临床科室奖金预留金的核算和管理

目前,绝大多数医院仍然实行工资加奖金的分配制度。奖金部分基本是实行两次分配的办法：第一次是由医院按临床科室绩效考核结果,将奖金分配给临床科室;第二次是临床科室按医护人员贡献大小,再分配给本科室人员。在第二次奖金分配过程中,医院从人性化角度出发,允许临床科室保留一部分预留金,作为科室集体活动费用,一般控制在科室奖金总额的5％～6％。     

综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建

以科研工作为抓手,促进医疗、教学水平提高,是提升医院核心竞争力的重要举措。科研绩效评估和奖金分配,可有效地激励和引导全院人员投身科研的积极性。本文以重庆医科大学附属第二医院具体实践为例,从科研绩效奖金来源、绩效评估的原则、绩效评估的内容及科研绩效奖金的分配等方面论述了综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建。此套体系在以科室为单位的考核对象、强调自身发展的考核方式和两级奖金分配模式等方面存在创新。     

医院内部奖金分配新模式

医院内部奖金分配既是对职工的一种物质奖励,也是引导医务人员服务方向的重要经济调节杠杆。本文对某三级甲等综合医院近几年来各部门社会、经济效益的有关指标进行对比研究,寻找影响各部门、科室内部奖金分配的主要因素,建立医院内部奖金分配的新模式,以期体现责、权、利相一致,充分调动职工积极性,为合理分配内部奖金提供依据。一、医院内部奖金分配的基本原则1.社会效益第一原则全院各科室坚持“以病人为中心、以提高医疗服务质量”为主题,努力缓解群众“看病难、看病贵”问题,把社会效益放在首位,使内部奖金的分配与科室社会效益直接挂钩,促使科室自觉地提高医疗服务质量。2.向临床第一线倾斜原则医院要留住人才,就要合理使用和开发人力资源,改善激励机制,在奖金分配上必须坚持向临床第一线倾斜,向临床骨干力量倾斜的原则。3.管理出效益原则充分认识医院管理层的重要作用,在奖金分配中,充分考虑对管理出效益的激励机制,促进管理潜能的充分发挥。4.促进发展原则根据国家有关规定,正确处理医院积累与消费的关系,坚持医院发展与个人收入分配相适应,把奖金发放总额控制在医院业务收入的10%以内,并始终保持奖金总额的增长速度低于医院业务收入的增长速度。二、影响医院内...     

非营利性医院奖金分配模式研究

[目的]探索取消科室奖金分配直接与科室收入挂钩的医院奖金分配模式。[方法]以工作当量取代经济收入,采用等权重秩扣比评价方法,评价各科室的工作质量指数,根据科室工作质量指数对科室奖金进行再分配。[结果]采用科室工作质量指数来计算工作质量奖金,工作质量好的科室奖金可比原来增加3％左右,工作质量差的科室奖金减少3％左右。[结论]采用工作质量指数来分配奖金,可以促使医院工作导向转向以提高工作量和工作质量为核心。     

浅谈几种医院内部分配机制的方法

近几年来，医院实行的成本核算。很多医院主要是解决科室奖金分配问题，而忽视了成本管理实质性。目前，医院在分配机制上大多采用收支核算，结余提奖的办法，而收支核算有多种方案，这就决定了科室奖金分配的差异性，现就某院内部分配谈几点看法：     

医院实行年薪制的实践与理论探讨

薪酬是医院与员工之间劳动用工契约的重要内容，对调动员工积极性有非常大的作用。目前常见的医院薪酬分配办法是“基本工资＋奖金＋福利”。这种分配方式常常会引起激励不足和激励不当。激励不足是指学科带头人的报酬与其他员工相差不大，起不到留住人、激励人的作用；激励不当是指奖金与科室经济收入有密切关系，诱导医护人员为个人利益和部门利益而损害医院整体利益。为此，积极寻求一种适宜的薪酬制度成为医院管理者关心的问题。笔者认为，根据医疗行业的特点与性质，目前大型国有医院比较适宜的薪酬制度是年薪制。     

实行绩效工资制改革的做法与体会

激烈的市场竞争 ,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制 ,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性 ,在内部分配上必须坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法 ,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径。一、奖金分配存在的问题我院自1998年开始实行以“科室成本核算 ,结余提成计奖 ,综合指标考核”的内部奖金分配办法 ,其中奖金= (科室总收入 -总支出 )× (科室提成系数 -工作数量、质量考核系数 )。这种方法打破了医院分配中的平均主义倾向 ,适当拉开了科室之间奖金分配档次 ,在一定程…     

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探

合理的医院薪酬分配制度可以提高员工的工作绩效,增加员工的满意度和忠诚度,在现代医院管理中扮演着重要的角色[1]其中又以绩效奖金分配为重中之重.在对山西、山东、浙江某些三甲医院各科室人员实际访谈中可以发现,在医院进行薪酬分配时,医院的员工更多的关注内部公平、同城同等级医院之间的外部公平度和奖金对其劳动价值的体现程度.医院的领导者如果不能通过薪酬分配制度来改善公平度,奖金就没有起到激励作用.     

应用价值工程优化医院奖金激励机制

解决奖金效应低落问题,是完善医院内部奖金激励机制的重点和难点。分析、评价奖金效应与奖金费用的匹配程度,有助于使医院兴利除弊,提高激励效益。本文应用价值工程原理,按照奖金分配的基本原则,探讨医院内部奖金激励     

合理界定医院科室奖金分配比例方法探讨

医院科室奖金分配比例确定的恰当与否,直接影响到科室奖金分配的合理性和员工增收节支的积极性.如何科学界定临床科室奖金分配比例,我们在工作中摸索出一种有效的计算办法,现提请大家共同探讨.     

对医院护理管理队伍建设的几点思考

文章分析了当前医院护理管理队伍存在的主要问题：知识结构不合理；专业思想不纯正；接受继续教育不足：工作效能低下。提出了建设高素质护理管理人才队伍的思路：严格标准，搞好选才；加强思想教育和引导；加大培养力度；建立科学考评和激励机制；完善人才合理流动措施；合理编制，突出效率。     

政府公共财政支出分配公平性研究进展

政府公共财政支出是社会再分配的一种形式，其目的是促进社会公平。因此，政府的公共财政支出应该具有较强的目标针对性，应该向社会贫困人群倾斜，使其从中受益。本文通过查阅国内外政府公共财政支出分配公平性的相关文献资料。阐述了相关研究的进展情况，井着重探讨了政府公共财政支出分配公平性的内涵、研究范围、测算方法和研究意义。以及实际研究中存在的问题，最后提出我国政府公共财政支出分配公平性的研究方向和需要进一步完善的地方。     

长春新碱过量引起严重毒副反应1例的护理体会

报道1例霍奇金淋巴瘤患者因误用长春新碱（VCR）10mg一次性静脉推注后治疗护理情况。其出现间断性神志恍惚、眼睑闭合不全、言语不清、口腔黏膜糜烂、全身疼痛、麻痹性肠梗阻、尿潴留、手足麻木等症状,经积极解救,禁食,持续胃肠减压、胃管内注入麻油、开塞露、生理盐水灌肠,合理应用肠外营养,注重疼痛、心理护理,做好口腔、肛周护理,预防感染加重,患者病情得到控制好转出院。     

上海市某医院骨科平均住院日影响因素分析

对上海市某医院2003年-2007年骨科出院病人的住院日描述性分析．2003年-2007年骨科的床位利用指数与平均住院日相关性分析．2003年-2007年骨科床位与医护比例分析．2007年骨科前10大病种平均住院目影响因素分别进行单因素相关性分析和多因素逐步回归分析（STATA软件）。通过对骨科10大病种住院日影响因素分析,术前等待天数、手术类型、是否输血分别对10个、9个和8个病种的住院目有影响。输血因素和手术类型是医院不可控、由病人的病情决定的,术前等待天数是管理因素,是最值得医院重视的影响因素。