医院绩效评价指标体系初探

医药卫生体制改革的总体目标，是用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务，努力满足广大人民群众基本医疗服务的需求。到目前为止，卫生改革进行到了什么程度?离实现改革总体目标还有多远?这是个不可回避的问题。这里暂不讨论改革的过程，而先论及改革的结果。什么样的费用水平是“比较低廉的费     

构建医院职能部门绩效评价指标体系的探讨

绩效评价是医院职能部门评价系统中的核心组成部分,建立绩效评价指标体系可以更好地整合和构建医院各个职能部门,通过分析某医院在绩效评价指标体系存在的问题,结合医院的具体情况,制定有针对性的改革措施,从客户评价、内部管理、业绩考核、创新能力等4个方面进行医院职能部门绩效评价指标体系的构建,客观、公正的考核可显著提高医院的工作效率,明显增强医院的综合竞争力。     

战略导向的军队医院绩效评价体系的构建

随着军队精简整编逐渐完成，“转型期”的军队医院的外部政策环境与市场环境发生了巨大变化。如何适当评价医院的工作绩效，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，是目前军队医院管理面临的一项新课题。以战略为中心是当代管理的基本特征，医院的一切工作和所有管理活动均应根据战略要求进行组织调整，医院绩效评价系统也应围绕战略要求进行设计。该文介绍了战略导向的军队医院绩效评价体系构建的重要性、步骤及指标体系。     

绩效评价指标体系在医院经济管理中的运用

<正>军队医院要在日益激烈地医疗行业竞争中得以生存和发展,必须强化经营管理、完善内部管理体制和运行机制,引入绩效评价,实施科学的全成本核算,以提高管理效能。才能抓住机遇,更好地为广大官兵服务,实现可持续发展,在竞争中立于不败之地。1绩效评价在医院经济管理中的意义目前大多数医院的成本核算主要以经济效益为评价指标,对医疗收入实施全成本核算。以经济效益与医务人员的补助工资挂钩,难免会导致片面追求经济效益而轻视医疗质     

对医院职能科室职工绩效评价分析与思考

医院职能科室职工的素质,直接关系到医院的形象和服务质量,开展职工工作绩效评价不失为一种激励职工主动进取的好方式[1].建立健全医院职能科室职工工作的绩效评价体系,不仅能够调动职工的积极性、主动性和创造性,而且可以使任免、调职、晋升、工资待遇、奖罚等人事工作做到公平合理,同时还可强化职工"以患者为中心"的服务意识,做到用心工作,细心服务,达成医院的战略目标.     

层次分析法在医院绩效评价中的应用探讨

<正>层次分析法(AHP)在20世纪70年代中期由美国运筹学家Saaty提出,它是一种定量与定性相结合的多目标决策分析方法。这一方法的核心是将决策者的经验判断给予量化,     

加强医院中层干部年度考核的几点做法

本文阐述了医院中层干部考核的原则、内容和方法，重点介绍考核工作实绩的量化方法，并通过考核工作实践，得出了制定合理的量化指标和科学的评估体系是正确评价干部的前提以及考核结果要与奖惩、提拔、使用、管理干部挂钩的结论。     

医院绩效管理体系分析

随着医疗体制改革的不断深化，创建医院全面运营管理体系已经成为摆在各级医院管理者面前亟待解决的现实问题。医院是产生医疗服务产品的机构，其经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，其管理目的是降低成本、提高效率，为患者提供高质量的服务。医院绩效管理主要是指对医院、科室和部门以及员工，通过制定目标和考核标准、组织实施、严格考核、奖惩兑现，最终达到既定目标的一系列活动过程。而医院绩效评价体系则是为实现组织目标，按照系统论方法构建的由一系列反映医院各个侧面相关因素的指标集合而成的评价系统。     

医院综合绩效考评需要把握的几个问题

近年来,军区医院深入贯彻落实科学观,积极适应国家和军队卫生事业发展,通过不断推进全成本核算管理,积极开展综合绩效考评,逐步从传统服务模式向“以人为本”转变,从投入驱动向科技推动转变,从外延扩张向内涵发展转变,努力创建“服务型、创新型、节约型、和谐型”医院。     

职业化院长绩效评价指标框架构建研究

公立医院改革是新医改方案非常重要的一部分,随着市场经济体制的逐步完善,改革的发展将越来越受到医院管理水平的影响。因此,聘用职业化院长构建管理体系已经成为改革的关键。本文通过研究如何建立职业化院长的绩效考核指标框架,分析如何完善医院管理团队的职业化,从而为提高医院管理职能和效益提出建议。     

从三级公立医院绩效考核指标探讨合理用药

目的：从三级公立医院绩效考核指标探讨合理用药。方法：把公立医院绩效考核55个指标中与药相关的10个指标分为3个方面即处方点评、规范药品采购和使用、每百张病床药师的人数进行分析。结果：医改新形势下医疗机构应强化处方点评、加大抗生素使用强度的管控、加强国家基本药物的采购与使用、增加国家集中采购中标药品的采购、降低门（住）诊次均药品费用、提高药师在医疗服务活动中的主体地位,从而提高医疗服务收入占医疗收入的占比,使医院合理用药的水平提升到一个新的高度。结论：合理用药是三级公立医院绩效考核的一个重要指标,国家卫健委在医改新形势下为医院药事管理指明了方向。     

医院药房绩效管理体系的建立与成效评价

目的建立医院药房绩效管理体系。方法通过定岗定编、工作流程标准化、绩效考核信息化、服务明星评选制、绩效分配、绩效沟通与反馈、绩效管理核查等构建。结果不合理处方减少、调剂内差不断降低、患者满意度不断上升。结论绩效管理体系可取得个人、部门双赢。     

浅析基层医院临床药师绩效考核指标体系的构建

目的：为提高对临床药师工作绩效考核的客观性和公正性提供参考。方法：采用客观方法,查阅相关文献报道,并结合临床药师的能力,制订考核的内容,构建临床药师绩效考核指标体系。结果与结论：我部以业绩和部分工作质量指标作为关键绩效指标,通过分值占总分的比重体现指标的权重,对临床药师的业绩和工作质量进行综合评价。并建议在实际应用中,根据情况变化对内容和权重做出调整。     

医院感染绩效考核指标量表的信效度研究

目的检验自制的医院感染绩效考核指标量表的信度和效度。方法利用指标量表对莆田地区3所三级甲等医院120名医务人员进行测试,2周后进行复测,对该量表内容效度和结构效度,以及内部一致性信度、重测信度进行验证。结果量表的重测信度为0.937,Cronbachsα系数为0.914,信度较高。量表内容效度较好,相关性分析和因子分析表明此量表有较好的结构效度。结论医院感染绩效考核指标量表具有较好的信度和效度,在医院感染绩效管理中能够对医务人员进行较为公正、客观的评价。     

两种医疗服务评价体系对某三甲医院医疗绩效评价结果的对比分析

目的 比较疾病诊断相关分组（DRGs）绩效评价体系和传统医疗服务评价体系对安徽省某三甲医院医疗绩效评价的结果,以探讨更加全面、客观的医疗绩效评价方法。方法 分别采用DRGs绩效评价体系和传统医疗服务评价体系对安徽省某三甲医院2017、2018年度162 762例出院患者病案首页信息进行评价并纵向对比评价结果,同时对一个临床科室（以骨科4个病区为例）2018年度绩效评价结果进行横向对比分析。结果 纵向对比显示,在医疗效率评价方面,两种评价体系结果一致;在安全评价方面,传统医疗服务评价显示,2018年医院总体死亡率为0.52%,较2017年度减少0.09%;DRGs绩效评价体系显示,2018年低风险组死亡率为0.30‰,较2017年上升0.19‰;在能力评价方面,传统医疗服务评价显示,2018年医院出院人次、出院患者手术台次、三四类手术占比分别为91 795人、37 155台、68.00%,均较2017年度（70 967人、27 889台、61.84%）增长;DRGs绩效评价体系显示,2018年医院DRGs总权重、DRGs组数分别为82 446.85、669组,均较2017年（64 371.85、651组）上升,但是相对权重（RW）≥2占比及病例组合指数（CMI）分别为5.63%、0.90,均较2017年（6.09%、0.91）下降。横向对比显示,DRGs绩效评价体系对2018年骨科A、B、C、D 4个病区的绩效排名从优到劣依次为A、B、C、D,而传统医疗服务评价体系则为A、C、B、D。结论 两种评价体系评价医院医疗绩效结果存在一定差异。在医疗绩效管理工作中,可根据实际情况将DRGs绩效评价体系与传统医疗服务评价体系相结合,以客观反映医疗绩效水平。     

Exploratory study on performance evaluation of drug administration at provincial level in China

To construct a reliable indicator system to evaluate drug administration performance at provincial level in China, we referred to theories on government performance evaluation and practice of health performance evaluation, conducted field investigation, key person interview, fuzzy comprehensive evaluation and multi-round Delphi to build a three-dimensional evaluation indicator system of “input-process-outcome”. Weight of indicators was determined by the analytic hierarchy process (AHP). The related data were from Food and Drug Administration Statistical Yearbook for 2010 and China Statistical Yearbook for 2010. Thirty provinces were included in the rankings except Tibet for the unavailability of data. The ranking was highly accepted by officials from central and provincial drug administration agencies, which indicated the three-dimensional evaluation indicator system is feasible to assess drug administration performance at provincial level in China.     

我国临床药师绩效考核体系的描述性系统评价

目的： 为构建临床药师考核模式提供参考。方法： 检索中国知网等数据库,纳入对临床药师绩效考核的文献,总结和分析我国临床药师绩效考核现状。结果： 最终纳入15篇文献,我国已有多家医院开展临床药师绩效考核,考核体系主要构建方法为德尔菲法、关键绩效指标、文献研究法等,考核指标围绕素质、工作、科研与教学、反馈四个维度展开。结论： 我国已有多家医院开展了临床药师绩效考核,但考核仍存在不足,需不断完善与改进。     

静脉用药调配中心绩效考核体系的设计与应用

目的：探讨静脉用药调配中心绩效考核体系设计的过程及实践效果。方法：根据科室的情况,制订绩效考核的总体方案。绩效考核体系主要由5部分组成,分别包括工作量、工作质量、劳动纪律、科内贡献、个人综合评价。每一部分细化相应内容并设置一定的考核分数,最终根据每人的综合考核分数设置相应的绩效。结果：实施绩效考核之后,审方、排药、配制、扫描、打包等环节的差错情况显著下降,工作质量和工作效率都得到了提升。结论：在静脉用药调配中心实行绩效管理可以给员工提供一个和谐、愉悦的工作环境,不仅能提高员工的工作主动性和创造性,还能增强员工的凝聚力和向心力,保障为临床服务的质量。     

临床药师工作评价初探综述

随着我国医疗机构临床药师队伍的不断壮大，其在医疗服务中发挥着越来越重要的作用，对其工作进行绩效考核也是当今医疗领域的重要内容。以现有文献为基础，对国内外临床药师绩效考核体系进行分析，发现现有体系可分为为基于临床药师职责、基于临床药师业务流程、国外临床药师绩效考核体系三个方面；通过结合医疗机构的实际情况对现有绩效考核体系进行分析，发现存在考核指标和标准确定困难、考核难以做到实时性和延续性等问题，并针对这些问题提出清晰职责定位、重视临床药师价值体现等修改说明。