男护士护理工作环境、心理资本、工作投入与离职倾向的相关性研究

目的调查男护士护理工作环境、心理资本、工作投入以及离职意愿的现状,探讨四者之间的相关性。方法采用一般资料调查表、护理工作指数量表(NWI-R)中文版、心理资本问卷(PCQ)中文版、Utrecht工作投入量表(UWES)中文版、离职意愿问卷(TIQ)对湖南省长沙市三级甲等医院161名男护士进行调查。统计学方法包括描述统计、T检验、方差分析、Person相关分析。结果男护士护理工作环境(2.842±0.311)分、心理资本(4.423±0.626)分、工作投入(3.178±1.394)分、离职意愿(2.793±0.435)分,均处在中等以上水平;男护士护理工作环境、心理资本、护士工作投入三者之间正相关,三者和离职意愿呈负相关。结论男护士离职意愿较高;护理工作环境、心理资本、工作投入均有较大的上升空间;改善男护士护理工作环境、开发男护士心理资本能够增加其工作投入、降低离职意愿;大部分男护士有掩饰自己从事护理事实的想法和做法,表明社会对男护士的认可和接受度有待提高。     

男护士离职原因及管理

目的:调查男护士离职的主要原因，为医院管理者制定相应管理对策提供依据。方法:采用质性研究中现象学研究方法，对南昌大学第一附属医院2017年2月—2020年12月主动离职的18名男护士进行半结构式访谈。结果:导致男护士离职原因主要有职业不被认可、工作环境不满意、发展空间局限。结论:护理管理者应为男护士建立合理的职业发展规划，创造和谐的工作环境，提供更多的学习机会和管理岗位，稳定男护士队伍，减少男护士离职。     

住院病人对男护士认知和接受情况调查

目的 了解广州市综合性医院住院病人对男护士的认知水平,以及对男护士工作的接受情况.方法 自行设计问卷,问卷内容包括住院病人的基本情况、对男护士的认知及对男性从事护理工作的接受程度.对广州市7所综合性医院179例住院病人进行调查.结果 179例住院病人中,仅有52.0%在住院期间接触过男护士.不同性别住院病人对男护士执行一般护理操作和涉及隐私部位的护理操作时的接受程度不同(P<0.05).73.3%的男性病人及62.9%的女性病人认同男护士在未来的护理行业中有很好的发展前景.住院病人认为男护士在临床护理工作中应有的工作素质中.最强调细心程度、操作能力及服务态度;适合男护士参与的护理工作:急诊病人的处理配合和手术中的协助.结论 社会人群对男护士的了解仍有待提高,应树立男护士的确切形象,培养具有良好沟通能力及优秀工作能力的男护士,更好服务于病人,提高病人对男护士的认可程度.     

101名男护士离职意愿调查分析及对策

目的:通过对101名临床男护士离职意愿的调查,分析离职原因及相关因素。方法:采用邮寄、网络、电话等不同方式共联系到在职、离职男护士共106名,采用护士工作环境量表、中国职工组织承诺量表、职业承诺量表及离职倾向量表进行问卷调查,发放问卷106份,收回101份。结果:不同工龄、不同职称男护士的离职意愿侧重点各有不同,大体包括组织承诺度、婚姻家庭问题及社会认知环境等因数,其中组织承诺影响较为普遍。结论:为减少男护理人员的流失,对不同工龄、不同职称男护士应有重点地进行干预,提高男护士组织承诺感,重视其情感生活,增加社会认知度等措施以降低离职率,稳定护理队伍。     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的了解男护士职业倦怠及离职意愿现状,并探讨二者的关系。方法采用一般资料调查表、护士职业倦怠量表、离职意愿量表对哈尔滨市7所三级甲等医院的55名男护士进行问卷调查。结果男护士职业倦怠程度高于常模(P0.01),处于中度水平。离职意愿程度较高,总均分为(2.27±0.55)分,指标值为56.75%。情感耗竭、去人格化与离职意愿呈正相关,个人成就感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应鼓励男护士学会自我疏导,增强自身应对压力的能力;重视男护士对尊重、理解、实现的需求,适当授权以提高其自我工作价值感,进而减少职业倦怠带来的负面效应,提高其工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

患者与医护人员对男护士的认知情况调查分析

目的 了解患者及医院管理层对男护士的认同程度和需求,为男护士的培养提供帮助.方法 对浙江省9个地区的医院患者与医护人员进行抽样调查,结果用统计学方法进行处理.结果 74.11%的患者认为医院需要招收男护士,56.34%的患者表示能接受男护士的护理工作;护理管理人员认为最适合男护士工作的科室分别是:手术室、ICU、急诊科、外科、精神科等.结论 随着人口老龄化,人均寿命的延长,社会对护理人员需求不断提高,以女性占绝大多数的护理队伍迫切需要男护士的加入.高校招生中,应鼓励男生报考护理专业,以提高男护士的从业比例.     

男护士职业生活质量对其离职意愿的影响

目的 :调查男护士职业生活质量和离职意愿的现况,分析男护士职业生活质量对其离职意愿的影响。方法 :采用一般资料调查表、离职意愿量表及护士职业生活质量量表,对广东省27家三级甲等综合医院的628名男护士进行调查。结果 :男护士职业生活质量得分为(160.79±23.29)分;离职意愿得分为(15.80±3.35)分,离职意愿较高及以上者达83.3%。男护士的职业生活质量与离职意愿呈负相关,影响男护士离职意愿的的因素依其作用大小分别为:工作环境、择业原因、工作家庭平衡、工作量及对科室的喜欢程度。结论 :男护士职业生活质量处于中等水平,而离职意愿处于较高水平。建议护理管理者应通过人性化管理、改善男护士的工作环境、减轻护士工作量等有效措施,提高男护士的职业生活质量,从而降低其离职意愿,稳定男护士队伍。     

护理本科男护士离职意愿的相关原因分析与对策

目的:了解护理本科男护士的职业稳定性,找到产生离职意愿的原因。方法:采用面对面、电话访谈的方法,对34名护理本科男护士进行就业倾向和离职意愿的调研。结果:对护理本科男护士离职意向有影响的方面有:职业价值观,择业的盲目性、随机性、从众心理及薪酬原因。结论:对护理本科生男护士进行职业价值观教育,使其立足本专业,并为之努力。     

男护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的调查男护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状,探讨三者之间的关系。方法采用一般资料调查表、心理资本量表、组织承诺量表、离职倾向量表对8所三级甲等医院102名男护士进行调查。结果男护士心理资本总分为(16.44±2.76)分,组织承诺总分为(69.02±13.37)分,离职倾向总分为(16.31±3.19)分;男护士心理资本与组织承诺及离职倾向均显著相关(P<0.01或P<0.05),心理资本在组织承诺与离职倾向之间起到部分中介作用。结论护理管理者应重视提高临床男护士心理资本及组织承诺水平,从而避免离职倾向的产生。     

我国男护士离职意愿的研究

阐述了离职意愿的概念和测量工具,分析我国男护士离职意愿的现状和男护士产生离职意愿的影响因素,提出宣传男护士社会地位、改善人力资源管理措施和提高薪酬福利等对策。     

贵州省新毕业本科男护士就业离职意愿现状及影响因素分析

目的 了解贵州省新毕业本科男护士就业、离职意愿现状及影响因素。方法 采用一般资料调查问卷、离职意愿量表对贵州省4所护理本科院校2017年毕业的184名新毕业本科男护士进行调查。结果 参与调查的184名新毕业本科男护士中,44名目前未从事护理工作,流失率达23.9%,仅有140名目前在从事护理工作,离职意愿量表得分为（17.16±3.00）分,多元线性回归分析结果显示,专业选择、心仪科室与否、科室人文关怀情况和职业打算对新毕业本科男护士离职意愿得分影响有统计学意义（P<0.001）。结论 目前贵州省新毕业本科男护士流失率较高,在医院工作的男护士也表现出较高的离职意向,专业选择、心仪科室与否、科室人文关怀情况和职业打算对新毕业本科男护士离职意愿有影响。     

广州市男护士职业现状调查研究

[目的]调查广州地区男护士职业现状,探讨男护士的职业稳定性。[方法]采用自行编制的男护士职业稳定性问卷,对广州地区183名男护士进行问卷调查,分析在职男护士的心理现状。[结果]很多男护士认识到护理工作不再是一项简单的工作,但很少人愿意将护理当成一份事业;男护士远比自己想象中更受社会及同行的欢迎;74.4%在职男护士表现出离职倾向。[结论]增加男护士的比例,一方面要鼓励扩招更多地男性加入到护理团队,更重要的是要稳定在职的男护士。     

潍坊市男护士职业认同与离职意愿现状调查及相关性研究

目的调查山东省潍坊市男护士职业认同及离职意愿现状,了解男护士职业认同及离职意愿的影响因素,探讨男护士职业规划辅导与职业认同及离职意愿的相关性,进一步探索提高男护士职业认同,降低离职意愿的方法。方法本研究以山东省潍坊市13所二、三级医院男护士为研究对象,以一般资料调查表、护士职业认同调查量表及护士离职意愿量表为工具,采用便利抽样法,对潍坊市177例男护士进行问卷调查。结果潍坊市男护士职业认同感总分为(112.36±19.58)分,各维度平均得分从高到低为职业挫折应对(3.86±0.68)分,职业自我反思(3.86±0.73)分,职业社会支持(3.83±0.68)分,职业认知评价(3.66±0.72)分,职业社交技能(3.62±0.70)分。离职意愿总分为(13.03±3.80)分。多元回归分析显示是否接受过职业规划辅导是男护士职业认同及离职意愿的共同影响因素,相关性分析发现是否接受过职业规划辅导与离职意愿呈负相关,与职业认同呈正相关。结论潍坊市男护士职业认同处于中等水平,离职意愿较高。用人单位应定期对男护士进行职业规划辅导,以提高其职业认同感,减少离职意愿,稳定男护士队伍。     

男护士工作价值观与离职倾向相关性的研究

目的了解男护士工作价值观、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法对哈尔滨市6所医院、大连市2所医院的65名男护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、工作价值观量表、离职倾向量表进行调查。结果男护士工作价值观各维度得分以平均值降序排列依次为情感型价值观、认知型价值观、工具型价值观;离职倾向各维度得分以平均值升序排列依次为离职意愿Ⅰ、离职意愿Ⅱ、离职意愿Ⅲ。工具型价值观与离职倾向呈正相关（r=0．393,P=0．008）。结论鼓励男护士对高层次需要的追求和满足是降低男护士离职倾向的正性激励措施,护理管理者应重视提高临床男护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生。     

患者与医护人员对男护士的认知情况调查分析

目的了解患者及医院管理层对男护士的认同程度和需求,为男护士的培养提供帮助。方法对浙江省9个地区的医院患者与医护人员进行抽样调查,结果用统计学方法进行处理。结果74.11%的患者认为医院需要招收男护士,56.34%的患者表示能接受男护士的护理工作;护理管理人员认为最适合男护士工作的科室分别是:手术室、ICU、急诊科、外科、精神科等。结论随着人口老龄化,人均寿命的延长,社会对护理人员需求不断提高,以女性占绝大多数的护理队伍迫切需要男护士的加入。高校招生中,应鼓励男生报考护理专业,以提高男护士的从业比例。     

上海地区男护士离职意愿现状及相关因素分析

目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法,通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查,问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为(15.43±3.48)分,离职意愿处于较高水平以上者有274名,占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。多重线性回归分析结果,情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素,其中情感倦怠是最强预测因子,而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高,除了职称和夜班数以外,职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养,以期降低男护士离职意愿,稳定男护士护理团队。     

西安市儿童医院护士离职意向分析

目的 调查影响儿童医院护士主动离职意向的相关因素及原因.方法 采用离职意向调查表对西安市儿童医院的258名护士主动离职意向的相关因素及离职原因进行调查分析.结果 护士的年龄、工作年限、月平均夜班天数、婚姻、学历、职称、聘用等情况均可影响儿科护士的离职意向,差异具有统计学意义(P＜0.01).儿科护士产生离职意向的原因依次是:福利待遇,职业本身特点,管理方面,社会支持,自我发展与实现,晋升学习,人际关系.其中福利待遇、职业本身特点、管理方面是儿科护士产生离职意向最重要的原因.结论 为减少儿科护士主动离职意向,医院及护理管理者应采取合理措施,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少护理人员的流失率.     

科室护士长对男护士工作认可度的调查分析

目的 了解科室护士长对男护士工作的认可和评价,以及临床对男护士的需求情况,为进一步接受和培养男护士提供依据.方法 采用问卷对3所三级甲等医院107名科室护士长对男护士工作认可度进行调查.结果 63.6%的科室护士长对男护士的工作表示肯定,73.0%的护士长愿意与男护士配合工作,57.0%的科室护士长表示愿意招收男护士.结论 男护士已受到多数临床科室护士长的欢迎,男护士以他们自身的优势在临床护理工作中发挥着非常重要的作用.     

本科男护士离职原因调查

目的探讨本科男护士离职原因,完善本科男护士的管理。方法采取自制问卷形式收集资料,由经过培训的调查员到各医院进行问卷调查,当场收回,并将所得资料进行统计学分析。结果本科男护士离职的主要原因为被重视程度低,自己价值在工作中得不到体现,个人需要未得到满足。结论卫生部门应该给予本科男护士优惠政策,护理管理者应重视提高男护士工作满意度,避免离职倾向的产生,从而促进护理事业的发展。     

北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查

目的:调查北京市三级医院合同制护士的工作满意度及其工作压力源.方法:采用整群抽样和配额抽样,选取北京市9家三级医院的252名合同制护士进行问卷调查.内容包括一般资料、福利待遇、工作满意度,护士工作压力、离职意愿等.结果:工作满意度得分最高的是同事关系和被称赞/认可,得分最低的是福利待遇、专业发展机会;工资和福利待遇低、晋升机会少、社会地位低、担心出现差错事故、病人突然死亡等是合同制护士的主要工作压力源;27.4%的合同制护士有离职意愿,福利待遇和被称赞/认可是影响离职意愿的主要因素.结论:建议根据法律法规真正落实问工同酬,缩小合同制护士与正式护士在福利待遇上的差距,为其提供专业发展的机会和精神鼓励,以稳定合同制护士队伍.