破“五唯”背景下高校职称制度改革的探索与实践——以温州医科大学为例

在破“五唯”背景下,探索专业技术人员职称制度改革成为中国高校的重要课题。温州医科大学根据政策文件精神,立足校情,结合实际,围绕六个创新点,探索深化职称制度改革。一是坚持党建引领职称工作,完善党管人才新格局;二是强化分类评价导向,构建符合学科特点的多元评价体系;三是增加评价维度,构建新的职称评审量化指标体系;四是完善同行评议制度;五是开辟特殊人才“绿色通道”;六是建设职称评审信息化平台。温州医科大学探索的职称制度改革案例为新时代中国高校落实立德树人下的职称改革提供借鉴。     

医学检验本科实用型人才培养模式的探索

人才培养模式是高等院校培养人才的总体设计蓝图,集中体现了高校的教学思想、教学理念和办学特色.全国各高校传统的办学模式随着社会的需求而在转变.医学院校也在不断调整和改进各自的办学导向.国内开办医学检验本科的高校有70余所,对大学生培养的目标大致分为三个方向:一是研究型人才;二是实用型人才;三是复合型人才.黑龙江省招收医学检验本科的院校有四所,但对本专业学生培养方向,定位尚不明确.     

北京市三级医院办公室管理现状调查及分析

北京医院协会行政管理专业委员会采用问卷方式对30家三级医院的办公室主任进行调查,了解三级医院办公室主任队伍现状和办公室管理现状,分析出医院办公室管理队伍无专业职称系列,职称水平普遍较低;职责范围划归不清,办公室管理不够规范;业务培训出现空白,难以适应现代化医院管理需求的现状。提出制订管理人才建设规划,推进管理职称评定,探索继续教育方式方法,发挥协会辅助作用,加速管理人才培养的对策。     

转变观念以人为本强化激励机制--河南中医学院人事制度改革的探索与实践之一

河南中医学院在河南省高校中率先实行人事制度改革的三步法。第一，通过学科建设的定位，体现学校的三大职能，即教学和人才培养的定位、科学研究的定位、社会服务的定位。第二，定编定岗，因事设岗，依岗择人，运用职称评审的杠杆作用。激励人才，发现人才，推出人才。第三，实行全员聘任制，优化结构，激活机制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。初步实现了人事制度机制的转变。     

社区卫生服务中心在医改中的几点突出问题与解决方法

本文探讨了社区卫生服务中心在医改中的几点突出问题与解决办法. 人员参差、技术人才缺乏 为了适应医学模式的转变和社区居民对初级卫生保健需求不断增长的要求,近几年来,我国多数城市的地段医院转制为社区卫生服务中心.社区卫生服务中心的人员组成不外乎管理者跟专业技术人员,由于历史环境的因素,存在的问题一是两者都缺,二是专业的技术人员不管理,三是管理的人员不懂技术,专业性不一.     

病案信息综合利用的思考

目的总结目前病案信息利用中存在的问题,探索提高病案信息利用率的方法。方法建立病案检索体系;转变观念,培养病案管理人员信息意识,开发病案二次、三次情报、专题情报;设置病案保密权限,按部门、职称设定各级人员查阅权限。结果病案信息利用率明显提高。结论开发病案检索体系是加强病案信息利用的基本保证,二次、三次病案情报的加工、专题情报分析可提供高层次病案信息利用,在利用中病案信息加密、按部门、职称设置使用权限,防止因泄密引起纠纷。     

浅谈我院护理人才阶梯式培养的体会

随着医学模式的转变,护理学科的日益发展,护理人才的培养迫在眉睫。为此,我院护理部分层次、多途径对护理人员进行培养,一是注重5年内护士规范化培训,对不同学历层次给予不同培养,着重高学历人才的培养;二是注重护理学继续教育,通过制定护理人员继续教育制度,加强理论知识和专科知识的考核,加强重点专科护士培养,使护理人才通过获取新的知识和技能,不断提高护理服务质量;三是管理人才的选拔和培养,通过人事制度改革,采取竞争上岗,选拔优秀人才,更新管理理念,加强护理人才的培养。     

牡丹江市社区卫生档案从业人员现状调查及对策分析

目的调查牡丹江地区社区卫生档案从业人员现状。方法用随机抽样的方法,对牡丹江地区的4个市（县）的卫生档案从业人员进行问卷调查。结果（1）人员学历普遍偏低;（2）人员职称结构偏低,职称混乱;（3）缺乏卫生档案的专业性人才。结论对社区卫生服务人员规范管理,加强专业培训。     

加强病理学实验教学之浅见

病理学是一门实践性很强的学科,其实验教学占有极其重要的地位,它与理论教学相辅相成.其作用是:一是印证理论或再现理论依据,使学生理论联系实际;二是对学生进行基本技能训练,有利于实用型中专人才的培养;三是开发学生智力、培养学生工作能力;四是培养学生实事求是的科学态度和一丝不苟的工作作风.因此,加强实验教学,上好实验课,对提高病理学教学质量非常重要.     

我国护理管理的现状与问题的分析

护理管理是医院管理的重要组成部分,随着现代医学模式的转变,护理模式也发生了转变,护理管理模式也将发生新的变化,那么如何在护理工作中实施科学、有效地管理,加强和改善护理系统的运行状态,提高运行效益,是护理管理研究的重大课题之一.本文分析了护理管理发展的历史与现状,从整体护理与模式病房建设;护理人员按职称上岗分层次使用;社区护理研究;临床路径的应用;循证医学与循证护理;护理工作质量评估和绩效评估等方面综述了护理管理研究取得的成就与存在的问题,探讨了今后护理管理的发展趋势:以科学发展观指导护理工作与护理管理,以人为本将成为今后护理管理的基本策略,得出了探讨有中国特色的护理模式将是今后护理工作与护理管理的重点.     

高级职称评审过程中应重视的几个问题

医学职称评审是对医学人才的专业技能、工作业绩、科研能力和学术水平的综合评价,同时也是对专业技术人才队伍进行管理的一项基本制度。通过对职称晋升过程中参评者论文的质量和真实性、基层锻炼价值、专业技术能力、引进人才职称复议等方面存在的问题进行分析、探讨并提出合理化建议,对于进一步完善卫生专业技术人才的技能评价指标体系、深化医疗卫生系统的职称改革具有重要的现实意义。     

关于高校人力资源管理的研究和优化

在现在企业界,人力资源管理手段和管理理论已经发展到相对成熟的阶段。但是,高校的人力资源管理却仍是处在不断摸索的阶段,人力资源在传统的学校管理中不作为资源,而是作为可运用的能力,以刚性的制度管理和培养教职员工，以职称、岗位工资、津贴来激励士气和工作积极性。为此，学校人事管理向人力资源开发管理转变的实现，学校有效开发的人力资源，是一项重点问题。     

新时期医院图书馆用户的信息需求特点与主动服务

1新时期医院图书馆服务内容、方式的转变 在当今信息技术飞速发展的情况下,图书馆的服务内容及方式正经历着转变和更新.衡量现代医院图书馆实力的标准,不再是馆藏、规模及馆舍质量,而是其信息拥有量及对信息的处理、加工、利用能力.在网络环境下,图书馆工作的变化主要表现在3个方面:一是工作对象从静态的印刷型文献信息向动态的数字化文献信息转变;二是服务内容从以文献管理为主向文献信息的导航与信息的加工处理和重组转变;三是服务方式由手工操作向自动化、网络化方向转变.     

高层次医学人才培养与职业生涯管理状况分析与对策

目的 :为深入了解公立综合性医院高层次医学人才培养与职业生涯的状况及存在问题,并提出相应的对策,以期为医院领导者对加强高层次医学人才培养与职业生涯管理的决策提供科学依据。方法:针对江苏省内有代表性的3家公立综合性医院的高层次医学人才的现状及态度倾向进行问卷调查。结果:三家公立综合性医院高层次医学人才的年龄构成:30~39岁36.7%,40~49岁38.7%;学历构成:以硕士学历比例最大(47.3%);博士学历人数偏少(4.7%);职称:以副高职称比例最高(48.0%);人才来源:以本院培养为主(90.7%);省内引进(7.3%);省外引进(2.0%)。根据李克特量表五级评分法进行赋值评分,150例调查对象总体得分为139.07±26.81分及医院1得分为143.98±23.70分、医院2得分为138.30±33.43分、医院3得分为18.50±3.76分。结论 :根据调查问卷的结果分析,得出公立综合性医院的高层次医学人才的个人薪酬与个人付出不匹配,个人职业生涯没有很好地规划,人才评价指标不合理等结论。提出公立综合性医院高层次医学人才培养存在的问题及公立综合性医院高层次医学人才培养和职业生涯管理的对策分析。     

新疆生产建设兵团师级医院卫生人力资源现状分析与对策

目的：调查新疆11所师级医院的人力资源现状,深入分析人力资源的年龄构成、学历构成和职称构成情况以及分布情况,发现其中存在的问题,提出切实可行的的管理对策,为当地卫生局及医院管理人员合理规划卫生人力资源提供科学合理的依据。方法：利用师级医院数据库调取资料,使用EXCEL表格对数据进行统计分析。结果：卫生人员素质和能力偏低;兵团师级医院卫生人才总量不足;卫生技术人员的年龄构成比例有待调整。结论提高卫生技术人员素质,建设一只高水平的专业队伍;合理配置人力资源,开发人力资源的潜在能力;遵循人才年龄梯队建设,营造宽松的软、硬件环境。     

安徽省部分医院影像设备及影像专业人员状况调查分析

目的:了解安徽省各级医院医学影像学科发展动向,医院对影像设备和影像人才的需求情况。方法:自制调查表,对安徽省61家医院影像主管领导和部分临床医师进行问卷调查。结果:61家医院X线诊断设备共206台,三级甲等(三甲)医院平均每家5.5台,二级甲等(二甲)及二甲以下医院平均每家2.687台(私立医院2家);各种类型超声波机共174台,其中三甲医院平均每家2.71台,二甲及二甲以下医院平均每家2.83台;CT机共60台,三甲医院平均每家1.214台,二甲及二甲以下医院平均每家0.896台;MRI机共25台,三甲医院平均每家0.857台;二甲及二甲以下医院平均0.27台。61家医院影像人员共900人,其中诊断人员三甲平均每家15.7人,二甲及以下平均每家9.27人。技术师三甲医院平均每家7人,二甲及以下平均每家2.646人。结论:我省三甲、二甲及二甲以下医院影像设备配置都有更新,但医院之间差距大,数量和性能均普遍较低;专业人员学历和职称明显偏低,中高级比例小,医院之间差距大,难以满足当今医疗事业发展的需求。     

稠油热采区块系统管理方法研究

稠油热采开发到后期,油井经过多轮次蒸汽吞吐,受吞吐半径的限制及井况变差的现状,其生产效果越来差,高投入低产出,生产经营形势非常严峻,由此提出了"稠油热采区块系统管理法",来解决此矛盾.主要从油藏优化、成本管理、效益评价三方面进行介绍,找出适合稠油热采油藏开发的管理方法.在草20区块运行此管理方法后,取得了较好的效果,主要成绩有四点一是提高了区块整体开发水平,促进了松散型管理向系统型管理的转变,特别是在区块优化方案设计上成效明显.二是在探索稠油后期开发中找到了一套适合本块生产经营的方法,进一步强化了干部职工的油藏意识、效益意识,树立了新的管理理念.三是有利于提高群众节约成本加强经营管理的积极性,真正实现"按效分配,多效多得"的分配机制.四是各项经济技术指标和开发管理指标均达到计划要求.可以向同类油藏开发管理推广应用"稠油热采区块系统管理法".     

浅谈个体诊所在开展诊疗活动中存在问题分析及对策

根据<医疗机构基本标准>要求,个体诊所在开展诊疗活动中存在的问题:一是医疗机构执业许可证和医师、护士执业注册证书不能现场提供;二是在开展诊疗中擅自扩大诊疗项目范围;三是管理组织和规章制度不健全;四是诊所消毒管理设施不完善;五是监督检查和行政处罚不到位.     

医院编制管理和人力资源配置的分析与思考

根据上海医院编制管理的政策环境,对医院人力资源配置现状进行了分析,并对编制管理与人力资源配置的矛盾进行了讨论,认为存在人力资源配备和工作量等脱节、人才职称结构不合理、人才配置标准落后、各部门配置规定不统一等问题。在此基础上,提出建立人力资源配备和工作量联动指标体系、建立岗位设置与职称晋升相结合机制、合理配置人力资源队伍、建立编制管理统一审核机制等建议。     

三所医院护理人力资源现状调查与分析

目的 对某市三所医院484名护理人员进行现场调查,了解护理人力资源现状;分析护理人员年龄结构、职称和学历分布,为管理部门提供信息.方法 自行设计问卷,采取随机分层抽样的方法对484名护理人员健康状况进行现场调查;采取整群抽样的方法随机抽取某市三所三级甲等医院的原始记录了解护理人力资源数量、年龄结构、职称和学历分布等.结果 484名护理人员健康状况令人担忧,健康者仅占27.9%,一般者占55.0%,较差者占14.3%,差者占2.9%;三所医院护理人力资源分布不均匀,且均存在医护比例倒置、临床护士缺编及高级职称奇缺等问题.结论 工作压力大可能是造成护理人员身心耗竭及健康状况欠佳的主要原因.护理人员健康应引起各级卫生行政管理部门的高度重视,合理的护理人力资源结构和开发利用是缓解目前护理人员缺编的关键.