转换比率法在医师人力资源需求预测中的应用

目的从临床科室医疗业务量与医师人力资源需求量的关系出发，探索临床科室医师人力资源配置测算方法。方法以某三甲医院为例，应用转换比率法，将业务量增长率转化为医师需求人数增长率，计算各科室医师理论需求人数，并结合科室实际，分析医师人力资源配置情况。结果测算结果比较符合实际，与科室普遍反映的人力资源不足的现实一致。结论基于转换比率法的医师人力资源需求预测方法具有较强的科学性和可操作性，可为医师合理配置提供参考。     

青岛市各级卫生监督机构人力资源现状分析与对策

通过调查和分析2007年青岛市各级卫生监督机构的人力资源情况,包括编制、实际人数、人员身份、所在岗位、配置特点和性别、年龄、专业、专业技术职称等内容,提出基层卫生监督机构人力资源配置上存在的问题,提出合理调整卫生监督人员配置,促进各级卫生监督人员队伍建设的建议,为加强卫生监督体系建设,依法履行卫生监督职能提供参考。     

上海市浦东新区社区卫生服务中心人力资源配置状况调查

目的：分析上海市浦东新区社区卫生服务中心人力资源配置状况,为进一步优化社区卫生人力资源配置提供参考。方法：以2019年上海市浦东新区47家社区卫生服务中心年标化工作总量（全科医师承担部分）和服务人口数据为基础,计算各社区卫生服务中心人员的理论岗位数和理论编制数,采用配对样本t检验、Wilcoxon符号秩和检验、Kruskal-Wallis H检验,比较理论值与实际值的差异。结果：2019年浦东新区全区社区卫生服务中心编制缺口人数为（46±69）人,岗位缺口人数为（-2±48）人,理论编制人数和实际编制人数比较,差异有统计学意义（Z=-4.265,P<0.05）。区域分布分析发现,A类（偏远农村）、B类（一般农村）、C类（城郊结合）、D类（城区）社区卫生服务中心的编制缺口人数分别为（5±38）人、（61±75）人、（92±88）人、（35±48）人,差异有统计学意义（H=9.799,P<0.05）。各类人员缺口分析发现,全区全科医师、社区护士、公卫医师、其他人员的岗位缺口人数分别为（15±23）人、（4±17）人、（8±7）人、（-28±18）人,差异有统计学意义（H=91....     

公立医院高质量发展背景下某三甲医院人力资源结构变动分析△

目的：分析某三甲公立医院人力资源结构变动，探索公立医院人力资源配置情况，为公立医院高质量发展提供依据。方法：运用描述性统计分析和结构变动度分析法分析江苏省某三甲医院2018-2022年人力资源结构变动情况，研究其人力资源配置特点。结果：该院人力资源在性别、科室类别和人员类别三个维度结构变动较小，在编制、职称结构、年龄和学历四个维度结构变动较大。结论：公立医院人力资源配置尚不能满足医院高质量发展需要，人员结构稳定性和科学性不足，存在人才流失隐患。应结合医院实际采取措施优化人员结构，以推动公立医院高质量发展。     

建立与实施岗位职责的方法和体会

制定岗位职责是人力资源管理中最基础也是最重要的环节和手段，建立完整、系统的岗位职责首先是为本部门招聘员工时提供了客观的标准，其次为岗位评价和员工的绩效考核提供了有效的依据，再次为员工培训提供了明确的目标。公立医院在传统的人事管理模式下，对岗位职责的含义和作用缺乏认识，许多医院的行政职能科室所有员工的岗位职责只有一个版本，而且不同岗位的员工其岗位职责的内容完全相同，结果导致医院各部门的主管无法对下属员工进行客观、有效的绩效评估，使医院难以有针对性地开展员工的激励机制、培训体系等方面的管理工作。     

新疆某大型综合医院岗位设置现状与对策分析

介绍了医院岗位设置现状,针对存在的人员实际在岗率低,编制内岗位总量不足,人员比例尚未达标,人力资源配置依据欠缺,行政管理岗位及工勤技能岗位设置困难等问题,提出了将编制外人员纳入岗位设置,结合医院现状配置人力资源,完善人才评价体系,结合绩效管理提高人员工作积极性等对策。     

县级医院医技科室护理管理中存在的问题及对策

针对基层医院医技科室的护理管理薄弱环节进行了初步分析，并在实际工作中较好地解决了存在的问题，取得了一定成效。应当在县级医院的医技科室中设立护理岗位编制并建立相应的制度职责，以加强医技科室的护理管理。     

医院管理岗位轮转在人力资源管理中的重要性分析与应用

近年来,我国推进医疗卫生体制改革,医院面临着新的机遇和挑战,而对于医院自身建设及发展来说,人力资源发挥着重要作用。与医院的临床医技科室相比较而言,管理岗位属于非临床行政科室之一,在医院日常运行中承担着主要管理责任。即便管理部门与医技科室等在职能、工作内容等方面均具有明显区分,但二者之间又存在着一定关联。通常情况下,管理部门与医技科室作为有机结合体,在医院运行中发挥着重要作用。为提高医院行政管理水平,多采取岗位轮转方式,从本质上来说,有效实施医院管理岗位轮转制度,对提高医院人力资源管理效率、缩短管理岗位交接时间等,均有着重要意义。本文围绕医院人力资源管理中管理岗位轮转的重要性,分析其实际应用情况,并探讨岗位轮转所取得成效。     

医学实验室标准化管理体会

目的：介绍医院医学实验室推行标准化活动的经验及取得的效果。方法根据医院标准和实验室建立的质量体系梳理规章制度、岗位职责、岗位考核指标、检验流程。通过品管圈等活动解决影响检验质量的关键问题。结果通过落实标准,完成科室质量管理体系与医院标准的对接;科室质量管理体系文件标准化与信息化融合;将医院标准的中目标、指标、岗位职责、标准操作程序文件按流程配置到岗位;通过标准化活动优化检验流程、降低检测成本、提高工作效率。结论通过标准化摸索经验和路径,为其他医学实验室实现标准化起试点示范作用。     

乡镇卫生院的矩阵式组织设计与岗位绩效管理

以义乌市苏溪中心卫生院为主要实际背景,分析了我国乡镇卫生院承担社区公共卫生和基本医疗双重职能的现实使命和组织特点,设计了一种基于矩阵式的乡镇卫生院组织结构及其岗位绩效管理模式.①矩阵式组织结构的双重维度分别是医疗业务科室和社区联村医生组,分别并协同承担基本医疗和公共卫生服务职能;②基于组织结构和职能确定岗位设置,每个岗位均承担双重岗位职责,用岗位说明书和目标责任书进行管理;③岗位的目标责任书来自医疗业务科室和联村医生组目标责任书的分解,而医疗业务科室和联村医生组目标责任书来自卫生院平衡记分卡的分解;④卫生院平衡记分卡基于卫生院的战略使命和发展规划.整个组织设计及其岗位绩效管理建立在战略导向和科学规范的工作基础之上.     

乡镇卫生院的矩阵式组织设计与岗位绩效管理

以义乌市苏溪中心卫生院为主要实际背景,分析了我国乡镇卫生院承担社区公共卫生和基本医疗双重职能的现实使命和组织特点,设计了一种基于矩阵式的乡镇卫生院组织结构及其岗位绩效管理模式.①矩阵式组织结构的双重维度分别是医疗业务科室和社区联村医生组,分别并协同承担基本医疗和公共卫生服务职能;②基于组织结构和职能确定岗位设置,每个岗位均承担双重岗位职责,用岗位说明书和目标责任书进行管理;③岗位的目标责任书来自医疗业务科室和联村医生组目标责任书的分解,而医疗业务科室和联村医生组目标责任书来自卫生院平衡记分卡的分解;④卫生院平衡记分卡基于卫生院的战略使命和发展规划.整个组织设计及其岗位绩效管理建立在战略导向和科学规范的工作基础之上.     

乡镇卫生院的矩阵式组织设计与岗位绩效管理

以义乌市苏溪中心卫生院为主要实际背景,分析了我国乡镇卫生院承担社区公共卫生和基本医疗双重职能的现实使命和组织特点,设计了一种基于矩阵式的乡镇卫生院组织结构及其岗位绩效管理模式.①矩阵式组织结构的双重维度分别是医疗业务科室和社区联村医生组,分别并协同承担基本医疗和公共卫生服务职能;②基于组织结构和职能确定岗位设置,每个岗位均承担双重岗位职责,用岗位说明书和目标责任书进行管理;③岗位的目标责任书来自医疗业务科室和联村医生组目标责任书的分解,而医疗业务科室和联村医生组目标责任书来自卫生院平衡记分卡的分解;④卫生院平衡记分卡基于卫生院的战略使命和发展规划.整个组织设计及其岗位绩效管理建立在战略导向和科学规范的工作基础之上.     

医院岗位价值评价指标体系的应用研究

应用现代岗位价值评价方法对研究医院人力资源基础管理问题进行分析,形成系统、科学的医院岗位价值评价指标体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理提供科学依据。通过能力素质模型,结合研究医院实际编制《二十八要素岗位评价手册》。岗位价值评价体系构建完成,将其运用于模拟标杆岗位,评价结果具有很好的合理性。     

公立医院设置科室运营助理的实践与思考

北京清华长庚医院基于现代组织理论,设置了科室运营管理助理岗位,系统规划了运营助理的岗位职责与运行机制、组建条件、技术路径,取得了一定的成效。但是科室运营助理的职能范围、隶属关系及其与科主任的关系等问题尚需进一步理顺,以为公立医院实现精细化运营管理和高质量发展提供经验借鉴。     

医疗机构财务人员优化配置研究

目的:医疗卫生行业的竞争和精细化管理程度日益加深,医疗机构迫切需要合理配置财务人员,提高运行效率。方法:通过专家咨询、因子分析和多元线性回归等方法,实现财务人员的合理配置。结果:按规模对医疗机构分组,实现财务岗位人员阶梯式优化。建立财务核算中心、财务管理中心优化人数与实际在岗人数,门诊收费处与总诊疗人次数、住院结算处与实际占用总床日数的线性方程。结论:医疗机构应适当增加财务人员配置,防止职能缺位,财务人员配置应遵循科学合理的标准,配置人数需与业务状况相关。     

岗位管理方法在医院行政职能科室中的应用效果分析

目的：探讨岗位管理方法在医院行政职能科室中的应用效果。方法：选择医院医护人员200名，其中实施岗位管理前的医护人员100名为对照组，实施岗位管理后的医护人员100名为观察组，比较两组医护人员对行政职能科室工作的满意度分布情况及投诉情况。结果：对照组和观察组的满意度分布情况有差别，且观察组的满意程度高于对照组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。对照组和观察组投诉率分别为20%和8%，对照组高于观察组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论：岗位管理方法在医院行政职能科室中的应用，能够有效提高职能科室的运行效率，提高服务对象的满意度。     

浦东新区公立综合医院人力资源配置比较研究

目的:比较上海市浦东新区区属公立综合医院人力资源配置实际情况和测算数据,为进一步优化人力资源配置方案提供数据基础。方法:利用上海市浦东新区卫生统计信息系统收集9所区属公立综合医院2019年的人员配置情况和业务数据,并基于此测算理论编制数量和岗位数量。对数据进行描述性分析,通过配对 t检验和Wilcoxn符号...     

呼吸科危重患者救治能力的评估分析

目的评估呼吸科危重患者收治能力，为急诊高峰期以及全院人力资源、设备配备和危重患者收治能力评估提供参考。方法人力资源评估采用静态分析法、岗位定员法，设备利用率包括计算呼吸机、监护仪利用率，危重患者收治能力评估运用岗位定员法并结合设备配备利用率进行分析。结果按照静态分析法，呼吸科3个病区医师人数明显低于标准人数；按照岗位定员法，医师人数均低于标准医师数。3个病区呼吸机使用率均超过100%；心电监护仪呼吸内科1、呼吸内科2、RICU利用率均大于90%。按照呼吸科目前的人力资源及设备配备，呼吸科3个病区危重患者收治人数均超过本科室可以收治的上限。结论呼吸科目前人力资源、设备等配备不足，危重患者收治已达科室可收治人数上限，存在一定安全隐患。建议分流急诊患者，或增加科室医护人力及设备配备，或按照测算床位进行危重床位、普通床位调整。     

宿迁市疾病预防控制系统人才队伍建设研究

目的通过对宿迁市疾病预防控制系统人才队伍建设的研究,发现疾控系统人力资源配置和利用中存在的问题,探讨改善疾控系统人力资源配置的有效措施。方法设计统一调查表,对2013年宿迁市各级疾控系统人员的总量、学历、职称、年龄、专业和从事岗位等基本信息进行普查。结果全市疾控系统人员核定编制不足;平均年龄为38.38岁,以中青年为主;学历构成以大中专为主;职称构成以初级职称为主;专业构成中,市县级以预防医学类为主,乡镇级以非预防医学类为主;从事岗位中,卫生防病人员数量普遍不足。结论全市疾控系统人才队伍在人员数量、学历、职称、专业以及从事岗位等方面与国家标准存在一定差距,应加大人才发展战略,进一步优化疾控人力资源配置水平。     

对当前加强病案岗位职能建设的探讨

本文结合当前病案工作实际。就病案岗位职能的主要内容、病案档案在医疗及社会活动中应发挥的重要作用以及加强制度建设等方面进行了论述，以探讨工作思路、明确岗位职责、提高服务效果、促进工作进步。