";绩效工资总额尤其是奖励性绩效工资总额实行动态管理,奖励性绩效工资T=原奖励性绩效工资T2×工作量系数N1×质量系数N(2即T=T2×N1×N2);奖励性绩效工资分配要充分考虑岗位、工作量、工作质量等要素。     

某大型公立医院行政后勤绩效改革初探

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估, 其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制, 综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素, 形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案, 为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。     

奖金激励机制对医院发展作用的探讨

目的：探讨奖金激励与医院发展的相互关系和奖金激励的导向作用。方法：分析医院近年来工作量、奖金发放总额和工作效率增长情况,以及实践中绩效方案和科室二次分配内容。结果：奖金分配激励和引导医院发展和科室发展。结论：有效的奖金激励不仅在于数额的增长,还要关注公平性和学科发展,才能引导职工提升医疗服务质量,促进医院可持续发展。     

公立医院建立奖励性绩效工资考核体系的探讨

公立医院实施奖励性绩效工资是事业单位工资制度改革的要求,而建立健全相应的考核体系是实行奖励性绩效工资的关键。本文从奖励性绩效工资构成、考核体系建立、实施奖励性绩效工资考核需注意的问题等方面对公立医院绩效工资考核体系的构建做以阐述。     

基于量化指标的管理人员绩效考核体系设计

目的探索管理人员绩效分配的有效方法。方法以医院发展战略为导向,以绩效考核量化为原则,采用BSC法、KPI法等,建立绩效考核体系。结果量化考核使管理人员绩效分配有了客观依据,绩效分配公平性得以体现。结论以量化考核为基础的管理绩效分配,有利于激励管理人员改善工作技能,提高工作效率。     

内镜中心绩效二次分配方法与效果

目的：提升工作效率，改善满意度，为医院绩效考核管理体系重构提供参考。方法：利用资料查阅、统计分析、走访座谈等方法，分析内镜中心绩效二次分配效果，探讨提高医务人员工作积极性的有效途径。结果：患者和医务人员满意度提高，工作量和工作质量稳步上升，患者预约等待时间明显缩短。结论：我院内镜中心采用的绩效二次分配方法效果在调动医护人员工作主动性等方面具有积极作用，对于医院绩效二次分配改革具有一定启示。     

医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会

目前,国家正在实行事业单位收入分配制度改革,提出在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资,意在规范事业单位津贴、补贴的同时,促进社会事业的发展,提高公益服务水平。试点工作从2009年10月开始,将事业单位职工绩效工资分成基础性工资(岗位+薪级)占70%和奖励性绩效工资占30%两部分,其中奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献,由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和方法。     

建立护理岗位绩效考核动态管理体系的探索

目的探讨建立科学高效的护理岗位绩效考核动态管理体系。方法利用专家咨询法设计包括岗位性质、工作质量、工作效益、工作效率、风险系数、负性事件等评价指标在内的新的护理岗位绩效考核指标体系和各级指标的权重系数。结果确定护理人员绩效工资总额并计算出各护理单元(科室)绩效工资,再由护理单元(科室)进行二次分配,量化细化到每一护理岗位。结论护理岗位绩效考核动态管理体系体现了人力资源管理的公平原则,并符合PDCA循环的特点,有利于个人潜力的发挥。     

TOPSIS法评价医院KPI考核管理效果

目的：评价KPI考核在句容市人民医院绩效管理中的应用效果,并针对存在问题提出改进建议,为深化医院绩效管理改革、提升医院整体医疗水平和经济效益提供借鉴。方法：运用TOPSIS法对句容市人民医院2014-2021年门诊、医技科室和住院部有代表性的10项绩效指标统计分析,综合评价。结果：2015-2019年工作效率和业绩持续增长,2020年和2021年受新冠疫情影响业绩有所回落。结论：KPI考核在绩效管理中应用效果明显、方法可行,但有待改进,尤其在二次分配方案中要凸显激励机制。     

基于基尼系数的医院绩效二次分配公平性研究

目的:分析我院绩效二次分配的公平性。方法:通过对基尼系数计算方法的比较,选择张建华基尼系数计算方法,对案例医院2014—2015年绩效薪酬二次分配结果进行计算。结果:案例医院2014—2015年基尼系数维持在0.22左右,整体分配较为平均。结论:计算基尼系数有利于医院管理者整体把握绩效二次分配的结构及水平,便于及时调整绩效二次分配方案,使绩效薪酬分配结果更加符合方案设计,体现绩效薪酬的激励导向作用。     

某省级疾病预防控制中心中层干部绩效考核指标体系建立及初步应用

目的 探索建立疾病预防控制中心中层干部绩效考核指标体系并开展初步应用,为全面考核中层干部工作绩效提供思路。方法 通过调研访谈、小组讨论构建可量化的绩效考核指标体系。通过模拟打分进一步完善各指标的考核周期、考核人员范围、考核流程、结果标化等。开展指标体系试运行,将绩效考核结果与述职评议结果按不同权重结合,并比较分析最终排名的差异。结果 分别从工作指标和加分指标2方面构建包含业务工作、管理工作、科研工作、教学工作、精神文明等5大类19项可量化指标的绩效考核指标体系。初步应用结果显示：近一半中层干部的年度考核排名在不同权重分配下相对较稳定,绩效考核结果和述职评议结果具有一定的可比性;绩效考核排名低于述职评议排名组和绩效考核排名高于述职评议排名组的中层干部在科研论文、特色工作和创新工作、科研成果转化或获奖等3项考核指标得分有差异,且绩效考核得分高于述职评议得分组这3项指标的得分高于处所平均得分。结论 所构建的绩效考核指标体系针对中层干部的岗位职责,突出业务工作、管理工作和科研工作,兼顾精神文明和教学工作,通过定量考核能基本反映中层干部的工作绩效,并能发现工作中的问题和不足。结合实行多年的“德、...     

RBRVS在医技单元绩效考评中的应用

目的：构建新医改背景下体现公平性的新型医技绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系，建立医院内部岗位相对价值比较机制，实现医疗、护理、医技、行政分开考核，独立设置医技单元绩效分配方案，抽取绩效改革前、后医技单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后，绩效分配向医技工作量大、技术强的单元倾斜。结论：基于RBRVS以工作量为基础的医技绩效分配方案，能够体现医技工作的数量、质量，可以充分调动医技人员积极性，并作为医技绩效分配的依据。     

J医院护理高级职称聘任量化考核指标体系的构建研究

目的：建立护理高级职称量化考核指标体系。方法：通过专家咨询、文献分析和关键绩效指标法选择有效可行的评价指标，利用层次分析法计算各指标的权重。结果：护理高级职称聘任量化考核指标体系的建立，可以更好地调动护理人员工作的积极性和主动性。结论：现阶段应推行护理高级职称聘任量化考核。     

RBRVS在护理绩效考评中的应用

目的：在新医改背景下,构建体现公平性的新型护理绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系,成立医院绩效考核办公室,建立医院内部岗位相对价值比较机制,实现医疗、护理、医技、行政分开考核,独立设置护理单元绩效分配方案,抽取绩效改革前、后护理单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配向病区护理工作量大、风险高、技术强的单元倾斜,同期月均护理单元绩效有所提高。结论：基于RBRVS以工作量为基础的护理绩效分配方案,能够体现护理工作的数量、难度、强度、质量,可以调动护理人员积极性,并作为护理绩效分配的依据。