国有医院护理人员的复合激励研究

医疗质量是医院的核心竞争力，医疗质量主要体现在治疗质量和护理质量，而护理质量的保证依赖于护理人员的素质和工作积极性。本文分析了医院护理人员的激励现状，探讨了护理人员复合激励的思路和方法，期望对国有医院竞争力的提高具有借鉴意义。     

国有医院护理人员的复合激励研究

医疗质量是医院的核心竞争力,医疗质量主要体现在治疗质量和护理质量,而护理质量的保证依赖于护理人员的素质和工作积极性。本文分析了医院护理人员的激励现状,探讨了护理人员复合激励的思路和方法,期望对国有医院竞争力的提高具有借鉴意义。     

医院护理人员职业现状调查分析

目的探索护理人员心理状况、心理需求、护理模式及思路。方法对20名临床护理人员从工作性质认知、个人奋斗目标、工作压力、对护理管理者要求等方面进行调查。结果调查显示,护士再择业倾向占84.2%,护理队伍存在不稳定性。结论护理管理者不同的领导方式是护理工作效率和不同效果的重要因素,通过科学、有效的管理模式,改变护理人员的职业现状。     

7省市14所三级医院868名护理人员的现状分析

目的：为提供对医院护理管理和护理教育决策的依据。方法：对7省市14所三级医院的868名护士以问卷调查方式进行现状调查。结果：年龄结构＜30岁有462人（53．2％）。中专学历占57．4％，大专学历占40．1％。大专学历凭获得方式以自学考试为主（占58％）。职业需求方面＜30岁的（低）年龄组对提高待遇较关心，对提高学历的需求程度较强烈；低、中、高三个年龄组对外出进修需求程度不太强烈，无差异（P＞0．05）。中、高年龄组对晋升职称的需求程度较强烈，与低年龄组相比差异有极显意义（P＜0．01）。结论：要从护士的各种需求出发，采取切实可行的措施，关心护士，爱护护士，促进护理人才的建设。     

护理人员激励问卷的编制

[目的]编制适用于护理人员的激励问卷。[方法]根据马斯洛的层次需要理论和赫茨伯格的双因素理论编制问卷条目,通过探索性因素分析和验证性因子分析形成问卷维度。[结果]该问卷分为4个维度,29个条目,并且问卷的总内部一致性信度Cronbach’sα为0.946,4个维度的Cronbach’sα为0.658～0.940。建构效度为0.836。[结论]该问卷的内部一致性信度及建构效度均在统计学可接受的范围之内,可应用于对护理人员激励水平的测评。     

护理人员激励状况的调查及对策

为优化护理人力资源配置 ,增强医院综合竞争力 ,对我市某医院护理人员进行自我测评调查 ,并根据存在的问题制定出相应的激励对策 ,促进了护理队伍的建设。     

医院护理人员任务分析及工时研究

[目的]探讨医院护理人员主要工作任务及花费时间。[方法]采用整群抽样方法在两所3级综合医院抽取调查科室,采用专门设计的工作量调查表对所选科室的所有护士进行现场追踪调查。调查内容包括年龄、学历、职称、工作年限及1周（5个工作日）护理服务内容、花费工时、服务量。[结果]医院护理人员一周各项护理总时间439671min,总服务时间占总有效工作时间的比例为96.9%,护士每天平均工作时间为5.8h。花费时间在前5位的项目依次为巡视病人观察病情、静脉输液、床头交班、测体温脉搏呼吸及抢救病人。[结论]护理人员接近满负荷运转。医院护理工作仍以常规医疗护理为主,心理护理、健康教育等人文关怀服务工作量较少。     

应用激励理论提高护理人员的积极性

所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。护理管理者都希望自己的护理人员努力地工作，为医院创造更多的效益。要使护理人员在工作中付出最大的努力，     

北京市某区二级医院中级职称护理人员工作现状调查

目的:调查北京市某区二级医院中级职称护理人员的工作现状。方法:随机选取北京市某区5家二级医院的138名中级职称护理人员,采用自行设计的调查问卷对其工作现状进行调查。结果:138名中级职称护理人员中有90人在护理岗位工作,48人未在护理岗位工作;其中在护理岗位工作的中级职称护理人员目前想脱离护理工作岗位的占62.2%,考虑选择工作轻松压力小或不上夜班岗位的占84.4%。结论:中级职称护理人员工作现状堪忧,应采取有效措施稳定中级职称护理人员队伍,发挥其中坚作用,使临床护理工作实现可持续发展。     

医院护理人员编制的研究进展

护理人员是医院重要的人力资源,护理人员紧缺是一个全球化的问题[1].中国现行的医院护理人员编制是根据1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》中有关规定执行的.……     

医院护理人员编制的研究进展

护理人员是医院重要的人力资源,护理人员紧缺是一个全球化的问题[1]。中国现行的医院护理人员编制是根据1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》中有关规定执行的。但近30年来,医学科学高速发展,各专业科系分工日益细化,医学模式由生物医学模式转变为生物-心理-社会医学模式,各种新业务、新技术广泛开展,对医院护理人员的配备提出了新的要求,该编制草案已明显不适应医疗护理发展的新形势。因此,护理人力资源配置问题已引起了政府各级卫生行政部门的重视,现就近年来医院护理人员编制的研究进展作以下综述。1护理人员编制标准与…     

医院重组后供应室护理人员的现状分析和对策

我院是天津市卫生资源调整中3家医院重组后建立的一所 规模较大的综合性三级甲等医院。重组后随着医院规模的扩大， 门、急诊和住院病人急剧增加，供应室的工作量和技术要求明显 升高。因此，我院供应室对护理人员实行在岗培训和考核制度， 以期提高护理人员的综合素质，适应重     

试论医院管理中激励问题

近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被医院重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的医院运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了医院中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。     

绩效考核对骨科护理人员的激励效应

目的:探讨绩效考核对骨科护理人员的激励效应。方法:创建骨科护理人员绩效考评标准,对骨科护理人员进行考核,比较分析绩效考核前后行为规范、基础护理、危重特级护理、护士长管理、健康教育、消毒隔离、护理文书、护理满意度、三基考核达标、安全管理10项指标变化情况。结果:实施绩效考核后护理人员护理质量明显提高,护理人员行为规范、基础护理等10项指标得分与秩和比明显高于考核前(P均<0.05)。结论:绩效考核能够明显提高骨科护理人员护理质量,增加管理效能,全面提升护理服务质量。     

医院护理人员任务分析及工时研究

[目的]探讨医院护理人员主要工作任务及花费时间。[方法]采用整群抽样方法在两所3级综合医院抽取调查科室,采用专门设计的工作量调查表对所选科室的所有护士进行现场追踪调查。调查内容包括年龄、学历、职称、工作年限及1周(5个工作日)护理服务内容、花费工时、服务量。[结果]医院护理人员一周各项护理总时间439671min,总服务时间占总有效工作时间的比例为96.9%,护士每天平均工作时间为5.8h。花费时间在前5位的项目依次为巡视病人观察病情、静脉输液、床头交班、测体温脉搏呼吸及抢救病人。[结论]护理人员接近满负荷运转。医院护理工作仍以常规医疗护理为主,心理护理、健康教育等人文关怀服务工作量较少。     

护理人员需求状况的调查研究

目的 了解护理人员激励需求现状,为建立高效的激励机制提供依据.方法 采用自行设计的需求调查表对600名护理人员进行问卷调查.结果 不同学历、年龄、护龄、职称、不同科室的护理人员的激励需求不同.结论 护理管理者要重视运用激励手段,因人施管,按需行激,充分发挥激励机制的管理优势,最大限度的满足护理人员的需要,提高她们的工作积极性,尽力挖掘护理人员的潜能.     

激励理论对临床护理人员能级划分研究的启发

本文阐述了激励理论中的3个子理论,并对激励理论进行识别与分析,为开展临床护理人员等级划分研究提供了有力的理论支持     

激励理论对临床护理人员能级划分研究的启发

本文阐述了激励理论中的3个子理论,并对激励理论进行识别与分析,为开展临床护理人员等级划分研究提供了有力的理论支持     

减少护理人员医院感染危险因素的思考

减少护理人员医院感染的发生 ,是现代医院管理的重要内容之一 ,也是护理管理不容忽视的课题。为了提高护理人员对医院感染危险因素的认识和防护能力 ,通过对护理工作中医院感染危险因素的客观分析 ,探讨有效的护理干预和防护措施 ,以保证护理人员的安全     

护理人员激励状况的调查及对策

为优化护理人力资源配置，增强医院综合竞争力，对我市某医院护理人员进行自我测评调查，并根据存在的问题制定出相应的激励对策，促进了护理队伍的建设。