医院人才流失的影响因素及防范措施探讨

目的 分析当前乌鲁木齐市三级公立医院人才流失现状、特点及发展趋势,为卫生行政部门与医院管理层制定解决措施提供依据。方法 制定针对性调查表,采集近五年来乌市7家公立医院人才流失数据,采用SPSS 19.0统计学软件与Excel表对数据进行统计分析。结果 人才流失总体趋势自2016年起呈逐年攀升状态;从岗位结构来看,护士岗位流失最为严重,其次为医生,行政人员流失率最低;从职称结构来看,初级及以下职称人员流失最为严重,中级次之,但自2017年起,中级及高级职称人员流失率逐渐上升;从年龄结构来看,≤35岁的人员为主要流失人员,且该主体流失率逐年上升,呈现明显的年轻化趋势。不同岗位类别在学历、年龄、职称、工作年限方面对比,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 公立医院人才流失呈现日益增长的趋势,不同性别、年龄、岗位、职称及工作年限等流失特点不同,卫生主管部门及医院管理者应当制定针对性的防范措施。     

陕西省乡镇卫生院卫生人员流动现状及流出的影响因素研究*

目的：分析陕西省乡镇卫生院卫生人员流入、流出现状和流动特征,探寻人才流失的影响因素,为乡镇卫生院卫生人力队伍建设提供政策依据。方法：数据来源于2014—2020年陕西省乡镇卫生院卫生人力填报数据(共28.51万例),运用一般统计学方法描述卫生院卫生人员流动现状及特征,运用logistic回归分析人才流失影响因素。结果：2014—2020年,陕西省乡镇卫生院卫生人力规模不断扩大,流入率和流出率均逐年上升。流入人员以“高中等院校毕业”为主,本科及以上学历占比提升,但中级及以上职称人员流入占比下降,编制占比下降;流出人员以“流向其他卫生机构”为主,流出人员中本科及以上学历占比增加,但编制内人员占比下降,中级及以上职称人员占比下降。人员流出影响因素分析显示,男性、36~45 岁、较高学历、医生、中级职称、编制外、就职于中心卫生院的卫生人员更高的流失可能性。结论：陕西省乡镇卫生院人员 2014—2020年均实现净流入,但高学历、高水平卫生技术人员流出问题依然严重。政府应按照乡镇卫生院实际,因地适宜地制定招聘和人才引进机制,建立绩效激励分配制度,充分调动乡镇卫生院人员的工作积极性,加强政策支持,确保人员队伍稳定性。     

安徽省乡镇卫生院卫生技术人员流动现况调查

目的 了解乡镇卫生院卫生技术人员流动现况及特征.方法 分别在皖北、皖中、皖南地区随机抽取3、3、2个共计8个县为调查现场,在每个县随机抽取5个乡镇卫生院为调查对象,运用自制调查表,通过询问关键知情人、查阅现场原始资料等方法收集资?结果 2006-2008年被调查乡镇卫生院卫生技术人员年流入率为3.8%～5.9%,年流出率为2.0%～4.6%,年净流入率为1.2%～1.8%;流入的卫生技术人员男性占43.7%,＜30岁占74.1%,大专和中专学历分别占49.7%、43.1%,无职称占51.3%,流入临床、护理岗位的分别占41.1%、35.5%,有62.4%为公开招聘流入;流出的卫生技术人员男性占41.0%,＜30岁占34.5%,大专和中专学历分别占35.3%、52.5%,无职称占5.8%,从临床和护理岗位流出的分别占54.7%、18.0%,36.0%因调往上级医院而离开.结论 卫生技术人员队伍规模在基本保持稳定的基础上略有增加;流出人员的基层服务经验与业务水平高于流入人员;从流入人员岗位结构来看,重治轻防的观念在乡镇卫生院尚存在.     

江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动性

目的了解江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动整体情况及流动特征,为乡镇卫生院改善卫技人员流动情况、优化卫生人才队伍提供参考。方法通过普查方式对江西省1 593家乡镇卫生院2012—2014年流动卫生技术人员情况进行调查,运用描述性统计与检验结合的方式,从人员流动总体情况、人员流动特征、人员流动原因3个方面进行分析。结果 2012—2014年江西省乡镇卫生院流出卫技人员共3 994人,流入1 436人;性别(男性44.10%,女性55.90%)、年龄结构(≤26岁占23.70%,26~35岁占36.50%,36~45岁占27.10%,46~55岁占7.80%,55岁占4.90%)、学历(研究生占0.10%,本科占13.70%,大专占47.30%,中专占32.90%,中专水平占4.60%,无学历占1.60%)、职称水平(高级占1.70%,中级占19.80%,初级占58.80%,无职称占19.70%)在流动情况上差异均有统计学意义,流出人员总体素质高于流入人员,流入人员年龄小于流出人员,流出的主要原因是发展前景受限(36.59%)和薪资待遇低(30.42%),流入人员主要方式为社会招聘(35.03%)和其他机构流入(24.79%)。结论江西省乡镇卫生院卫技人员呈减少趋势,卫生人才结构不合理,高层次人员"下不去,留不住"情况需引起重视。     

2001～2006年我国卫生监督体系人员流动概况

目的：评价2001-2006年间我国卫生监督体系人员流动总体情况。方法：通过全国系统抽样,获取6年来卫生监督机构流动人员的年龄、学历、职称、专业和岗位等基本资料。结果：6年来,卫生监督体系总体上表现为人员净增加;现有人力素质综合得分为6．01分,而新进人员和流出人员的素质综合得分分别为6．27分和5．47分,已经初步形成了“高素质人员流入、低素质人员流出”氛围。     

我国村卫生室人员流动现状分析

目的研究我国村卫生室人员流动情况。方法对我国东中西部地区12个县3189个村卫生室的人员流动情况进行问卷调查。结果 2008-2012年,调查地区村卫生室流入231人,流出434人。流入人员中,以25~44岁人员为主,占65.58%;学历以中专为主,占72.61%;引进人才是流入的主要原因。流出人员中,以55岁及以上人员为主,占63.53%;学历以高中及以下为主,占62.47%;退休是流出的主要原因。结论村卫生室人员流动呈净流出状态,难以吸引人才、留住人才。建议加快推进农村订单定向培养制度,为村卫生室培养适宜人才,提高村卫生室人员的工资及福利待遇,建立养老机制,增加村卫生室岗位吸引力。     

我国三级公立医院管理人员配备现状及存在问题分析

目的 分析三级公立医院行政管理人员配备现状，梳理存在的问题。方法 收集2021年薪酬制度改革试点公立医院的人员科室分布数据，采用描述性分析方法，分析行政管理人员配备及构成。结果 三级公立医院行政科室管理人员占卫生人员的比重为11.04%；专业化水平有待提升，行政科室管理人员中医、护、药、技等卫生技术人员比重超过30%；管理人员职业发展路径不畅通，晋升到科室领导岗位需要18～19年，晋升为医院领导岗位需要24～25年；缺少管理系列职称，职称晋升难。结论 合理确定公立医院管理人员配备标准，加强人员配备；从服务需求出发，提高管理人员专业能力；加强管理人才发展规划，畅通职业发展通道。     

农村贫困地区2002年至2006年县级卫生机构人员流动状况调查

目的 了解农村贫困地区卫生人力发展状况.方法 抽样调查全国6个省13个样本县51家县级卫生机构2002年至2006年人员流动情况.结果 被调查贫困县每千人口卫生人员数均低于所在省的平均水平.县级机构流人人员数多于流出人员.人员流入中,应届毕业生就业占43.50%,调入占40.58%;中专及以上学历者占95.83%,卫技人员占87.17%.流出人员中,离退休人员占70.44%,调离占22.33%;中专及大专学历者分别占38.91%及21.09%,卫生技术人员占69.74%.结论 贫困县人均卫生人力仍较缺乏,需加大人才引进力度;县级卫生机构人员队伍有所优化,但仍有人才流失风险,应通过健全人才合理流动机制、引导医学院校毕业生就业等途径,加强贫困地区卫生人才队伍建设.     

两直辖市卫生监督机构人员流动情况分析

目的 了解直辖市卫生监督机构人员流动情况.方法 采用分层整群抽样方法选取样本,应用SPSS13.0软件对样本卫生监督机构人员流动情况进行统计分析.结果 (1)样本地区卫生监督机构存在"质"和"量"的流失;(2)样本地区卫生监督机构流入人员以本科学历、初级职称和＜30岁为主,流出人员以大专、初中级职称和＞40岁为主;(3)样本地区卫生监督机构人员流入方式主要是组织调用和学生就业,流出方式则以组织调用为主.结论 直辖市卫生监督机构存在人才流失现象,流动呈现"高学历流入、高职称流出"的趋势,组织调用是控制卫生监督机构人员合理流动的重要手段.     

岗位设置制约下公立医院职称聘任实践的现状分析及对策研究

岗位设置是人事制度改革的重要内容之一,按岗聘任,以岗定薪。职称评聘是公立医院人力资源管理的核心内容之一,与医院人才队伍建设及学科发展关系紧密。公立医院在岗位设置的基础上开展职称评聘工作,以广州市某三甲公立医院的实际情况为例,对公立医院职称评聘的实践情况进行研究,通过分析岗位设置背景下职称聘任中出现的人员编制数限制、岗位数量总体不足、聘任岗位竞争激烈及考核管理等系列问题,论证岗位设置影响并制约医院的职称评聘的矛盾性,并提出科学核定公立医院编制数及岗位结构比例、制定灵活的岗位使用及聘任政策、加强聘后管理等建议及对策,让岗位设置与聘任工作更好地释放专业技术人才的活力,促进人才成长,充分发挥职称晋升激励机制在公立医院高质量发展中的作用。     

某省级疾控中心卫生人力资源流动情况若干思考

目的：通过对比流动卫生人力资源综合素质,了解2014年-2018年某省级疾控中心人才队伍建设以及对公共卫生服务能力的影响,提出建议。方法：利用综合素质评分的方法,对比流出和流入的人员综合素质,并分析流失原因。结果：2014年-2018年某省级疾控中心流出和流入的人员数量大致相等,但流出人员的综合素质评分高于流入人员,造成人员整体素质略有下降的趋势。结论：疾控机构卫生人力资源的流失成为制约疾控机构发展的重大因素,在社会的不断重视和有关部门的大力支持下,从改革薪酬制度、提高高级职称比例、试行特岗特薪等方面入手,进一步改善疾控机构的从业环境,才能提高疾控机构各项服务水平和应急处置能力。     

某省乡镇卫生院人员流动情况及预测分析

目的 :了解乡镇卫生院人员流动的特征和原因,建立乡镇卫生院人员流动趋势的预测模型。方法 :分层随机抽取某省54个乡镇卫生院为调查对象,从各乡镇卫生院人力资源库中收集相关资料,用Excel 2010和SPSS 17.0进行数据处理和分析,统计学分析采用χ~2检验和logistic回归。结果 :2009—2013年乡镇卫生院人员净流入率呈负增长,流入人员和流出人员在年龄、职称、岗位等方面存在差异,人员的流出去向主要是高级别医疗卫生机构(占40.14%)。结论 :乡镇卫生院人员稳定性较差、业务骨干流失严重、结构亟待调整,应建立各级医疗机构之间人才的双向流动机制,纳入分级诊疗体系,推进医师多点执业,完善吸引和留住人才的激励机制,稳定乡镇卫生院人才队伍。     

某省级疾控中心2018年-2022年人力资源流动分析

目的：了解某省级疾病预防控制中心2018—2022年人力资源流动情况，为完善疾控人力资源发展提出建议。方法：对2018—2022年某省级疾控中心流动人员的年龄、工龄、学历、职称、流动方式等进行定量分析，同时对离职原因进行定性分析。结果：该中心人员以毕业生招聘、人才引进及工作调动等方式流入，以毕业生招聘方式为主；以退休、辞职、调动等方式流出，以退休方式为主，占64.18%，其次为辞职，占比31.34%。结论：排除退休因素后，因工资薪酬低等离职成为人员流失的主要原因。应改变传统的事业单位人事管理模式，从深化改革，事业发展等维度采取有效措施，建立吸引、留住和稳定人才的激励机制。     

某大型三甲公立医院职工离院现状分析与对策研究

目的 通过分析某大型三甲公立医院近5年来的职工入职及离院(主动及退休)现状,探讨人员变化背景下具体影响因素并提出相应的对策,为公立医院人力资源管理及人才管理提供参考。方法 选取2019年9月—2023年9月某大型三甲公立医院入职及离院职工作为研究对象,通过统计描述与分析,研究职工学历、职称及岗位类别的变化情况。结果 在离院人员中,护理人员占主要组成部分,其次为医师;本科学历及以下人员、初级职称及无职称人员占每年离院人数超50%;在主动辞职的人员中,工作年限小于2年的人数逐年增加,并超过30%。结论 医院需关注新职工的情况,完善激励机制及人才培养体系,尽快提升职工的归属感及认同感;同时重视职工退休后发展,完善退休返聘制度实现“传帮带”传承。     

西部某省疾病预防控制系统人才流失现状分析

目的通过对西部某省疾病预防控制系统人才流失情况进行统计分析,探究疾控人才流失原因,为相关单位加强人力资源开发管理提供对策。方法通过发放调查表等方式,收集该省疾控系统的205个机构(省、市、县三级疾控中心)2013-2017年流失人员的各项数据,同时对人才流失问题突出的个别机构深入走访,找出人才流失原因并提出相应对策。结果 2013-2017年该省疾控系统共计流失956人,流失人员中,本科及以上学历占流失人员总数的67.0%,中级职称及以上职称占流失人员总数的15.4%。流失人员中13.4%流出原单位但仍在疾控系统工作,86.6%的人员脱离疾控系统。在有明确流失去向的人员中,到医院工作的人数最多(30.3%)。流失原因考虑为薪酬、学历与收入脱钩、人才竞争激烈等。结论本文针对人才流失的原因,从加大财政投入、提高收入水平、健全绩效考核机制和营造良好环境等方面为疾控系统引才、留才提出对策建议。     

我国乡镇卫生院人力资源流动现状、问题与对策研究

目的:了解我国乡镇卫生院人力资源流动现状,分析其主要原因,为制定适宜的基层卫生人力资源发展政策提供依据。方法:对全国6个省18个县(区)296家乡镇卫生院2012—2013年人员流动情况进行问卷调查和深入访谈。结果:2012—2013年,乡镇卫生院人员总体流动率由9.67%上升至13%,流入人数多于流失人数;流入人员多为应届毕业生,入编率为47%;流失人员大多为编制内技术骨干,且流失率逐年上升,"低进高出"问题凸显。其主要原因为:乡镇卫生院招聘条件与岗位吸引力之间、激励机制建设与人员职业发展之间、卫生院转型与医务人员价值认同之间以及流入人员与流失人员职能补充之间矛盾突出。结论与建议:建立适宜的人才引进机制和灵活的用人机制,保证人员"进得来";建立激励性的收入分配机制,充分调动乡镇卫生院人员积极性;强化政策支持,保障人员的稳定性;建立人才培养创新机制,强化团队服务。     

上海市浦东新区卫生人力资源配置现状调查

目的 :分析2006—2014年上海市浦东新区卫生人力资源的配置状况,为浦东新区医疗机构的人力资源发展和配置提供决策信息。方法 :收集浦东新区卫生统计资料和以往有关人力资源的研究数据,并在2015年对浦东新区的公立医疗机构进行了问卷调查。结果 :2014年,浦东新区共有卫生人员34 675人,每千户籍人口卫生技术人员数9.83人,每千常住人口卫生技术人员5.20人。共有16所区属公立医院,拥有卫生人员1.25万人,卫生技术人员占84.22%;共有45所社区卫生服务中心,拥有卫生人员6 666人,卫生技术人员占83.44%。区属公立综合性医院卫生技术人员中,40岁及以上者占33.23%,本科及以上学历者占57.00%,高级职称者占12.11%;区属公立专科医院卫生技术人员中,上述比例分别为36.99%、49.84%、8.64%;社区卫生服务中心卫生技术人员中,上述比例分别为36.37%、50.68%、3.27%。区属公立综合性医院、区属公立专科医院和社区卫生服务中心的卫生人员人均医疗服务量分别为1 890.11人次、2 357.90人次、3 199.63人次。结论 :浦东新区卫生人力资源总量增长迅速,但人均配置量较低,卫生人员人均医疗服务量增长。如何适当增加卫生人员数,以降低卫生人员的工作压力,值得各级政府关注。区属公立医院和社区卫生服务中心各类卫生人员的构成明显优化;卫生技术人员的文化程度、职称有所提升。但专科医院年轻卫生技术人员、社区卫生服务中心高级职称卫生技术人员仍有不足。应加大相关人才培养,通过人才奖励和分配制度改革引入更多年轻、高学历、高职称的卫生技术人员。     

中国疾病预防控制中心某直属事业单位人员流动情况分析

目的通过对中国疾病预防控制中心某直属事业单位人员流动情况进行分析,了解流动人员的特点,为探讨高层次疾病防控人力资源规划及管理提供依据。方法对该单位2006-2013年流动人员基本情况进行定量分析,同时对部分流出人员进行访谈。结果 2006-2013年间,人员流入数量为81,大于人员流出数量46人,人员流入数量近年来呈增加趋势。在构成上,流入人员以硕士以上学历为主,副高以下职称为主,年龄以35岁以下为主,流入渠道以应届毕业生为主;流出人员以博士为主,副高职称,年龄在36~40岁为主,流出数量在2013年出现高峰,流出去向主要集中在国际组织和企业、科研机构;流入流出人员的工龄均以10年以下为主,但流入人员人力综合素质评分低于流出人员。访谈结果显示流出去向为企业和国际组织的年收入高。结论该单位流入人员专业技术资历相对低于流出人员,存在骨干人才流失现象,亟需加强现代人力资源管理,稳定人才队伍。     

我国卫生监督体系人员流动情况分析

通过对人员流动的定量分析,明确卫生监督体系人员流失的严重程度。采用分层整群抽样的方法,获取全国东中西、省市县各地区各级别209家卫生监督机构2001年1月～2005年12月的人员流动情况。运用卫生人力综合素质评分方法,对上述机构的人员流动情况进行定量分析。结果显示:(1)我国卫生监督机构5年来存在人员"量"和"质"相对流失的现象;(2)流入流出人员的素质得分呈现"剪刀差"现象。说明卫生监督体系建设亟需提高对高素质人才的吸引力。     

乡镇卫生院卫生技术人员流动特征分析

目的 分析广西壮族自治区乡镇卫生院卫技人员流动的特征情况,为做好农村卫生人才的培养和稳定工作提供参考依据.方法 采用多阶段抽样方法对广西54家乡镇卫生院进行调查.结果 7年中卫生院的进入与流出人员比为1:0.87;进入人员以中专学历、无职称和＜29岁为主,流出人员以大专以上学历、初级以上职称和＞30岁为主(P＜0.05);流出人员首选调往上级医院(43.94%);人员流出的首要原因是收入低、待遇差(73.03%),其次是医院办医条件差(39.09%)、职称晋升和聘任难(32.42%).结论 高层次、高素质农村卫生技术人员流失严重,应采取各种有效措施稳定和培养现有人才.