基于工作量的医院奖金分配改革实践与探讨

本文分析了“成本核算、结余提成”奖金分配方案存在的弊端,提出了以工作量为基础,侧重手工操作、治疗收入,激励急诊收住,鼓励疑难危重收治,对工作量采用阶梯核算的奖金分配新模式。通过某医院一年多的实践,探讨医院奖金分配制度改革相关问题。     

把奖金效应提高到“最佳点”的四条措施

奖金是社会主义条件下,对超额劳动的一种补偿形式。如何提高奖金效应呢?我院自1987年以来,坚持为兵服务方向,严格控制奖金发放数额,在医院内部分配策略上下功夫,以“公平”来激发全院医务人员的积极性,较好地发挥了奖金的作用。我们主要采取以下四条措施     

根据劳动总量分配奖金的探讨

奖金是激发职工工作热情的物质手段。在医疗卫生部门,如何充分发挥奖金鼓励先进、督促后进的作用,是各级卫生管理干部及全体职工十分关心的问题。我们开设“奖金分配”栏目,就是要广泛介绍各地在奖金分配工作中的经验,给大家提供这方面的理论、技术和方法。望您参与。     

实行绩效工资制改革的做法与体会

激烈的市场竞争 ,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制 ,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性 ,在内部分配上必须坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法 ,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径。一、奖金分配存在的问题我院自1998年开始实行以“科室成本核算 ,结余提成计奖 ,综合指标考核”的内部奖金分配办法 ,其中奖金= (科室总收入 -总支出 )× (科室提成系数 -工作数量、质量考核系数 )。这种方法打破了医院分配中的平均主义倾向 ,适当拉开了科室之间奖金分配档次 ,在一定程…     

医院实行年薪制的实践与理论探讨

薪酬是医院与员工之间劳动用工契约的重要内容，对调动员工积极性有非常大的作用。目前常见的医院薪酬分配办法是“基本工资＋奖金＋福利”。这种分配方式常常会引起激励不足和激励不当。激励不足是指学科带头人的报酬与其他员工相差不大，起不到留住人、激励人的作用；激励不当是指奖金与科室经济收入有密切关系，诱导医护人员为个人利益和部门利益而损害医院整体利益。为此，积极寻求一种适宜的薪酬制度成为医院管理者关心的问题。笔者认为，根据医疗行业的特点与性质，目前大型国有医院比较适宜的薪酬制度是年薪制。     

实施由“积分法”改为“利比法”的奖金分配方案

从1987年开始,我院每月从对外医疗总收入中提取6％作为奖金。运用积分的方法计算分配奖金(简称“积分法”),取得了良好的经济管理效益。然而,在实践中,我们逐步发现“积分法”存在着注重收入忽视成本,多劳难以多得的弊端。为此,党委提出了深化改革,进一步向经济管理要效益的决定,科学稳妥地推行了运用利润比例提成的方法计算分配奖金的方案(简称“利比法”),取得了可喜的成效。1996年门诊量、住院收容量、医疗总收入比1995年分     

奖金激励机制对医院发展作用的探讨

目的：探讨奖金激励与医院发展的相互关系和奖金激励的导向作用。方法：分析医院近年来工作量、奖金发放总额和工作效率增长情况,以及实践中绩效方案和科室二次分配内容。结果：奖金分配激励和引导医院发展和科室发展。结论：有效的奖金激励不仅在于数额的增长,还要关注公平性和学科发展,才能引导职工提升医疗服务质量,促进医院可持续发展。     

一种行之有效的奖金提取方法

奖金作为一种超额劳动的报酬,已经构成职工收入中一个相对稳定的组成部分。如何通过奖金分配充分调动职工的积极性,从而发挥奖金的“经济杠杆”作用?如何从根本上解决分配过程中“一手硬、一手软”的问题,使奖金核算溶于医院管理之中,并为医院管理服务?现将我们的做法介绍如下: (一)定编定编是指床位和人员定编。编制床位数=历年床位利用率×实际开放床位数;人员定编以编制床位数和卫生部颁发的人员编制标准为依据,结合本单位的实际情况来确定。定编是奖     

“四联计奖法”探析

奖金分配是实现按劳分配的重要形式,是经济导向激励的基本手段。作好奖金分配,切实体现按劳分奖,对于持久调动职工积极性,提高社会效益和经济效益,推动医院工作进步具有重要作用。我院从领导分奖、民主评奖、按收算奖,逐步完善发展为“四联计奖法”,即联系医疗价     

“三点估计法”在奖金分配中的应用

奖金是医院职工普遍关心的问题。奖金分配是否合理,关系到职工积极性的发挥程度。近年我院在门诊奖金分配上采用按出勤日为主,过渡到按门诊量为主的计算方法。这些方法,都存在着多劳不多酬的问题。本文的目的就是用“三点估计法”对门诊作业时间进行探讨,以求得合理分配奖金的方法。一、资料收集方法及计算“三点估计法”通常把作业时间按3种情况进行估计:a-最乐观的完成时间,是最顺利条件下的最短时间;b-最保守的完成时间,是困难条件下的最长时间;m-最可能的完成时间,是正常条件下的时间。作业时间(T)是指完成某项工作需     

新形势下奖金分配办法初探

合理利用奖金这个经济杠杆调动职工的积极性，保证医院的可持续发展，更好地为病人服务。既要规范医务人员行医道德，阻断其治病过程中自觉或不自觉的经济动机以抑制医疗费用上涨，承担起白衣天使的社会公众形象，又要促进医院事业发展，保证职工收入，奖金分配方案必须彻底变革。我们取缔了按经济收入提奖，取缔了开单提成，在奖金分配时采用：个人奖金=出勤奖＋工作系数奖＋工作量奖＋成本控制奖的核算办法。其中工作量计提比例基数确定较为困难，可采用“倒算法”核算出。采用工作量核算奖金不会导致收入下降，反之还可以激励职工改善服务态度，严格遵守物价政策。这就为提高医疗服务质量、缓解医患矛盾、创造和谐环境起到了积极作用。     

应用价值工程优化医院奖金激励机制

解决奖金效应低落问题,是完善医院内部奖金激励机制的重点和难点。分析、评价奖金效应与奖金费用的匹配程度,有助于使医院兴利除弊,提高激励效益。本文应用价值工程原理,按照奖金分配的基本原则,探讨医院内部奖金激励     

医院全成本核算奖金分配制度改革初探

奖金分配制度是激励广大医务人员工作积极性、促进医院发展的重要措施之一。依据“军卫一号工程”成本核算子系统，结合实际，我们在全成本核算奖金分配制度改革方面中做了一些改进和尝试，收到了良好的效果。     

奖金激励作用弱化的思考

一、原因思考1.奖金“旱涝保收”,激励意识淡化。党的十一届三中全会以来,我国医院奖金的奖励制度经历了一个从无到有,奖金数额从少到多的发展过程。1979年,卫生部在《加强医院经济管理试点工作》的通知中指出,“医院的收支结余,可拿出一部分用于个人奖励,年奖金总额不超过一个月     

从严治站 向管理要效益——灯塔县卫生防疫站实行百分考核的做法和体会

<正> 1 百分考核的目的 1.1 建立优良的工作秩序。 1.2 奖功罚过,奖勤罚懒。打破不学无术、无所作为、混日子和干的不如看的、看的不如捣乱的以及干和不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的被动局面; 1.3 合理解决内部的分配问题。打破奖金分配上的平均主义、大锅饭和乱提成现象。考核分数记入职工个人卫生技术档案,作为当年分配奖金和今后人才培养、干部使用、调整工资、职称评定以及解决其它福利待遇的依据。百分考核是把系统论、控制论、信息论、行为科学、价值规律、管理心理学的理论,引入到防疫站管理、向管理要效益的一种尝试。它体现了“四性”和“四个到位”。“四性”是:政治激励的导向     

谈谈医院内部奖励工资的分配问题

笔者认为应在医院内部建立一种立体式、多形式、多层次的奖金分配格局。 (1)建立院、科两级奖金分配制度。院级奖金分配的主要依据是医院科室核     

奖金分配的点滴思考

在市场经济的大潮中,用市场经济的手段来管理卫生行业,其优势在于刺激医疗卫生机构向前推进,同时也能调动广大卫生工作者的积极性。然而,由于社会主义制度下的卫生事业,多多少少都带有一定的计划性(这是由于卫生服务市场的垄断性而定的)。反映在分配上,就是平均主义的倾向性明显。奖金作为一种激励职工积极性的手段,来参与医院经营管理,并且成为制约医院发展的重要因素。本人通过这几年来对奖金分配工作的思考和分析,作如下探讨。     

应用“动态效益结构工资”制改革医院分配制度的设想

应用“动态效益结构工资”制改革医院分配制度的设想李胡希，薛红，汪镜清（四川省洪雅县人民医院６１２３６０）分配制度改革是一项大胆尝试。在过去很长一段时期里，医院分配沿袭的是固定工资加相应奖金的“大锅饭”分配制度。这种机制忽视了职工的工作实绩，使实现按劳...     

我国公立医院奖金分配方法的得失与对策

2004年卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》要求“加强和改进经济核算工作，科学制定奖金分配实施方法。取消医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩的分配原则，提出以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量和质量等方面作为主要考核依据。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。”但目前“医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩”的问题并没有得到很好解决。     

综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建

以科研工作为抓手,促进医疗、教学水平提高,是提升医院核心竞争力的重要举措。科研绩效评估和奖金分配,可有效地激励和引导全院人员投身科研的积极性。本文以重庆医科大学附属第二医院具体实践为例,从科研绩效奖金来源、绩效评估的原则、绩效评估的内容及科研绩效奖金的分配等方面论述了综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建。此套体系在以科室为单位的考核对象、强调自身发展的考核方式和两级奖金分配模式等方面存在创新。