民族边远山区疾病预防控制中心人力资源现状分析

[目的]了解公共卫生体制改革后少数民族边远山区县级疾病预防控制中心人力资源配置,为合理配置公共卫生人力资源提供参考. [方法]对百色市11个县级疾病预防控制机构进行调查,用SPSS13.0对其人力资源状况进行分析. [结果]县级疾病预防控制机构卫技人员数量不足(1.05人/万人)、小于25岁和25～35岁年龄组人员比例小于20%,本科及以上学历占3.23%,高级职称占1.08%,预防医学专业人员占25.34%,从事结核病、性病、艾滋病防制工作者数量不足.[结论]百色市县级疾病预防控制机构人力资源配置不足且欠合理,应加强人力资源规划和开发研究,全面提高疾病预防控制中心卫技人员整体素质.     

2010年泉州市疾控中心人力资源现状分析

[目的]分析泉州市疾控中心人力资源状况，为优化配置人力资源提供科学依据。[方法]采用调查表方式，对泉州市疾控中心2010年人力资源情况进行调查，并将数据录入数据库后进行统计分析。[结果]泉州市疾控中心2010年人员缺编19．29％，年龄构成以30-49岁为主（占62．83％），本科以上学历（占62．83％），高、中、初级职称三者比例为2：3．6：2．4。[结论]泉州市疾控专业技术人员数量不足，缺乏博士研究生等高学历人才，中、初级职称人员相对偏少，专业技术人员比例偏低。     

宜宾市疾病预防控制机构人力资源状况调查

[目的]了解宜宾市市、区（县）从事疾病预防控制工作人力资源现状,为疾病控制机构人力资源的合理配置提供建设性意见。[方法]收集1995、2000、2006年宜宾市及九县一区疾病预防控制中心工作人员基本信息以及辖区人口等指标,应用Excel和Epi data对数据进行统计分析。[结果]全市疾控人员在学历方面,中专及以下学历占50%;在职称方面,以初、中级为主,其中初级占47.26%,中级占34.07%;在专业方面,市级人员专业构成以预防医学和检验为主,县（区）级人员专业结构所学专业以临床医学为主。[结论]宜宾市疾病预防控制机构人力资源总量严重不足,结构极为不合理,整体素质不高,疾病预防控制体系建设明显滞后于社会发展的需求,尤其是县级疾病预防控制机构与日益增长的预防保健需求不相适应     

2008年乐东县疾病预防控制体系人力资源状况调查

[目的]了解乐东县疾病预防控制体系人力资源现状,进一步探索优化人力资源配置。[方法]2008年对乐东县疾病预防控制体系人力资源现状进行调查。[结果]该县疾病预防控制体系合计187人,占医疗卫生单位人员的18．9％;其中县级53人,镇（场）级134人。具有卫生专业学历者114人,占61．9％。所学专业中,预防医学类30人,占16．0％;医学相关类84人,占44．9％。有卫生技术职称者139人,占74．3％。县级人员年龄主要分布于46～55岁,镇（场）人员主要集中于36-45岁。[结论]从现有的人力资源现状分析,疾控体系整体结构不够合理,建议进一步调整优化该地区疾控体系队伍结构。     

佛山市疾病预防控制体系人力资源现状分析

目的：了解佛山地区市、区、镇三级从事疾病预防控制工作人力资源现状，为疾病控制机构人力资源的舍理配置提建设性意见。方法：收集2005年佛山市及五区疫病预防控制中心、37个镇（街道）59问医院防保中心的工作人员基本信息以及辖区面积、人口等指标，应用EXCEL和SPSS12．0对数据进行统计分析。结果：全市疾控人员在学历方面，中专及以下学历占46．2％；在职称方面，以初、中级为主，其中初级占64％，中级占28．7％；在专业方面，市区级人员专业构成以预防医学和检验为主，镇（街道）人员所学专业以临床和护理为主。结论：佛山市、区、镇（街道）痰控机构人员总量不足，重医轻防现象相当严重。提出疾控机构人员配置比例至少为2．5人／万的建议，为促进乡镇、村级基层公共卫生网底建设可在村委会（社区居委会）聘用卫生协管员。     

上海市区县疾病预防控制中心2002—2005年人力资源情况分析

[目的]评价2002—2005年上海市区县疾病预防控制中心人力资源的变化情况。[方法]对上海市19家区县疾病预防控制中心进行普查,从人员数量、编制、学历职称、专业、岗位等方面进行描述。[结果]上海区县疾病预防控制中心人员2005年较2002年递增了2.5%,在岗人员中专科以上学历者占62.8%。平均每家机构中正高级人员占0.8%,副高级人员占5.4%,中级人员占25.8%,助理(初级/师)级人员占41.6%。2005年在岗人员平均年龄为40.4岁,平均工作年限为21.5年。[结论]上海区县疾病预防控制中心在岗人员的学历、专业构成较全国优化,专业素质较高,年龄正处于具有一定工作经历的黄金时期。应重点解决好配置标准和人员准入标准,制定吸引、留住、稳定人才的措施和办法,优化机构运行机制和人才激励机制,加强疾病预防控制的能力建设。     

2010年铁路疾控系统人力资源状况调查

目的了解铁路疾病预防控制系统人力资源状况,为进一步提高传染病应急能力、改善人力资源配置提供依据。方法对铁路疾病预防控制系统所属30个疾控中心在职人员的学历、职称及其分布进行分析。结果调查铁路系统30个疾控中心,硕士研究生占0．93％,本科占29．97％,大专占32．03％,中专占23．45％,无学历者占13．62％;职称为正高级职称占1．18％,副高占7．29％,中级占39．11％,初级占39．73％,无职称占12．66％。结论铁路疾病预防控制机构人员学历以本科、大专和中专为主;职称以中级和初级为主,铁路疾控人力资源的现状有待改善。     

皖中公共卫生体系慢病防控人力资源现状分析

目的分析皖中公共卫生体系慢病防控人员的数量和质量,为合理调整与建设慢病防控专业队伍提供科学依据。方法2011年3月～6月于合肥和安庆两市普查辖区内所有疾病预防控制中心（centerfordiseasecontrolandprevention,CDC）,依据行政区划分层抽样调查社区卫生机构（communityhealthserviceinstitutions,CHSI）;并调查两类机构所有慢病防控人员。结果17家CDC慢病防控人员占人员总数4．2％,专兼职比为1：1．1,有外聘人员;其中67．6％为男性且67．6％为预防医学专业背景,本科及以上学历者占64．7％。171家CHSI中72．5％设有慢病防控专管人员,防控人员占技术人员的39．3％,其中专职比例28．7％,女性占65．6％,89．6％出自于医护专业,大专、高中专及以下学历分别占44．7％和33．9％。两类机构慢病防控人员平均工作年限[P50（P25,P75,）]为2（1,4）年,45岁以下青壮年占81．7％,中级及以下职称者占96．4％,慢病知识总知晓率为66．1％,77．8％近5年接受过专业培训,但培训以本级为主且次数较少。结论皖中慢病防控人力资源发展滞后,为满足人们日益增长的防治需求,应着力改善慢病防控队伍兼职多、培训少以及社区人员学历低和缺防保等现状。     

连云港市基层疾病预防控制人力资源现状调查

[目的]了解连云港市基层疾病预防控制人员现状,为加强疾病预防控制体系建设提供决策依据。[方法]采用统一调查表,对全市8个县区的基层医疗卫生机构疾病预防控制人员的基本情况、年龄、学历、专业、职称及承担工作情况等方面进行全面调查。[结果]全市基层疾病预防控制人员共689名,平均年龄38.90岁,正高职称占1.74%,副高职称占0.58%,中级占19.59%,初级职称占43.83%,士/员占24.38%,无职称占9.87%。本科占4.79%,大专占28.74%,中专及以下占65.17%,无学历人员占1.31%。公共卫生专业占44.12%,护理专业占17.56%,临床专业占14.95%,无专业占7.98%。[结论]连云港市基层疾病预防控制人员老龄化问题不突出,但低学历、低职称为主,非专业人员过多,人力资源缺乏且配置不合理。政府、卫生行政部门及卫生机构应落实措施,加强基层疾病预防控制队伍建设。     

贵阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的探讨贵阳市、区（市、县）两级疾病预防控制机构人力资源及机构设置现状,为制定疾控发展规划,优化人力资源及机构设置的合理配置提供科学依据。方法收集2012年全市疾病预防控制机构人员年龄、学历、职称、专业、机构设置等情况。结果全市拥有疾病预防控制人员502人,本科学历占47．81％、大专学历占35．86％,二者合计83．67％,硕士研究生占4．38％,高中及以下无专业学历者占2．99％;卫生技术人才占84．86％（公共卫生专业占45．22％、医药专业占21．71％、检验专业占17．93％）,非医学专业及无专业人员占15．14％;职称结构方面,高、中、初级职称比例分别为6．98％、31．08％、46．41％（1：4．55：6．66）。结论贵阳市疾病预防控制机构人力资源及机构设置构成上总体高层次人才严重缺乏,专业、职称结构和机构设置不合理。     

江苏省疾病预防控制中心人力资源分布现状分析

目的掌握江苏省疾病预防控制中心人力资源数量分布现状,为科学配置人力资源提供参考。方法对江苏省117家疾病预防控制中心在职人员情况进行摸底调查,对数据进行统计分析。结果在职人员密度分布低于国家核定标准,需加大编制倾斜,加强人才队伍建设;苏北地区人力资源数量相对不足,需引导专业人才向苏北流动;各级中心管理人员数量较少,应注重培养;在职人员学历偏低,高学历人员严重匮乏。 结论卫生人力资源可对疾病预防与控制产生较大影响,加强疾控中心人力资源配置并优化其结构可促进疾病预防控制质量持续提高。     

《重塑中国疾病预防控制体系政策研究》研究结果简介

概括介绍了“重塑中国疾病预防控制体系政策研究”项目的研究结果(1)中国疾病预防控制体系的首要问题是公共职能偏废,公共职能项目的落实程度约42%;(2)问题77%～86%可归因于政府筹资职能缺位和139%～23%可归因于政府的管理职能缺位;(3)重塑中国疾病预防控制体系的改革步骤,分别为政府重视、适宜投入、投入的稳定性和投入效率、改革管理体制提高疾病预防控制中心的运作效率、改革劳动人事制度稳定和吸引高素质人才、稳妥处理非公共产品服务。100%的样本疾病预防控制中心认为遵循这一步骤,将能解决疾病预防控制体系公共职能偏废问题。(4)疾病预防控制中心的公共职能被修改、界定为7大类、25类别、79内容、255项目,界定结果普遍接受。(5)落实疾病预防控制公共职能,全国疾病预防控制中心约需配置人力159086人,相当于2002年底人力的769%。(6)依据投入产出模型等,如剥离疾病预防控制中心有偿服务,财政每年需要追加1029亿元人民币投入。     

2010年山东省疾控系统慢性病防控人力资源现状调查

[目的]了解山东省各级疾病预防控制中心慢性病防控人力资源现状,为加强我省慢性病防控能力建设、制定慢性病防控相关政策提供依据。[方法]对全省17市及辖区疾病预防控制中心从事慢性病防控工作的人员进行问卷调查,应用SPSS13．0进行统计分析。[结果]全省各级疾病预防控制中心共有专职慢病防控人员297人,其中省级、市级、县级疾病预防控制中心平均人数分别为13．00、3．00、1．65人;全省各级慢性病防控专职人员平均年龄为38．62岁;学历以本科和大专居多,分别占44．44％和31．99％;职称以中级和初级为主,分别占44．78％和35．02％。县级疾控中心慢性病防控人员拥有副高及以上职称的比例仅为9．01％,市级为30．77％,省级为35．29％（P〈0．01或〈0．05）。从事慢性病工作年限平均仅为4．53年。[结论]增加各级疾控机构慢性病防控专职人员数量,重视高学历人才的补充,加大慢性病防控业务培训是我省下一步慢性病防控人力资源建设的工作重点。     

上海市黄浦区疾控中心2001—2008年人力资源配置情况评价

[目的]评价2001—2008年上海市黄浦区疾病预防控制中心(疾控中心)的人力资源配置情况。[方法]通过问卷调查,了解8年间黄浦区疾控中心人力资源配置的数量、结构变化等情况。[结果]黄浦区疾控中心在岗人员2008年较2001年增加了26.7%,员工的平均年龄增加了2.3岁。2008年,拥有专科以上学历者占52.6%,中高级职称人员占41.4%,卫技人员占76.7%。[结论]2001—2008年,黄浦区疾控中心的人力资源配置在结构和质量上呈现出总体向好的趋势。但人员的年龄、性别、学历、职称、专业等结构方面与相关标准或全市平均水平比较仍存在一定差距。机构应明确人员的准入标准,加强对现有职工的培训力度,进一步优化人力资源配置的水平,加强疾病预防控制的能力建设。     

全国疾控系统慢性病预防控制人力资源现状分析

目的了解全国疾控系统慢性病预防控制人力资源现状,为加强慢性病预防控制人力资源建设提供依据。方法利用2009年全国疾控系统慢性病预防控制基本情况调查的数据,用SPSS 16.0进行描述性分析。结果本次调查三级疾控中心的应答数分别为31（100.0%）、336（99.1%）和2 749（98.1%）。7 483名在岗慢性病预防控制人员的平均年龄为39.2岁,34.8%的人员有本科及以上学历,12.2%的人员有高级职称,人员从事慢性病防控工作的平均时间为5.1年。结论应增加慢性病预防控制专职人员数量,尤其要提高对中、西部基层慢性病预防控制人员的培训力度。     

我国疾病预防控制机构人力资源现状及其配置公平性研究

目的:从数量、质量和配置公平性等几个方面分析我国疾病预防控制机构人员队伍的现状,并探讨人才队伍建设中现存的问题,为政府决策提供基础依据。方法:描述性分析我国2009年和2014年疾病预防控制人员的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价我国2009年和2014年疾病预防控制人员配置情况。结果:2009—2014年间,我国疾病预防控制人员数量下降了2.5%,卫生技术人员总数下降了4.1%。人员素质方面,研究生学历的比例从2.8%上升至4.9%,本科学历的比例从22.7%上升至29.3%,高级职称人员占比略有增加,其中执业(助理)医师中正高级职称人员占比从12.5%上升至14.5%;年龄结构方面,45岁以上人员占比从40.2%上升至42.0%,呈现老龄化趋势;人员配置方面,2014年全国有22个省级行政区疾病预防控制机构人员低于编制标准。从公平性角度看,各省级行政区间疾病预防控制机构人力资源配置水平存在差异,按人口分布基尼系数在0.2左右,公平性好,按地理面积配置基尼系数在0.55左右,处于高度不公平状态。结论:我国疾病预防控制机构人力资源存在数量不足、质量不高、人才队伍老化、地区间发展不均衡等问题。     

新医改后山东省疾病预防控制机构卫生人力资源配置与预测分析

目的:了解山东省疾病预防控制机构卫生人力资源的结构与数量变化趋势,分析其资源配置的公平性,进而为区域卫生发展规划与决策提供参考依据.方法:运用描述性统计分析方法对卫生人力资源配置现况进行分析,运用卫生资源密度指数(HRDI)法、四象限分析法、集中指数法以及灰色模型法综合分析疾控机构卫生人力资源结构、配置均衡性,运用灰色...     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。     

深圳市疾控系统新型冠状病毒肺炎应急防控人力资源分析

目的 了解深圳市疾控系统的新型冠状病毒肺炎（新冠肺炎）疫情防控的人力资源配置现状。方法 收集深圳市、区2级疾控中心的人员信息,对应急防控相关人员的数量和质量现状进行统计描述与分析。结果 深圳市、区2级疾控中心在编人员共855名,实际在岗人数共1 408名,共计937（占66.5%）人参与新冠肺炎疫情防控。疫情发生后,应急防控相关人员中的公共卫生专业人员占比大幅提高（从40.9%提高至48.8%）;市、区对比发现,市疾控中心的人员编制比例、参与新冠肺炎疫情防控的人员素质构成高于区级疾控中心。结论 深圳市疾控系统新冠肺炎疫情防控人力投入占比不低于66.5%,市、区2级疫情应急防控人员构成存在一定差异。建议建立和完善公共卫生应急人力资源配置机制,充实专业技术人员,最终形成长效发展的疾控机构人力资源建设机制。     

2007年济南市县级疾病预防控制机构人员与传染病防治能力调查

[目的]了解济南市县级疾病预防控制(疾控)机构传染病防治能力现状,为进一步加强全市传染病防治体系建设提供依据。[方法]从人力资源、检验能力、防控体系及效果等方面对济南市2007年所辖10个县级疾控机构进行调查。[结果]调查的10个县级疾病预防控制中心中,3个人员数量达到编制标准;有大专以上学历的占63.13%,有副高级以上职称者占12.41%;细菌检测检验指标、病毒检测指标平均能完成率分别为76.54%、34.62%,微生物检测24项设备平均拥有9.7项;2006~2007年,传染病平均报告率为99.88%,平均及时报告率为99.76%,网络直报平均审核及时率为99.88%;2006~2007年乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破混合制剂、麻疹疫苗的基础免疫报告接种率分别为99.66%、99.53%,99.98%、99.97%,98.75%、99.02%,99.09%、98.41%,98.63%、98.27%。[结论]针对当前工作现状,建议从改善人员结构、加大实验室投入、提高网络报告质量和加强免疫预防工作等方面,提高传染病防治能力。