合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

临床护士职业承诺对离职意愿的影响

[目的]了解临床护士职业承诺和离职意愿情况,分析职业承诺对离职意愿的影响.[方法]运用护士职业承诺问卷及离职意愿量表对随机抽取的吉林省3所三级甲等综合医院843名临床护士进行调查.[结果]护士职业承诺处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平(指标值为60.85％).职业承诺及其4个维度均与离职意愿呈负相关;情感承诺、经济成本承诺可以解释离职意愿总变异量的30.50％.[结论]职业承诺对离职意愿有预测作用,护理管理者应重视提高护士职业承诺水平,降低其离职意愿水平.     

西安市合同制护士自我专业概念与离职意愿的现状及相关性研究

随着我国医疗事业单位人事制度改革的持续推进,我国合同制护士的比例逐年上升。合同制护士即招聘护士,是指不占医院正式编制,但是与医院签订劳动用工合同的护士。但目前     

合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究

目的探讨合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关性,寻找导致合同制护士离职的原因,以稳定护理队伍。方法选择某三级甲等医院的338名合同制护士,采用付出一获得不平衡量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果合同制护士付出-获得不平衡现状不理想,其中处于付出一获得不平衡状态的比例为79．88％,超负荷状态的比例为85．2l％。合同制护士付出一获得不平衡与离职意愿呈正相关（P〈0．01）,付出-获得不平衡是导致合同制护士离职的主要因素之一。结论为减少人员流失,降低离职意愿,护理管理者可提高合同制护士福利待遇,给予一定的职业发展空间,多渠道纠正护士付出-获得不平衡状态,从而稳定护理队伍。     

珍惜工作教育对护士离职意愿的影响研究

目的 了解珍惜工作教育对护士离职意愿的影响.方法 对140名护理人员进行珍惜工作教育,并在教育前后采用离职意愿量表(ITL)进行效果评定.结果 接受珍惜工作教育前,调查对象离职意愿平均得分为(3.12±1.18)分.其中,40%以上的护理人员有较强烈的离职意愿.接受珍惜工作教育后,护士离职意愿平均得分较教育前显著降低.结论 对护士提供珍惜工作教育,可以降低其离职意愿.     

影响合同制护士主动离职意向的相关因素分析

目的调查影响合同制护士主动离职意向的相关因素。方法采用自行设计的问卷调查对四川省某三甲医院的234例合同护士主动离职意向的相关因素进行调查分析。结果不同婚姻状况及不同职称的合同制护士对主动离职意向存在显著性差异，已婚者及职称较高的合同制护士主动离职意向低，而未婚者及职称较低者主动离职意向高。结论为减少合同护士主动离职意向，医院及护理管理者应关心合同制护士的家庭生活状况及职称、职位因素，增加工作满意度，提高医院人力资源管理水平，减少合同制护理人员的流失率。     

急诊科护士职业承诺与其离职意愿的相关性

目的了解急诊科护士职业承诺及离职意愿的现状及其相关性,为稳定急诊科护理队伍提供对策依据。方法采用问卷调查法,对上海市2所三级甲等医院110名急诊科护士进行调查,调查内容为一般资料、护士离职意愿及职业承诺水平。结果急诊科护士离职意愿得分为(2.60±0.55)分,总体职业承诺得分为(2.59±0.38)分;除机会承诺外,护士职业承诺总分及各因子得分与其离职意愿均呈显著负相关(P<0.01)。结论急诊科护士离职意愿水平较高,而总体职业承诺水平偏低;护理管理者应重视提高急诊科护士的职业认同,引导积极的认知评价,从而提升急诊科护士对护理职业的归属感,达到稳定急诊科护理人才队伍的目的。     

精神科护士职业认同与离职意愿的相关性分析

[目的]探讨精神科护士的职业认同现状与离职意愿之间的相关性。[方法]选取2017年9月—2017年10月上海市6所区级精神卫生中心临床护士436人,使用护士职业认同评定量表、护士离职意愿量表及一般情况问卷对其进行调查。[结果]436名精神科护士职业认同评定量表总分为(99.72±15.60)分,低于其他护士群体,离职意愿量表总分为(15.75±3.67)分,处于偏高水平。精神科护士的职业认同总分与离职意愿总分呈负相关(P0.05)。[结论]精神科护士职业认同现状处于中等及偏低状态,离职意愿现状处于中等及偏高状态,两者呈负相关,管理者应高度重视精神科护士这一特殊群体的职业认同现状,采取有效措施,切实提升其职业认同感,从而降低护士离职率,促进精神科护理队伍可持续发展。     

合同制护士离职倾向的调查研究

目的 了解长春市三级甲等医院合同制护士的离职倾向.方法 用离职倾向量表对长春市三级甲等医院的424名合同制护士实施分层、随机抽样问卷调查,并对其结果进行分析.结果 合同制护士的离职倾向处于中等水平.其中,<25岁年龄组的离职倾向得分最高;未婚护士的总体离职倾向及离开护理职业倾向得分均高于已婚护士;工作时间在1～5年组的护士的总体离职倾向及离开单位倾向得分均高于其他组.结论 管理者可以根据不同护士的情况,采取相应的激励手段,制订针对性的人力资源管理对策,降低护士的离职倾向,稳定护理队伍.     

低年资护士职业压力与离职意愿相关性研究

目的：调查低年资护士的职业压力和离职意愿的相关性。方法：采用问卷调查法,以＂护士工作压力源量表＂和＂离职意愿量表＂对163名低年资护士进行调查。结果：低年资护士的压力感受由高到低依次为晋升及奖励、病人护理方面、工作量及时间、护理专业、管理及人际关系、工作环境及资源;压力感受与离职意愿间存在显著正相关（r=0.366）,结果有统计学意义（P〈0.01）。结论：低年资护士的离职意愿总体处于较高水平,与职业压力呈正相关,护理管理者应采取相应的对策减少低年资护士的职业压力感,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

临床年轻护士职业压力与离职倾向相关性研究

目的：了解临床年轻护士职业压力、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法于2013年5-7月通过方便抽样方法抽取哈尔滨市4所医院220名护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、护士工作压力源量表、离职倾向量表进行调查。结果年轻临床护士总体职业压力水平处于中等,为（96．43±24．33）分,以患者护理维度压力最高,得分为（28．82±6．60）分,工作环境及自愿维度压力最低,得分为（6．48±2．09）分。离职倾向总均分为（2．51±0．62）分,各维度得分依平均值升序排列依次为离职倾向Ⅰ、离职倾向Ⅱ、离职倾向Ⅲ。压力源量表各维度均与离职倾向存在正相关（ r＝0．197～0．350, P＜0．01）。结论临床年轻护士总体离职倾向处于较高水平,护理管理者应有针对性采取相应措施,以降低临床年轻护士职业压力感,从而避免离职意愿的产生,稳定护理队伍。     

肿瘤科护士生命意义感、职业幸福感及离职倾向的调查研究

目的探讨肿瘤科护士生命意义感、职业幸福感以及离职倾向的现状及关系,为肿瘤护理管理提供依据。方法采用横断面调查法,应用一般资料调查表、生命意义量表、医务工作者职业幸福感量表以及离职倾向问卷对天津市肿瘤医院的334名护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士生命意义总体均分为(72.46±12.45)分,职业幸福总体均分为(77.99±15.88)分,离职倾向总体均分为(10.46±3.94)分。Pearson相关分析结果显示,肿瘤科护士的离职倾向与生命意义感、职业幸福感总分及各维度均呈负相关,差异均具有统计学意义(P<0.05),其中,年龄、工作环境维度、经济收入维度及总职业幸福感水平是离职倾向的主要影响因素,变异量为47.4%。结论肿瘤科护士的生命意义感和职业幸福感能降低其离职倾向,因此,护理管理者应注重提升护士对生命意义和职业幸福的内在心理感受,尤其是注重低年龄护士的关怀和教育,进而降低护士离职倾向,维护护理队伍稳定。     

新近一年内护理人员工作适应与离职意愿之探讨

新进护理人员进入职场后对工作适应为其是否可留任之重要因素,以工作满2个月以上,未满1年之新进护理人员为研究对象,采半结构式质性访谈并以内容分析法进行分析。结果显示,对工作期待部份,约有50%人员以能学到更专精学识与技能占第一位;对工作适应状况,约有50%人员认为同事均能友善给予主动帮忙占第一位,约有80.8%人员因适应不良产生压力,其中26.9%人员仍认为自己经验严重不足占第一位;对纾解压力方法,有46.2%人员藉由运动休闲来纾解压力占第一位;对离职意愿的想法,约有30.8%人员当压力不堪负荷时会考虑离职占第一位;对留任意愿的想法,约有34.6%人员当对工作有成就感时有留任意愿占第一位;研究结果将提供护理行政主管作为决策之参考。     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.     

某三甲医院合同护士社会支持及职业压力的相关研究

目的:了解广州市某三甲医院合同护士社会支持的情况,并探讨社会支持对其职业压力的影响.方法:应用社会支持评定量表、护士工作压力量表和自行设计的一般情况调查表随机调查广州市某三甲医院的235名合同护士,并以125名正式护士作为对照组.结果:合同护士主、客观支持及社会支持总分得分均低于正式护士,但对支持的利用度得分比正式护士高,得分差异有统计学意义;社会支持与职业压力呈负相关.结论:合同护士的社会支持影响其职业压力.     

个体认识态度对合同护士职业压力影响的探讨

目的探讨合同护士个体认知态度对其职业压力的影响。方法以护士职业压力量表和自行设计的一般情况及认知态度调查表随机调查广州市某三甲医院的235名合同护士。结果对所在科室不同认知态度、对护理工作不同的认知态度和对收入不同满意度的合同护士职业压力差异有统计学意义,其中因喜欢而选择所在科室、不想离开所在科室、喜欢护理工作、对工作非常满意、不想改行和对收入满意的合同护士的职业压力得分相对较低。结论职业压力受个体不同认知态度的影响。