高校附属医院职务聘任评价体系及评价方法初探

构建与完善高校附属医院专业技术职务聘任考核评价体系，是国内综合性大学实行专业技术职务聘任的难题。由于高校附属医院的社会角色具有双重性，既是教学医院又是医疗单位，致使综合性大学附属医院专业技术职务聘任考核评价体系的内容及其方法具有相对独立性、复杂性和多维性的特点。因此，构建科学合理的，能充分体现综合性大学附属医院岗位特点的专业技术职务聘任考核评价体系，不仅可促进职务聘任考核评价工作的完善，而且能通过职务评聘这个杠杆，     

建立附属医院专业技术职务聘任临床技能考核评价模式的思考

阐述了附属医院与地方医院相比,高校附属医院具有双重的社会角色,它既是教学医院又是医疗单位,每一位医务工作者同时肩负着教学、科研和医疗三大任务.根据附属医院在综合性大学的相对独立性、专业技术岗位的特殊性以及岗位任务的多重性等特征,针对当前专业技术职务聘任考核过程中,临床技能考核评价标准缺乏客观性及操作性不强这一难题,并以此为突破口,对构建符合附属医院特征的临床技能量化考核评价标准提出新的思路和模式.     

公立三级医院职称聘任量化考核办法的应用与分析

通过制定中、高级专业技术职务聘任的量化指标考核体系的原则、体系内容和考核标准,并对考核效果进行评价,提出考核体系中继续教育比重有待提高、职业道德比重待增加、职称聘任需签岗位合同书等建议。     

医院卫技人员岗位聘期考核机制的探讨

在附属医院建立卫生专业技术人员岗位聘期考核机制,正确评价卫生专业技术人员的德才表现和工作实绩是岗位聘用工作的重要部分。本文从岗位设置情况,考核的原则、程序、指标体系以及考核结果运用等方面,对附属医院建立卫生专业技术人员岗位聘期考核机制做了介绍。     

北京市三甲医院临床医师职称聘任评价体系知晓率及满意度调查

职称聘任评价指标体系的知晓率及满意度对进一步完善职称聘任评价指标体系，提高医务人员工作满意度和积极性起到重要作用。对北京市5家三甲医院共257名临床医师开展调查，分析临床医师对职称聘任评价指标体系知晓率及满意度情况。职称聘任评价体系的总体知晓情况达到“了解”程度(4.06±0.75)分，对职称聘任评价体系的整体满意情况尚未达到“满意”程度(3.74±0.92)分。不同专业技术职务临床医师对职称聘任评价体系的满意度情况差异性具有统计学意义(P<0.05),职称聘任评价体系的满意度和知晓度相关性显著(P<0.05),二者存在正相关。应进一步完善职称聘任评价指标体系，加大职称聘任评价体系的宣传力度，提高职称聘任评价体系满意度。     

深圳 医师评价新制度试点已有成果

正广东省深圳市公立医院管理中心积极借鉴国内外经验,深入探索建立与岗位管理、岗位绩效工资制度相匹配的医疗人才评价机制。目前,初步建立了一套以促进临床医生持续提升医疗技术水平为导向,体现其实际劳动价值的临床医师评价制度。深圳的评价新机制中,临床医师技术等级评价指标体系包括3个部分:一是医生职业价值评分体系;二是医生技术等级的分层分级基本原则;三是各专业分层分级划分标准。     

深圳医学人才评价制度的探索

深圳市加快推进公立医院人事制度改革,针对当前医疗卫生专业领域的职称评审和聘任中过于注重科研、论著和外语水平等问题,建立以岗位和绩效为核心的人力资源管理制度,积极探索体现技术含量、责任风险、难易程度等要素的临床医师技术等级评价制度,并将其作为临床医生岗位聘任和薪酬分配的关键指标.通过一年多试点探索,取得了积极成效.     

实施专业技术职务岗位聘任的做法与体会

运用现代人力资源管理理念和方法,结合医院实际,报告了实施专业技术职务岗位聘任方面的做法,着重阐明了在实施过程中如何引入竞争机制,建立岗位考核体系,打破专业技术职务岗位聘任的"终身制";同时简要介绍了在实施专业技术职务岗位聘任中遵循的"三个原则"、克服"三种倾向"、达到"三个有利于"的体会。     

基于医院战略建立职称考核聘任体系的实践

职称考核聘任工作一直是事业单位人力资源管理工作的重点和难点。以江苏省人民医院为例,基于医院当前的发展战略目标,以医院实行专业技术职务聘任制为背景,结合医院自2006年开始的卫生专业技术职务聘任考核体系改革的实践经验,从医疗、教学、科研三方面,分析卫生专业技术职务聘任制中以考核评价体系为导向,对实现医院发展战略的积极作用。同时也揭示了建立卫生专业技术职务聘任考核体系中亟待解决的问题,并进一步提出完善专业技术职务聘任考核体系的几点思路,以期给同类型医院职称聘任工作提供参考。     

军队中小医院聘用制人员职称评聘工作实践

职称考核聘任工作是医院人力资源管理工作的重点和难点。本院在聘用制医务人员职称评聘中,以军队专业技术干部考评细则为蓝本,结合本院实际,改进职称评聘工作。考核设计中,重视临床能力和岗位胜任力考核,增加历年病案及临床业务能力现场考核,对实现职称与学历、能力相匹配起到积极作用,对完善聘用制人员专业技术职务聘任考核体系进行探索。     

眼科临床医师分层分级评价体系的初步建设——眼科手术RBRVS系数本土化

目的构建以临床指标为导向的眼科临床医师的评价体系,用于指导眼科临床医师的能力培养与评价。方法采用文献法和专家会议法相结合确定考核指标及比重,制订专家咨询表;采用德尔菲(Delphi)法对23名眼科专家进行两轮问卷咨询,将176种眼科手术的RBRVS系数本土化,建立眼科临床医师专业能力考核指标,对眼科医师分层分级,建立考核评价体系。结果两轮咨询有效回收率分别为95.5%、100.0%,初步本土化眼科手术RBRVS系数176个(分8个次专科),新增14个。咨询结果的信度良好。初步建立眼科临床医师分层分级评价体系。结论本研究初步建立以临床指标为导向的中国眼科临床医师评价体系,为眼科临床医师能力培养与评价及医疗机构人力资源管理提供新的方法和思路。     

我院医疗专业技术职务评聘实施临床技能考核的实践

随着人事制度改革的不断深入,医疗专业技术职务评聘工作已成为医院人事制度改革的重要内容.由于医学是一门实践性很强的科学,临床医师的实践能力尤为重要,建立与完善卫生系列职称临床技能考核评价体系是高校职称评聘工作中的一个难点,也是国内各大学附属医院关注的热点问题.     

眼科临床医师分层分级评价体系的初步建设

目的 构建以临床指标为导向的眼科临床医师的评价体系，用于指导眼科临床医师的能力培养与评价。 方法 采用文献法和专家会议法相结合确定考核指标及比重?制订专家咨询表?采用德尔菲(Delphi)法对23名眼科专家进行两轮问卷咨询，将176种眼科手术的RBRVS系数本土化，建立眼科临床医师专业能力考核指标，对眼科医师分层分级，建立考核评价体系。 结果 两轮咨询有效回收率分别为95.5%、100.0% ，初步本土化眼科手术RBRVS系数176个(分8个次专科)，新增14个。咨询结果的信度良好，初步建立眼科临床医师分层分级评价体系。 结论 本研究初步建立以临床指标为导向的中国眼科临床医师评价体系，为眼科临床医师能力培养与评价及医疗机构人力资源管理提供新的方法和思路。     

医院专业技术职务聘任量化考核的实践与思考△

目的：构建专业技术职务聘任量化考核指标，促进医院专业技术人才队伍建设。方法：南京市第二医院针对岗位职数紧缺，修订完善专业技术职务聘任量化考核评分细则。结果：专业技术工作以及出勤率得分均有提高，无行风职业道德扣分，但科研工作、教学工作平均得分不高。结论：量化考核指标客观评价了专业技术人员的综合能力，发挥了职务聘任的指挥棒作用。     

医院职称评审中加强临床技能考核的思考

军医大学附属医院与其他医院相比,具有多种社会角色。根据军医大学附属医院特性、专业技术岗位的特殊性,以及岗位任务的多重性特征,针对当前专业技术资格评定中存在技能考核评弱化的倾向,通过在专业技术资格评定中实施临床技能考核,为完善高级专业技术职务评任体系提供新的实践。     

苏州市社区卫生高级职称评审情况分析

目的：分析苏州市社区卫生高级职称人才发展状况，总结该市社区高级职称评审工作中的模式与经验，探索社区卫生高级职称评审工作的健康发展路径。方法：通过2013—2017年社区类与非社区类正、副高级职称评审情况与专家座谈会结果，分析苏州市社区卫生高级职称评审工作在政策落实、组织保障、评审条件、人才培养等方面的具体情况。结果：该市社区高级职称岗位聘任趋于紧张；社区高级职称评审质量持续优化；社区高级职称评审情况存在地域性差异；不同专业类别的评审结果存在较大差别；社区类高级人才队伍建设与非社区类仍存在差距。结论：推动职称岗位聘任调整工作，提高岗位设置灵活性；建立职称申报材料的核查机制，严格把关并制定抽查、警戒机制；建立评审工作职责清单，明确各方职责；完善社区高级职称评价体系，针对不同专业制定切实可行的考核评价方案；落实相应措施，鼓励优质人才留在基层。     

实施年度量化考核的探索和体会

在认真总结以往绩效考核工作经验的基础上,紧紧围绕一级考核指标制定量化的考核要素,重点在"绩"的考核上初步建立了不同岗位各类人员考核评价体系,创新建立了一套具有医院自身特色的年度考核管理模式.通过实施量化考核,强化了医院精益化管理,提升了职工的工作积极性和创造性.     

医疗授权管理在综合性医院的应用与探讨

为保障医疗质量和医疗安全,制定《医疗授权管理制度》,通过对医疗小组组长、住院总医师等岗位进行授权,实施医疗准入、追踪和全过程管理,落实执业人员岗位责任制,进一步规范医师执业行为,确保临床医疗技术合理应用.同时,建立完整的考核评价体系与退出机制,与绩效挂钩,充分调动被授权者的积极性.     

人类胚胎学高级胚胎师的规范化培训体系创建

胚胎实验室是临床生殖中心的核心部门,胚胎师技术水平直接影响辅助生殖技术(ART)的成功率和安全性。随着我国ART规模发展和人类胚胎学学科建设,迫切需要培养一批高级胚胎师。而一名合格的专业胚胎师,不仅有学历上的要求,更重要的是必须通过严格的专业培训、取得资格证书才能上岗。目前,国内尚未建立完备的针对人类胚胎操作的专业胚胎师的培训、考核和认证体系。南京医科大学第一附属医院生殖医学中心参考国际国内专业规范和指南,通过10多年的实践与提高,在国内较早创建体外受精(IVF)模拟实验室,用于人类胚胎学高级胚胎师的规范化培训,并建立了一套完整的胚胎师考核系统,对临床胚胎师进行技术操作考核和绩效评估,从而监测和评估胚胎师的岗位胜任能力,保证ART治疗的稳定性和安全性。人类高级胚胎师规范化培训体系的建立,将为我国高级胚胎师的培养模式提供借鉴,更有利辅助生殖行业的健康快速发展。     

卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨

目的：建立卫生高级专业技术职务量化考核评价体系。方法：通过大量文献评阅选取符合职改文件规定的任职条件的评价指标,与我院高聘委员及部分科主任进行面谈,运用特尔菲法（Telphi）筛选出有效、可行指标,并计算出每项指标的加权总分值,确定指标权重。结论：构建了卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核评估的指标体系,且该体系切实可行,客观公正,有利于发挥职称聘任的正向作用。