基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析

目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分（满分5分）,工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿平均得分3.16分（最高5分）,不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。     

三年制临床实习生工作倦怠与转行意愿的现状及其影响因素分析

目的了解三年制临床实习生工作倦怠、转行意愿的现状,分析其相关性及影响因素,为医学院校临床教育部门实施有效管理提供参考。方法采用一般情况调查表、职业选择动机与转行意愿调查表及职业倦怠量表,对661名三年制临床实习生开展问卷调查。分析其工作倦怠、转行意愿的检出率,并探讨两者的相关性。采用多元线性回归分析转行意愿的影响因素。结果三年制医学生情感衰竭、去人性化及个人成就感维度得分分别为(16.03±6.67)分、(3.77±2.20)分、(39.78±8.62)分;转行意愿检出率为36.5%。情感衰竭、去人性化与转行意愿呈正相关(r=0.294,P<0.05;r=0.340,P<0.05),个人成就感与转行意愿呈负相关(r=-0.326,P<0.05);生源地、职业选择动机与转行意愿呈正相关(r=0.069,P<0.05;r=0.248,P<0.05)。多元线性回归分析显示,热爱医学、实现自我价值、认为工作稳定、满足家人意愿对转行意愿有影响(P<0.05)。结论三年制医学生实习工作倦怠与转行意愿情况并不乐观,其影响因素较为复杂。相关部门及实习医院应采取针对性措施,缓解学生的工作倦怠,从而减少医学生的转行意愿。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

浙江省儿科医生工作满意度与离职意愿调查

目的 了解浙江省儿科医生工作满意度和离职意愿现状,分析满意度和离职意愿的影响因素.方法 抽取浙江省儿科医生414名,采取问卷调查法,运用明尼苏达工作满意度短式量表和离职意愿量表进行调查.结果 浙江省儿科医生本科学历居多,大多来自三级医院;总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级正相关,与离职意愿负相关(P＜0.05);离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关(P＜0.05).结论 提高儿科医生满意度要重点提高其外在满意度,即工作环境、职位的晋升、收入等;提高收入可以明显降低儿科医生离职意愿;专业背景是满意度和离职意愿共同的影响因素,儿科专业背景的儿科医生具有更好的从业稳定性.     

护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究

目的探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响。方法采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析。结果护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P<0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P<0.001)均为护士离职意向的预测因素。结论护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度。     

广东省新型冠状病毒肺炎疫情防控人员离职倾向及其影响因素研究

目的  了解广东省COVID-19疫情防控人员离职倾向的现状及其影响因素,探讨社会支持的调节效应,为提高防疫队伍的稳定性提供参考依据。方法  采用自制在线问卷对广东省的疾病预防控制中心和基层医疗卫生机构中参与过COVID-19疫情防控工作的人员进行调查,通过层次回归分析离职倾向的影响因素及社会支持的调节效应。结果  本研究共调查2 168名疫情防控人员,632人(29.15%)有离职倾向。高级职称、在疾病预防控制中心工作、有编制、每日睡眠时间≥6 h、工作满意度和领导/同事/亲戚支持对疫情防控人员的离职倾向存在负向作用,而工作通宵和休息日加班对离职倾向具有促进作用。交互作用项“工作满意度×家人支持”在工作满意度和离职倾向之间存在负向调节效应。结论  COVID-19疫情期间广东省疫情防控人员的离职倾向较高,完善疫情防控工作的激励机制,提高人员的工作满意度,为防疫人员提供更多支持可降低其离职倾向。     

基于结构方程模型的工作生活质量与离职倾向关系的整合模型构建

目的 该研究以322名护士为被调查者,探讨其工作生活质量与离职倾向之间的关系.方法 引进国外成熟的量表,应用结构方程模型分析工作生活质量与离职倾向之间的关系并构建模型.结果 工作生活质量与工作嵌入、组织承诺呈正向相关;与离职倾向呈负向相关;组织承诺与离职倾向呈负向相关;工作嵌入和组织承诺在工作生活质量与离职倾向关系中都起到部分中介作用.结论 员工拥有更高的主观工作生活质量评价对他们工作嵌入和组织承诺感有积极的影响,进而降低了他们的离职意愿.     

湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。     

岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响

目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响,为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷,评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力;按护理人员职称类别及工作年限,分层次对324名护士进行岗位胜任力培训,采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力;对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整,采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况,比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作;岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式,提高护理人员工作满意度。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。     

探讨多方位护理管理对产科提高护理质量及护理满意度的影响

目的探讨与分析多方位护理管理在产科护理工作中的应用效果。方法搜集2018年1月-2019年1月期间前来该院产科就诊116例产妇为研究对象,根据护理管理方案划分为参照组(传统护理)、研究组(多方位护理管理),各58例,统计两组产妇实施管理后护理质量评分、生活质量评分、护理纠纷及护理满意度情况,并予以评估。结果研究组基础护理、产前护理、产后护理、针对性护理及整体护理指标评分分别高于参照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组躯体疼痛、生理功能、生理职能、社会功能、情感职能及精神健康有关生活质量评分均优于参照组(P<0.05);研究组护理工作满意度、护理纠纷率分别为(96.55%)、(3.45%),均与参照组护理工作满意度(82.76%)、护理纠纷率为(15.52%)比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论针对产科护理管理中实施多方位护理管理模式可有效提高护理质量及护理满意度,降低护理纠纷事件,可作为首选的护理管理办法。     

高校后勤员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系研究

目的 了解高校后勤工作员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系.方法 采用工作倦怠量表、简易应对方式问卷、工作满意度量表等对四川省内2所高校的后勤集团员工（含餐饮、宿舍管理、水电等部门的一线员工与管理者）共460人进行调查分析.结果 员工的工作倦怠中,仅情绪衰竭（t=1.56,P＜0.001）和成就感低落（t=2.33,P＜0.001）维度与常模差异具有统计学意义,而人口统计学变量中,部门差异最为明显;工作倦怠与应对方式的各维度都显著相关,而工作满意度与工作倦怠的显著相关则分维度不同,且工作满意度和应对方式也显著相关;多元回归分析表明,应对方式对于工作满意度和情绪衰竭、玩世不恭关系的调节作用显著.结论 高校后勤员工的工作倦怠状况较为普遍,人口统计学特征、工作满意度和应对方式均是重要的影响因素,且应对方式在工作满意度和工作倦怠关系中有一定的调节作用.     

三城市社区卫生服务职工工作满意度与稳定性现状评价

目的 了解社区卫生服务职工工作满意度水平与稳定性状况,研究其主要影响因素,提出改进对策与措施.方法 采用抽样调查的方法进行调查,运用方差分析、多因素线性回归、非条件logistic回归等进行分析.结果 所设计量表具有较好的信度和效度;目前职工最不满意之处集中在收入、福利待遇等方面;工作回报、工作条件等是影响工作满意度的重要因素;预防保健人员是一个低满意度群体.职工的工作心态不稳定,年龄、学历、工作回报、个人价值实现程度等是影响稳定性的重要因素.结论 应加强工作满意度与稳定性方面的研究,采取有效措施,提高社区卫生服务职工工作满意度与稳定性.     

护士分层级管理对急性肝炎患者护理满意度的影响

目的分析护士分层级管理的实施对急性肝炎患者护理满意度的影响。方法该院自2018年3月起实施护士分层级管理,以该院10名肝病科护理人员为研究对象,其中2017年3月—2018年2月实施前(对照组)及2018年3月—2019年2月实施后(研究组)的管理效果。结果与对照组比较,研究组患者的病房管理、患者护理、文书书写、基础护理、入院宣教方面的护理质量评分均明显升高(P<0.05);与对照组82.29%的护理总满意率比较,研究组护理总满意率显著升高,达到了97.92%(P<0.05);与对照组工作自我满意度比较,研究组患者的自我价值体现等方面的工作自我满意度评分均明显升高(P<0.05)。结论护士分层级管理策略的实施,有效提高了急性肝炎患者护理满意度,提升了科室护理质量。     

Practice Environments and Job Satisfaction in Patient-Centered Medical Homes

PURPOSE

We undertook a study to evaluate the effects of medical home transformation on job satisfaction in the primary care setting.

METHODS

We collected primary data from 20 primary care practices participating in medical home pilot projects in Rhode Island and Colorado from 2009 to 2011. We surveyed clinicians and staff about the quality of their practice environments (eg, office chaos, communication, difficulties in providing safe, high-quality care) and job satisfaction at baseline and 30 months, and about stress, burnout, and intention to leave at 30 months. We interviewed practice leaders about the impact of pilot project participation. We assessed longitudinal changes in the practice environment and job satisfaction and, in the final pilot year, examined cross-sectional associations between the practice environment and job satisfaction, stress, burnout, and intention to leave.

RESULTS

Between baseline and 30 months, job satisfaction improved in Rhode Island (P =.03) but not in Colorado. For both pilot projects, reported difficulties in providing safe, high-quality care decreased (P <.001), but emphasis on quality and the level of office chaos did not change significantly. In cross-sectional analyses, fewer difficulties in providing safe, high-quality care and more open communication were associated with greater job satisfaction. Greater office chaos and an emphasis on electronic information were associated with greater stress and burnout.

CONCLUSIONS

Medical home transformations that emphasize quality and open communication while minimizing office chaos may offer the best chances of improving job satisfaction.     

铁路客运售票员情绪智力和工作满意度关系研究

目的了解铁路客运售票员情绪智力和工作满意度的现状,探寻情绪智力和工作满意度之间的关系。方法采用情绪智力量表和工作满意度量表对110名铁路客运售票员进行调查。结果铁路客运售票员情绪智力均值为3．726,工作满意度均值为2．422,均低于理论中值;情绪智力总分及各维度得分在年龄上存在显著差异（P〈0．05）;情绪智力总水平和工作满意度呈显著负相关关系。结论铁路客运售票员情绪智力和工作满意度整体水平都较低,情绪智力对工作满意度有明显负面预测作用。因此,提高铁路客运售票员工作满意度需要多方位考虑,这对稳定售票员队伍和预防职业枯竭具有深远意义。     

Nurse-perceived Patient Adverse Events and Nursing Practice Environment

Objectives:

To evaluate the occurrence of patient adverse events in Korean hospitals as perceived by nurses and examine the correlation between patient adverse events with the nurse practice environment at nurse and hospital level.

Methods:

In total, 3096 nurses working in 60 general inpatient hospital units were included. A two-level logistic regression analysis was performed.

Results:

At the hospital level, patient adverse events included patient falls (60.5%), nosocomial infections (51.7%), pressure sores (42.6%) and medication errors (33.3%). Among the hospital-level explanatory variables associated with the nursing practice environment, ‘physician- nurse relationship’ correlated with medication errors while ‘education for improving quality of care’ affected patient falls.

Conclusions:

The doctor-nurse relationship and access to education that can improve the quality of care at the hospital level may help decrease the occurrence of patient adverse events.     

关中地区基层卫生医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的 了解陕西省关中地区基层卫生医务人员工作满意度现状,探讨影响整体满意度的相关因素,为提高卫生医务人员工作积极性、改善人力资源现状提供依据.方法 采用多阶段分层整群抽样方法,运用Likert五点计分法和描述法,对陕西省关中地区994名基层卫生医务人员进行问卷调查.采用单因素方差分析、Pearson相关分析和多元线性回归模型探讨影响基层卫生医务人员工作满意度的相关因素.结果 本研究共有效调查985人.陕西省关中地区基层卫生医务人员整体工作满意度得分为3.50±1.09分.不同性别、单位类型及职工类型整体满意度有显著性差异（P＜0.05）：男性高于女性;工作单位级别越高满意度越低;医技的整体满意度最高,预防保健人员最低.调查的各维度均与整体满意度显著相关（P＜0.05）.对整体满意度有显著影响（P＜0.05）的因素依次为：报酬、工作荣誉感、职位晋升、工作能力要求、领导能力、办公设施等.结论 关中地区基层卫生医务人员整体工作满意度处于一般水平,为提高工作满意度,应重点考虑提高报酬、提升工作荣誉感并改革职位晋升制度等.     

大型综合医院临床护士工作满意度调查

目的：探讨临床护士工作满意度及影响临床护士工作满意度的相关因素,为提高临床护士工作满意度提供参考依据。方法采用一般情况调查表、工作满意度量表,对160名护士进行调查分析。结果临床护士工作满意度总分为151．83±27．22分,其中福利待遇得分最低,工作氛围得分最高。多元回归分析显示,护士受教育程度及婚姻状况是影响护士工作满意度的因素。结论提高护士的受教育程度可以改善临床护士工作满意度,稳定护士队伍。     

社区医生工作满意度的影响因素调查

目的调查分析影响社区医生工作满意度的因素,提出相应的对策,为稳定基层医疗队伍提供理论参考。方法研究者对15名在社区医疗机构工作的医生进行访谈,了解导致他们工作满意度较低的原因,同时查找文献了解相关领域的最新研究结果,提出应对策略。结果影响社区医疗机构医生工作满意度的因素为福利待遇、职业发展、职业风险、工作环境、社会地位,其中福利待遇是最重要的因素。结论社区医生工作满意度低导致了社区专业人才流失严重,卫生行政管理部门应在福利待遇、职业发展、工作环境等方面给予政策支持,激发他们对社区医疗工作的热爱与激情。