ExceL宏功能在护理岗位与分层级绩效分配中的应用

目的探讨ExceL宏功能在护理岗位与分层级绩效分配中的应用。方法选取本医院2013年7月~2016年12月期间54名护士长为主要研究对象,启用宏功能构建Excel工作量表,实现绩效工资分配,分析比较其人工核算与Excel自动核算的效果。结果护士长使用Excel自动核算优于人工核算分配,护士长满意度、核算时间、准确率明显提高,差异具有统计学意义(P0.05)。结论Excel宏功能使护士长从繁琐的计算中解放出来,提高了核算的准确性,让护士感到发放的公平性,提高了护士长的工作效率。     

护士长岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用

目的探讨实施护士长岗位绩效量化考核对护理质量管理的作用。方法根据医院实际情况。制订护士长岗位职责及管理责任指标,设计绩效考核评价表并实施,并定期反馈考核结果。结果实施护士长岗位量化考核后,病区管理质量达标率、基础护理质量达标率、护理文书质量达标率和病人满意度均有不同程度的提高;护理差错发生率明显下降。结论对护士长岗位绩效进行量化考核,提高了病人对护理工作的满意度,保障了护理安全,提高了护理质量,调动了护士长工作积极性和主动性。     

医院护理岗位实施绩效考核的经验探讨

[目的]通过实施绩效考核分配方案,达到公平、公正的科学绩效管理体系,实现了合同制护士与在编护士的同工同酬。[方法]通过对各个护理单元、不同年龄、不同职称、不同班次护士的近10次绩效改革方案的问卷调研,重点突出工作量和岗位风险权重,体现能级对应,多劳多得、优劳优得。并在实践中循序渐进地不断修订,期间经济核算科给予各护理单元日常成本控制和人力资源利用程度两方面的数据测评、院领导大力支持、多科协助,制定护理单元及护士绩效考核办法,科室同时也成立了奖金分配小组,使此方案能够顺利开展。[结果]利用绩效分配的杠杆激励护理人员努力工作,刻苦钻研,提高工作热情,主动关心病人的身心状态和健康,努力为病人解决各种需要明显增加,病人满意度大幅提高,护理缺陷及纠纷明显减少,提高了护理服务的质量。形成有激励、有约束的内部竞争机制,体现了向高风险、高难度、高工作量倾斜,定编定岗,同等级别的合同制护士与在编护士同工同酬、多劳多得、优绩优酬。[结论]护士的个人收入与绩效考核结果挂钩,以护理工作质量、技术含量、劳动强度、岗位风险、病人满意度、出勤天数等分配要素的得分和岗位系数为分配依据。有效地克服了平均主义,调动了护士工作的积极性、打破了传统的分配方式。     

护理动态岗位管理体系的建立与应用研究

为了解决护理人员结构性缺员,培养复合型人才,选择工作量大、人员相对紧缺的门诊抽血岗位实施院内护理动态岗位.通过动态岗位的准入、培训、质量控制、多维度满意度测评、绩效薪酬分配等环节的实施,形成了较为完善的动态岗位管理体系,明显节省了患者抽血等待时间及护士人力成本.     

医院病区护理岗位价值评价指标体系的构建

目的建立一套适合我国国情的病区护理工作岗位价值评价指标体系,并确定其权重。方法成立研究小组,进行半结构访谈,采用Delphi法对25名专家进行3轮调查,按照Likert5分级标度法进行评价选择,征求专家的意见和建议。结果依据临床病区护理岗位工作特点,专家认为应从知识技能因素、风险责任因素、工作压力与环境因素3个方面对医院病区护理岗位价值进行评价。确定医院病区护理岗位价值评价指标体系包括知识技能因素16项,风险与责任因素7项,工作压力与环境因素6项。结论合理、公平、公正的护理岗位价值评价体系,能为护理管理者在护理人员的薪酬分配、培训、人力资源配置等方面提供客观依据。     

岗位分级设置与绩效管理对骨科护理质量的影响

目的 探讨护理岗位分级设置后实施绩效管理对骨科护理质量的影响.方法 按照骨科护理工作规划对岗位进行分级设置,制定相应的岗位聘任和绩效考核方案并实施.收集并比较实施前后护理工作质量,患者对护理工作的满意度,患者或家属、医师及护士自评对护士满意度评价.结果 实施后特一级护理、基础护理、病房管理、重点环节管理和急救药品器械管理得分分别为（98.2±0.32）,（98.9±0.25）,（98.6±0.27）,（98.9±0.14）,（99.0±0.28）分,分别优于实施前的（97.7±0.41）,（97.8±0.24）,（96.8±0.25）,（97.8±0.16）,（97.5±0.31）分,差异有统计学意义（t值分别为2.719,8.978,13.836,14.634,10.156;P＜0.05）.实施后患者对护理工作的业务能力、健康教育情况、服务态度、护理及时性和护患关系评分均明显提高,差异有统计学意义（t值分别为5.097,9.520,9.803,7.757,10.915;P＜0.05）.与实施前比较,患者及家属对护士、医师对护士及护士互评的满意度均得到提高,差异有统计学意义（t值分别为2.167,2.445,6.017;P＜0.05）.结论 岗位分级设置和绩效管理相结合的护理管理模式,能够有效促进护理管理效能,提高护理质量.     

护理垂直管理绩效分配体系的构建与效果评价

目的：探索构建护理垂直管理绩效分配体系,并对其应用效果进行分析。方法：结合相关研究成果与医院运行实际情况,依据平衡计分卡管理理论,构建涵盖成本管控、岗位评价、患者满意度、服务工作质效等指标的护理垂直管理绩效分配体系,并根据相关数据评价运行效果。结果：护理垂直管理绩效分配体系运行以来,经过调试和完善,各项数据指标考评趋于固化,经数据统计分析,护理类耗材支出呈现下降趋势,优质护理评分和护理工作服务量积分呈现增长趋势。结论：护理垂直管理绩效分配体系有助于强化护理人员服务意识和成本管控意识,提升工作效率和服务质量,改善患者就医体验。     

护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系的构建

目的 构建护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系，为高等院校护理人才培养提供科学、有效的参考依据。方法 采用德尔菲专家咨询法，分别选择12名护理教育和临床护理专家进行两轮咨询。结果 最终形成护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系，涵盖一级指标5项、二级指标20项。专家咨询代表性、可信度高，专家权威程度系数为0.85。结论 初步构建了护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系，为高等院校护理专业学位研究生人才培养提供了参考依据。     

护理绩效管理体系的建立与实施方法的探讨

目的：探讨护理人员绩效管理的实施方法。方法：建立绩效管理体系,其中包括绩效管理的战略思路、组织保障、管理制度、激励机制、管理内容及结果反馈。遵循绩效考核分配原则对全院实行院科两级绩效考核分配。遵照评估→收集→分析→调整→持续改进等5个步骤进行绩效管理效果评价,从而进一步调动护士工作的积极性。结果：实现护士自觉地按考核指标规范自身的护理行为,促进护理单元工作质量和服务质量的提升。结论：绩效管理体系行之有效,充分发挥了护士的工作积极性和潜在能力,提高了满意度和未来成就感,最终提高患者的满意度。     

基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用

目的:在三级综合性医院建立护理绩效评价体系,探索该体系对提高护理工作效率及患者满意度的效果。方法:在护理岗位分析的基础上,运用Delphi法、关键绩效指标和目标管理法,参考现运行的护理质量评估标准,形成符合医院情况的护理绩效评价体系。通过服务质量效率、人力资源效率、组织运转效率在内的3个维度的一级指标,9项二级指标和25项三级指标构成的绩效评价体系对护理团队进行绩效评价。结果:引入护理团队绩效评价体系1年多以来,护士工作效率及患者满意度均有明显提高。结论:基于岗位管理的护理团队绩效评价体系提高了护理工作质量、效率和患者满意度,更调动了护士的积极性,实现了组织变革管理。     

护士岗位管理与培训实践探讨

为探索科学的岗位管理方式,落实卫生部关于开展护士岗位管理的指示精神,结合医院护理工作现状,将临床护理岗位分成N1～N4层,并制定了各层人员的职责、晋级标准与考评原则,同时建立了与之匹配的培训体系,有力促进了护理质量的提升,稳定了护理队伍,促进了优质护理服务的可持续发展。     

护理岗位管理设计与实践

对护理岗位设置与分级、护士职业发展规划进行设计,在此基础上对医院244名护士进行了护理岗位分级管理。通过护士岗位分级的绩效分配方案改进,体现多劳多得和同工同酬,较好地调动了护士的积极性。     

日本医院护理岗位管理现状介绍

文章在介绍了日本医院护理岗位的设置、护士的种类、人力资源配置、考核与晋级、薪金待遇等内容的基础上,针对我国护理岗位管理现状提出了推广护理部的垂直管理方式、推广护士分层管理、加强护理教育促进专科护士发展的建议,以期为我国护理岗位管理提供参考。     

北京市市属三级医院护理岗位设置体系构建的初步研究

目的构建适合北京市市属三级医院的护理岗位设置体系。方法采用现状调查、文献查阅及两轮专家咨询会的方法对护理岗位进行设置和论证。结果形成了包括岗位类别、岗位系统和各系统岗位设置3个方面的护理岗位设置体系,将护理岗位划分为3种类别,即护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位;按照工作的特点,将护理岗位分为7大系统;最终设置了42项三级医院护理岗位,其中基本岗位27项,建议岗位15项。结论初步确定了北京市市属三级医院护理岗位设置体系,为今后进一步进行护理岗位管理的相关研究奠定了基础。     

基于垂直管理的护理绩效分配体系的构建和实施

传统的护理绩效分配以科室经济效益为考核内容,未体现护理的价值和贡献.如何建立科学高效的护理垂直绩效分配体系及运行模式,使护理系统得到最优运转,是护理管理者迫切需要思考和解决的问题.本文旨在介绍护理垂直绩效分配体系的构建及具体的实施方法,对实施后的效果进行分析,以期为开展护理垂直绩效管理提供借鉴和思路.     

军队医院护士对绩效考核了解程度及满意度的调查研究

目的探讨军队医院护士对绩效考核的了解程度及满意度。方法采用问卷形式对军队3所三级甲等医院104名护士进行问卷调查,了解护士对绩效考核实施现状了解程度及对绩效考核的总体满意度。结果 56.73%的护士对绩效考核制度表示满意;护士对绩效考核的了解程度与满意度得分呈正相关(P0.05);护士对绩效考核评价得分排序后5位的条目:绩效考核体系能发挥导向作用、考核过程公正、考核能提高护士工作积极性、考核能促进护士长与护士之间的沟通、考核结果准确。结论军队医院护士对绩效考核的总体满意度不高。管理人员需要进一步完善绩效考核体系并通过培训使护士更多地了解绩效考核具体内容,以提高护士对绩效考核的认可程度与满意度,从而发挥绩效考核的激励作用。     

关键业绩指标绩效考核体系在我院护理管理中的应用

目的:提高我院护士的工作效率。方法:将KPI绩效考核指标体系引入到护士管理机制中。结果:实施KPI考核指标体系的2年多来,我院护士在公共考核指标和护理岗位考核指标上的增幅都取得了较大提高。结论:KPI绩效管理可以将医院的战略目标和护士的具体工作有机地联系起来,为护士绩效管理提供了新的模式,有利于提高资源利用率和工作效率,推动了医院和员工的可持续发展。     

护理垂直管理体系下绩效考评的做法与效果

目的探索护理垂直管理体系下绩效考评的做法与效果。方法根据各岗位的技术含量、风险、责任、工作量等要素,确定护理绩效分值,实行护理单元考评和护士个人考评。根据工作效率、工作质量和工作效益的权重比例进行护理单元绩效考评;根据护士个人工作效率、工作质量、工作业绩的权重比例进行护士个人考评。结果护士对工作满意度提高（P〈0．05）;患者对护理工作的满意度提升（P〈0．01）。结论绩效考评可以充分调动护士的工作积极性,提高护理管理的效率。     

临床护理动态岗位管理实践及成效

目的：评价临床护理动态岗位管理的实施成效。方法：通过现场观察、访谈和岗位工作分析,设置护士跨科兼职动态岗位,选取门诊导诊岗、抽血岗、医技检查岗进行临床实践,收集实施前、后患者对相关岗位护理工作满意度并比较,计算医院对标准岗和动态岗岗位的投入成本费用。结果：实施后患者对相关岗位护理工作整体满意度较实施前提高（P〈0.05）,医院对动态岗投入的人力成本费用较标准岗低。结论：实施临床护理兼职动态岗位管理,可以盘活护理人力资源,为护士开辟多途径、宽幅度的职业发展通道,值得应用和推广。