普外科病区护士工作倦怠状况调查分析

目的通过对普外科病区护士工作倦怠影响因素的调查,为制定预防和控制工作倦怠提供参考依据。方法采用护士工作倦怠量表调查某市104名普外科护士并分析其工作倦怠水平。结果普外科护士情感耗竭维度较常模高,而去人格化、个人成就感维度较常模低(P0.01);合同制护士情感耗竭维度高于编内护士(P0.05),已婚护士情感耗竭和去人格化的维度低于未婚护士,而个人成就感维度则高于未婚护士(P0.01);三级医院护士个人成就感优于二级医院(P0.01)。结论医院管理者应高度关注普外科护士的工作倦怠现象,给予人性化管理,以促进护理质量的提高。     

肿瘤专科医院护士工作倦怠状况的调查分析

[目的]了解肿瘤专科医院护士工作倦怠状况,分析其人口学因素对工作倦怠的影响。[方法]采用一般人口学资料调查表和Maslach工作倦怠量表(MBI)对496名肿瘤专科医院护士进行护士工作倦怠状况的问卷调查。[结果]肿瘤专科医院护士的工作倦怠中情绪枯竭维度得分为20.78分±9.86分,属于中等倦怠;去人格化倾向维度得分为4.66分±5.05分,属于低度倦怠;个人成就感维度得分33.48分±9.23分,属于高度倦怠,其中去人格化倾向及个人成就感维度均低于Maslach常模(P<0.05);不同劳动人事关系的护士在去人格化倾向维度得分差异有统计学意义(P<0.05);不同职称的护士在个人成就感维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]合同制、初级职称的肿瘤专科医院护士工作倦怠较严重;护理管理者应重视肿瘤专科医院护士的工作倦怠情况,积极改善工作倦怠。     

乌鲁木齐市三级甲等医院外科护士职业紧张与工作倦怠调查

目的 调查乌鲁木齐市三级甲等医院外科护士职业紧张与工作倦怠状况.方法 采用一般情况问卷、职业紧张量表(OSI-R)、工作倦怠问卷(MBI)对239名外科护士进行问卷调查.结果 在职业紧张各维度,外科护士均高于常模(P＜0.01);在工作倦怠方面,外科护士情绪耗竭和消极怠慢得分高于常模(P＜0.01),而工作成就感得分低于常模(P＜0.01).结论 外科护士承受着较高的职业紧张和工作倦怠,护理管理者应努力创造良好的工作条件,减少不适应工作的因素,以减轻护士职业紧张和工作倦怠.     

妇产科护士工作倦怠现象的调查

目的了解妇产科护士工作倦怠现状,为改善护士身心健康、提高护士工作质量提供参考依据。方法采用护士工作倦怠量表调查三明市118名妇产科护士,并分析其工作倦怠水平。结果妇产科护士情感耗竭得分较Maslach常模高,而去人格化、个人成就感得分较Maslach常模低（P〈0．01）;初级职称护士、合同制护士工作倦怠分别较中级职称、编制内护士明显（P〈0．05）;已婚护士情感耗竭的维度高于未婚护士（P〈0．01）,而去人格化和个人成就感的维度虽高于未婚护士,但两组比较差异均无统计学意义（P〉0．05）。结论医院管理者应高度关注妇产科护士群体的工作倦怠现象,给予人性化管理,以利于护理质量的提高。     

心血管疾病专科医院护士工作倦怠及相关因素分析

目的调查心血管疾病专科医院护士工作倦怠状况,指导临床护理管理。方法选取某二级甲等心血管疾病专科医院护-：100名作为调查对象,应用工作倦怠量表进行调查。结果护士轻度、中度和重度工作倦怠检出率分别为24．00％、64．00％和8．00％。年龄36～45岁组护士的耗竭得分高于其他年龄组（P〈0．05）;工作年限16—25年组护士的耗竭得分高于其他组（P〈0．05）;本科护士成就感降低得分高于大专、中专护士（P〈0．05）;已婚护士的耗竭得分高于未婚护士（P〈0．01）。结论心血管疾病专科医院护士存在工作倦怠,管理者及护士本身应采取相应措施,提高心血管疾病专科医院护士的工作积极性,从而提高临床护理质量。     

急诊科护士工作倦怠水平的调查分析

目的:调查目前我院急诊科护士工作倦怠现状及特点。方法:以问卷调查方式向我院74名急诊科护士及296名其他临床科室执业在岗护士发放问卷。结果:急诊科护士确有较大比例经历不同程度和层次的工作倦怠。急诊科护士在情感耗竭、去人格化、个人成就感降低3个维度上的得分均高于其他临床科室护士,具有统计学意义(P0.05)。结论:急诊科护士工作倦怠的现状不容乐观,在预防和矫治工作倦怠的问题上需采取一系列措施来改变这种现状。     

护士长领导行为与护士工作倦怠的关系

目的探讨护士长的领导行为与护士工作倦怠水平的关系。方法采用领导行为描述调查表（LBDQ-Ⅻ）和Maslach工作倦怠量表（MBI）对2家医院的214名护士进行调查。结果护士存在较高水平的工作倦怠,护士长关怀得分低于定规,护士长领导行为与护士工作倦怠相关,其中定规维度与情感耗竭、去人格化呈正相关关系,与个人成就感降低呈负相关关系。关怀维度与情感耗竭、去人格化呈负相关关系,与个人成就感降低呈正相关（P〈0．05）。结论护士长在重视定规的同时应当加强对护士的关怀,以降低护士的工作倦怠水平,提高护理工作质量。     

三所军队医院非现役文职护士工作倦怠现状调查研究

目的 调查军队医院非现役文职护士工作倦怠现状.方法 采用Maslach工作倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,MBI),以整群随机取样的方法对某战区3所三级甲等医院的700名非现役文职护士进行问卷调查.结果 共发放问卷700份,收回631份,有效问卷537份,有效回收率85.10%.537份问卷中工作倦怠总体检出率为82.12%,不同维度倦怠检出率分别为情感衰竭83.43%、人格解体77.28%、个人成就感低98.51%;本研究样本个人成就感程度低于M氏样本(P<0.01);已婚者人格解体程度高于未婚者(P<0.05);护龄5年以上者人格解体程度高于护龄5年以下者(P<0.05);在不同科室之间,肿瘤科、急诊科、ICU的护士情感衰竭、人格解体程度明显高于其他科室(P<0.05);门诊、肿瘤科护士个人成就感评分低于其他科室(P<0.05);手术室、ICU护士个人成就感评分高于其他科室(P<0.05).结论 军队医院非现役文职护士是工作倦怠高发人群,医院管理层应有针对性地制定缓解工作倦怠的措施.     

泉州市12所医院ICU护士工作倦怠现状调查及影响因素分析

目的 探讨ICU护士工作倦怠的现状及其影响因素.方法 使用Maslach工作倦怠量表对泉州市12所医院168名ICU护士进行调查.结果 ICU护士工作倦怠得分为(54.31±15.28)分,情绪衰竭维度(18.70±10.91)分,低个人成就感(29.07±10.41)分,去人格化(6.55±5.45)分;ICU护士的一般资料均未进入情绪衰竭影响因素的回归方程(P＞0.05),月夜班次数是低个人成就感的影响因素,聘用方式、年龄、月夜班次数是去人格化的影响因素(P＜0.05).结论 本组ICU护士情绪衰竭维度倦怠程度较低,低个人成就感维度倦怠程度最高,月夜班次数多的年轻护士、在编护士是工作倦怠的主体,应重视对这部分人群的干预,提高工作满意度.     

护士心理授权状况与工作倦怠的相关性分析

目的：了解护士的心理授权现状和工作倦怠情况,分析两者间的相关性,探索预防和降低护士工作倦怠的新对策。方法整群抽取广州5家三甲医院的临床护士203人,采用心理授权量表及工作倦怠量表进行调查。结果护士的心理授权感知得分（4．75±0．67）分,为中等水平;其中自我效能得分最高为（5．34±0．73）分,工作影响得分最低为（3．64±0．11）分;护士有较严重的工作倦怠,其中个人成就感丧失维度（3．83±0．62）分,情绪枯竭维度（2．96±0．81）分,去人格化倾向维度（1．89±0．84）分;护士心理授权感知与工作倦怠关系密切,与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度呈负相关（r值分别为－0．436,－0．366,0．514;P＜0．01）。结论临床护士的心理授权处于中等水平,临床护理管理者应加强护士对心理授权的感知,以降低工作倦怠感的产生。