浅谈医院护理人力资源配置

随着卫生改革的不断深入，卫生人力资源配置在卫生改革和发展中显得日益重要，成为我国当前和今后卫生改革与发展的重点和难点。护理人员增多、护理工作范畴的扩大和对护理岗位要求的提高等，对护理人力资源的配置提出了更高的要求。护理人力资源的合理配置，直接关系到护理工作的质量和效率，从而反映医院管理层的管理水平和领导能力。我们必须加强护理人力资源的合理配置，从人力资源上满足社会经济发展对医院提出的要求，满足医院经营管理和发展的目标。[第一段]     

乌鲁木齐市综合医院护理人力资源现况及分析

护理人力资源是医院人力资源重要的组成部分，合理配置的护理人力资源，加之有效的激励机制、竞争机制和约束机制，可以极大地调动护理人员积极性，从而能节约成本，增加效益。如何实现护理人力资源的合理配置，开发护理人员的潜在能力，发挥护理人员的最佳效能，是人力资源管理的重要课题。本文系统地描述了乌鲁木齐市友谊医院的护理人力资源现况，为医院的护理人事制度改革，为上级主管部门进行卫生规划，建立科学、合理、有效的护理人力资源配置提供基础资料。     

护理人力资源管理的问题与对策

人力资源是医院的战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分，合理的人员配置，动态管理，加之有效的激励、竞争和约束机制，可以极大地调动护理人员积极性，从而能节约成本，增加效益。通过对医院现有护理人力资源状况的资料统计和护理管理的资料的整理和分析，针对存在的诸多问题，制定相应的对策，收到了满意的效果。     

高效动态配置护理一线人力资源模式的探讨

目的 探讨动态配置护理一线人力资源在临床护理中的应用效果。方法 选取四川大学华西医院上锦医院32个护理单元的临床护士为研究对象,对2018年1—12月实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式前计为“实施前”,2019年1—12月开始实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式计为“实施后”,统计实施前后各护理单元床位使用情况、护理人员休假人数,按实际业务量匹配一线护理人力资源,每月进行均衡动态配置调整,比较实施动态配置护理人力资源管理前后护理管理质量评分、护士对护理工作满意度评分及护士离职率。结果 实施临床护理单元护士人力资源动态配置后,四川大学华西医院上锦医院护理管理质量评分总分由（89.375±11.251）分提升至（97.016±3.200）分,差异有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度评分中管理评分、工作负荷评分等6个维度评分均高于实施前,差异有统计学意义（P<0.05）;护士离职率从7.32%降至3.26%,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 业务量客观指标可作为动态调配护理人力资源的重要依据,通过建立机动人才库动态调整各护理单元护理人员配置数量;通过...     

医院护理人力资源配置现状分析及建议

医院护理人力资源配置是现阶段的重点问题和突出问题,是否能够合理解决关乎着医院的长期发展。就现实看来护理人力资源存在诸多难点,发展之路不仅坎坷而且曲折漫长,该研究针对国际和国内护理人力资源的状况进行分析,提出问题,找出解决办法,从实质上改变护理人力资源现状。     

上海市护理人力资源配置现状伦理分析

通过调查收集上海市34所各级医院护理人员现状，反映目前上海市护理人力资源配置的基本情况。调查结果经统计学处理显示，目前上海市护理人员配置数量不足，学历、职称结构偏低，年龄结构较轻，以女性护士为主。通过对护士配置现状的公平性、服务的可及性和结构合理性的分析，为政府部门提出建议。     

苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析

目的 了解昆山市乡镇医院护理人力资源配置状况及医院对护理人力资源的需求,为小康型乡镇医院护理人力资源配置提供依据.方法 运用自制的护理人力资源调查表对昆山市10所乡镇医院进行调查.结果 昆山市乡镇医院整体床护比为1:0.52,病区护士总床护比为1:0.32,卫技人员与护士总比为1:0.38.护士初始学历大专及以上学历占54.6%,最高学历中大专及以上学历护士占84.05%.30周岁以下护士占72.98%,初级职称护士82.36%,中级职称护士15.01%,高级职称护士占比仅为2.65%.正式编制护士占74.48%.结论 昆山是乡镇医院护理人力资源配置不足;护理人员学历结构合理但以年轻护士为主;综合素质欠缺,缺乏高职称专科护理人才;正式编制是医院招聘护士的主要形式.     

关于护理人力资源配置管理进展及探讨

本文就护理人力资源配置现状问题进行分析，并阐述了进行护理人力资源配置测算的一系列研究方法，以及提出和探讨了如何改善护理人力资源配置不足的应对办法。     

我国护理人力资源现状分析

从护理人力资源的总量与分布、年龄、学历、职称结构及人力资源的配置等几个方面对我国护理人力资源的现状进行综述,并与国外护理人力资源现状作比较,认为目前国内护理人力资源存在总量不足、配置不合理、学历及职称偏低等问题。     

护理人力资源管理现状及对策

护理人力资源管理其内涵就是通过一定的手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富[1].随着医学水平的提高和"以人为本"护理理念的普及,如何保证现有护理人力资源配置的优化是摆在现代护理管理者面前亟待解决的问题.笔者所在医院是一所合并改制后的三甲集团医院.合并前,是一所独立的二甲综合医院,现就笔者所在医院及一些二级医院护理人力资源管理现状谈几点管理对策.     

双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的应用

目的：探讨双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的运用，提高护理质量。方法：对我院心脏外科ICU护理人力资源配置现状进行分析，找出人力资源结构不舍理的原因，并且运用双因素理论探讨有效的管理对策。结果：心脏外科ICU的护理人力资源在人员配置、能级结构及护士身心压力等方面存在一定的不足。结论：心脏外科ICU护理工作压力偏高，应针对上述矛盾加强护理人力资源管理，进行有针对性的优化结构和配置。     

一个样本所折射的护理人力资源现状

人力资源是医院的战略性资源,护理人力资源又是其中非常重要的一部分,合理的人员配置,动态管理,加之有效的激励、竞争和约束机制,可以极大地调动护理人员积极性,从而能节约成本,增加效益。本组文章以某二级医院的护理人力资源及其管理的相关情况为切入点,试图借此建立一套科学合理有效的护理人力资源配置解决方案。由于国内护理问题存在的共通性,该调查资料内容一定程度上也可供其他医院借鉴。     

对护理人力资源的管理探析

针对目前普遍存在的护理人力资源短缺的现状,笔者提出了以下观点：护理人力资源管理需要政策、医院管理者的支持;提高护理管理者的能力,以适应现代管理模式;进行护理人力资源规划,优化配置;合理开发利用护理人力资源;合理运用绩效考评制度;规范聘任护士的管理制度等,从而建立优质、高效、富有生机与活力的运行机制,以提高医院持续发展和竞争的能力。     

关于优化护理人力资源配置的几点建议

随着现代医学模式的转变,护理工作模式正逐步向"以患者为中心"的系统化整体护理模式转变,这意味着对护理人员的整体素质要求越来越高。因此,优化护理人力资源配置、强化岗位职责、充分发挥护理人员的聪明才智和工作热情,做到人尽其才、才尽其用、人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用,是护理管理中提升护理服务水平至关重要的一个环节。     

重症病房护理人力资源配置方法的研究进展

综述我国重症病房护理人力资源配置情况、国内外重症病房护理工作量测量方法,如TISS治疗措施评分系统、NAS护理活动评分、工时测量法、根据护理级别分类方法等。结合医院实际情况,探寻一套简便易行且科学合理的重症病房护理工作量测定方法,为护理管理者合理利用人力资源提供依据。     

武汉市不同等级医院护理人力资源调查与分析

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分.护理人力资源的科学合理配置关系到护理质量的改善,关系到病人安全,也关系到护理人员的身心健康[1].如何合理地使用有限的护理人力资源,降低护理成本,确保护理质量,不仅是医院护理管理改革的重要内容,而且是整个卫生事业当前面临的重要课题.为了解湖北省武汉市不同等级医院护理人力资源现状,笔者对市内25所.     

护理专家人力配置调查分析

目的：对我市护理专家的人力配置情况进行调查，通过分析存在的问题，借以指导临床，改进护理专家的人力资源配置，促进护理专业发展。方法：对我市三所市级医院的护理人员进行问卷调查。结果：除去担任护理领导职务的以外，继续工作在护理一线的护理专家仅占20．5％，退居二线的占48．7％。结论：应提高认识，充分发挥护理专家的优势，保证人力资源不被浪费，推动护理事业向纵深发展。     

层级全责护理人力资源配置与调控的研究

目的 为能有效使用护理人力资源,使层级全责护理持续、有效、健康地发展,根据病房工作过程的变化,运用组织系统内运动的原理,对人力进行科学的配置与调控.方法 首先在8个非手术科层级全责护理模式病房进行护理人力与服务现状进行调查,然后根据工作量计算实际所需的护理人力,应用网络进行合理排班,最后由护理部根据病人的需要对人力资源进行统一有效的调控.1年半后再次对护理服务进行问卷调查,对结果进行卡方检验.结果：研究前后病人对护士的满意度、护士自我评价满意度在α为0.05水平下,χ^2分别为8.14与28.86,P值分别小于0.005和0.01,统计学上差异有显著性.结论：对层级全责护理人力资源配置与调控,能缓解护理专业发展与人力资源的矛盾,使护理服务质量得到保障和提升.     

南宁市社区护理人力资源配置》伏况调查

目的了解南宁市社区护理人力资源基本状况,为南宁市社区护理人力资源的合理配置、护理质量的提高提供参考依据。方法采用分层抽样方法对南宁市36个社区卫生服务机构及176名社区护理人员进行问卷调查。结果南宁市社区护理人力资源配置数量上符合国家最低标准,但人员总体素质偏低;社区护士培训及继续教育的效果和满意度偏低。结论借鉴先进的社区护理管理体系,整合社区护理人力资源,结合实际改进社区护理岗位培训模式,加强社区护理人才培养、管理及实践基地的建设,可以提高护理人员的综合素质。     

乡镇卫生院护理人力资源及管理状况调查分析

目的了解辖区乡镇卫生院护理人力资源及管理状况,促进持续改进。方法采取问卷调查及电话访谈,调查了25家乡镇卫生院及社区卫生院。结果护理人员配置不足,年龄结构年青化,职称结构低;无健全的护理管理制度及管理体系,缺乏有效的质量控制及安全管理措施。结论乡镇卫生院护理人力及管理现状亟待改善,建议重视护理人力配置,健全护理管理体系,建立适宜的制度及质控标准,构筑护理安全屏障,以提高乡镇医院护理质量。