医院高层次人才的培养和稳定

医院的组织系统庞大,高层次人才是其中流砥柱,是发展不可或缺的力量。高层次人才资本是高效用的资本,投资高层次人才无疑是正确的选择。应当正视医院高层次人才严重缺乏．人才结构不合理等现状,制定具备使用价值、符合客观现实的高层次人才培养和稳定策略,确保所制定的高层次人力资源开发策略有助于构建医院的核心竞争力,提升医院的经营绩效和生存能力。     

公立医院高层次人才薪酬管理现状与思考

高层次人才是医院人才队伍的核心,他们对薪酬是否满意在一定程度上决定着工作的主动性和积极性.通过对新医改试点城市江苏省镇江市某附属医院高层次人才薪酬制度现状分析,指出高层次人才在薪酬制度上存在缺少引进后的有效激励机制和考评体系、对自有高层次人才重视不够、薪酬分配不合理等问题,提出应完善政府补偿政策、制定合理薪酬分配方案、创新“全面薪酬”管理模式、建立有效评价体系,不断完善公立医院高层次人才薪酬管理.     

军队医院地方高层次人才的引进与使用

随着军队体制编制改革的深入和医院发展的需要,军队医院人力资源不足的矛盾日益突显。为深入实施人才强院战略,走军民融合的人才发展之路。近年来医院充分依托社会资源,制定出台各种政策,努力构建“机关搭台,科室唱戏,全院参与”的人才使用环境,重点在吸引地方高层次人才来医院工作创业上下功夫,取得了较好的效果。     

培养造就高层次人才增强医院核心竞争力

结合医院实际,就医院高层次人才的内涵,高层次人才对医院核心竞争力的影响,以及医院高层次人才资源发展策略作出阐述.     

浅析医院人才管理

医学高层次人才是医院发展的决定性因素 ,合理分配其工作内容、定期充电与提高、科研补偿与奖励、合理人员配置是保证其能获取最大效应根本措施。     

医院高层次人才队伍建设实践

高层次人才队伍是医院发展的动力支撑。为了解决人才招收编制限制、人才培养模式单一,以及人才使用不灵活的难题,南京军区南京总医院通过结合自身状况与人才发展特质,在医疗高层人才的引进、培养和使用上探索出具特色的人才发展道路。     

开展高层次人才满意度调查 提高医院管理效能

为提高医院在人才使用、管理方面的效率,推进医院学科发展,应定期对高层次医学人才进行个性化的满意度测评,并进行分析研究,以不断提升医院人才培养力度,确保人才队伍的稳定。     

大学附属医院高层次人才特聘管理的实践与探讨

随着健康中国行动的深入推进,公立医院正由高增速发展向高质量发展转变,资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素。合理有序的人才梯队建设是实现医院可持续发展的关键。作为大学附属医院,利用校院融合的优质平台,特聘一批高层次人才充实医院人才队伍建设,通过建立绩效评价体系、提出差异化考核方案及聘期制全过程管理等手段,有效推进医院学科建设和人才培养,为附院医教研协调发展提供有力支撑。     

军队医院高层次人才培养的实践

面对学科带头人新老交替,部分技术骨干外流,医院吸引力下降,人才队伍竞争力不强的状况,如何加强高层次人才队伍建设,保持医院的可持续发展,是新时期军队医院面临的问题。1明确培养目标 完善制度配套 首先要制定人才建设规划和重点人才培养计划,营造人尽其才的宽松氛围。其次建立高层次人才后备库,不断壮大高层次后备队伍。第三,经费保障,设立各项基金,确保培养经费的落实。第四,注重团队建设和协作氛围的养成。．     

综合性医院高层次人才引进工作的探讨

人才是当代社会发展最重要的资源,医疗行业的竞争归根到底是人才的竞争,人才已然是一个医院综合实力的象征,成为医院兴衰的决定性因素.近年来,我院十分重视人才工作,积极实施人才兴院战略,加大人才引进力度,通过人才引进有效地促进了医院学科发展,充实了临床科室队伍,全面提高了医疗、教学、科研水平.在积极引进人才,特别是引进高层次人才方面,我院经过一系列的探索,积累了一些宝贵的经验.     

中国疾病预防控制中心高层次人才建设的现状与对策

了解中国疾病预防控制中心(简称国家疾控中心)高层次人才现状,分析人才建设中存在的困难、问题和原因,探讨解决的适宜办法,提升国家疾控中心高层次人才数量和素质,更好地发挥专业上一锤定音的作用。收集国家疾控中心2014年12月31日人员基本情况,对高层次人才资源的分布、结构、趋势进行分析。结果表明,2014年12月31日,国家疾控中心在职职工2 228名,在职人员中有院士5名,突出贡献专家17名,享受国务院政府特殊津贴25名,入选百千万人才工程8名。高级专业技术资格人员840名(43.57%),其中男性395名(47.02%),女性445名(52.98%);博士336名(40.00%),硕士260名(30.95%),本科176名(20.95%),专科68名(8.10%);年龄以41~岁为主,227名(27.02%),40岁次之,202名(24.05%)。从聘任岗位来看,聘任专业技术二级岗的51岁以上人员55名(88.71%);聘任三级岗的46岁以上人员72名(78.26%)。高级专业技术人员中以传染病预防专业为主387名(46.07%),公共卫生专业218名(25.95%),慢性非传染性疾病专业134名(15.95%),其他专业101名(12.03%)。由此可见,国家疾控中心高层次人员总量不足,专业领域、学科分布不均衡,正高级岗位年龄偏大,高层次人才的培养、引进机制不健全,缺少扶植政策,应进一步搭建政策和工作平台,保证国家疾控中心高层次人才需求,更好地发挥高层次人才的核心主力作用。     

军队医院的人才管理

为探讨新形势下军队医院人才管理，本认为应通过人才管理制度创新，建立一套适合军队医院发展的人力资源运行和评价机制，盘活促进医院发展的人才主体。     

医院人才管理研究进展

医院的竞争,就是人才的竞争。这已成为广大医院管理者的共识。记得1996年8月专程赴河南新乡采访解放军第371医院马峰院长时,他就对我发出了“人才似水,医院如船,水涨才能船高”的感叹。那么,我国目前医院人才管理有哪些值得借鉴的思路和做法?这是笔者希望通过此文能够回答的问题。     

从博士后的流动看高层次科研人才的管理

高层次科研人才是我国一项宝贵的财富 ,是我国参与国际竞争的王牌。如何充分调动这部分精英的积极性和创造性 ,为国家的经济建设服务 ,是我们亟待解决的问题。我国年轻的博士后制度在短短的 15年内取得的成绩证明 ,流动而灵活的博士后制度是我国为培养、使用和吸引海内外青年优秀人才所采取的一种行之有效的管理模式。本文试结合我国目前科技体制存在的一些问题 ,分析博士后流动的主要特点 ,从中获得一些关于高层次科研人才管理的启示     

医院海外高层次医学人才遴选需求研究△

目的：了解医院引进海外高层次医学人才遴选要求、需求偏好,比较不同医院间存在的共性和差异。方法：于2020年10月以江苏省医院人力资源管理专业委员会为平台,对江苏省各医院相关部门的管理人员开展问卷调查。结果：医院引进海外医学人才对学历要求普遍较高,三级医院对博士及以上学历的要求较其他等级医院高;对复合型人才需求大,综合医院和三级医院需求更大;大多医院看重海外工作经历,尤其是在知名医疗机构工作经历;普遍关注海外医学人才的科研能力和临床技术水平,但不同性质和地域医院间要求不同。结论：医院需加大对高层次医学人才的引进和培养,构建适合的海外高层次医学人才遴选标准,拓宽引进海外高层次医学人才的途径,充分发挥吸引海外高层次医学人才的优势。     

浅谈新时期医院人才管理的创新意识

随着医疗卫生体制改革的不断深化，医院生存和发展的外部环境及内部机制都发生了极大变化，医院间竞争已不仅仅是单纯围绕着争夺病源的初级较量，而是逐步演变成为具有综合实力和科学管理意识与经营理念以及人才掠夺等高层次、全方位的较量。而医院人才管理的意识显得尤为重要，在美国提出的“五化”管理中，其中就提及了人才激励管理。     

医科大学附属医院高层次人才管理的创新实践

医科大学附属医院高层人才既是医院发展的基础,也是医科大学培养出高素质医学人才的重要保证。该文从医科大学附属医院引入先进的人才理念入手,通过对高层次人才引进、人才培养、人才激励机制的创新,从各个层面对医院高层次人才管理创新进行了积极的探索和实践,并取得了可喜的成绩。     

浅谈医院人才管理

人是世界最宝贵的资源和财富,只有树立了正确的人才观,运用科学的人才管理方法,医院才能不断的发展。医院发展的根本是对所有的人力资源进行充分的开发、利用和管理。一、医院人才的分类1．在纵向的层次上,可以将人才划分为一般人     

医院人才管理研究进展

从三个方面综述了医院人才管理研究的进展：⑴医学人才如何面对２１世纪科技革命的挑战;⑵如何加强对各级各类医学人才的管理;⑶关于全唢聘用合同制与医院待岗制。