临床专科护士工作嵌入与留职意愿的现状及其相关性

目的了解临床专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨两者之间的相关性。方法采用一般情况调查表、工作嵌入量表、留职意愿量表对200名临床专科护士进行调查。结果临床专科护士工作嵌入得分为(3.40±0.46)分,社区联结维度得分(3.68±0.67)分,组织牺牲维度得分(3.12±0.53)分;留职意愿得分为(3.69±0.80)分。临床专科护士工作嵌入及其社区匹配、社区牺牲维度与留职意愿呈正相关(P0.05或P0.01)。社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素。结论临床专科护士留职意愿和工作嵌入处于中等偏上水平,护理管理者应重视专科护士需求,提供专科护士相互交流的平台等,以提高专科护士工作嵌入水平,从而提高其留职意愿。     

手术室专科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究

目的了解手术室专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨二者之间的相关性。方法抽取黑龙江省手术室专科护士126名进行问卷调查。采用专科护士一般资料调查表、工作嵌入量表、护士留职意愿量表进行调查。结果专科护士工作嵌入总均分为(3.68±0.38)分,以社区联结维度得分最高,组织牺牲维度得分最低。留职意愿总均分为(3.67±0.65)分。手术室专科护士工作嵌入与留职意愿呈正相关性。学历和社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素。结论专科护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应重视专科护士需求,有针对性制订专科护士留职措施,以提高专科护士工作嵌入水平,提高其留职意愿。     

护士工作嵌入、工作满意度与留职意愿关系的研究

目的探讨工作嵌入、工作满意度与留职意愿间的关系。方法采用便利取样对青岛市6所医院及28所社区卫生服务中心站428名护士进行问卷调查。结果护士工作嵌入、工作满意度和留职意愿的平均得分别为(3.18±0.46)分、(3.53±0.62)分、(3.54±0.68)分;工作满意度、组织牺牲、年龄、收入、医院级别和社区牺牲可作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护士工作嵌入水平、工作满意度和留职意愿均处于中等水平;工作嵌入和工作满意度对留职意愿有直接正向预测作用。     

某三级甲等医院护士专业自我概念与留职意愿的研究

目的调查护士专业自我概念及留职意愿现状,并探讨自我概念对留职意愿的影响。方法采用护士自我概念问卷和护士留职意愿量表对某三级甲等综合性医院240名护士进行问卷调查。结果护士自我概念得分为（6．30±0．98）分,处于较高水平,留职意愿得分为（5．11±0．85）分,处于中等水平。自我概念和沟通、照护维度是护士留职意愿的影响因素。结论护理管理者应采取措施促进护士专业自我概念的发展,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

急诊科护士留职意愿与职业承诺、护士长领导方式的相关性

目的探讨急诊科护士留职意愿、职业承诺与护士长领导方式的现状及相关性。方法采用便利取样法选择广州市3所三级甲等综合医院130名急诊科护士进行问卷调查,了解急诊科护士留职意愿、职业承诺与护士长领导方式现状。结果急诊科护士留职意愿、职业承诺总分分别为（20．19±3．74）分、（76．16±12．13）分,均处于中等水平;急诊科护士长领导方式以变革型方式为主,职业承诺、护士长领导方式与护士留职意愿呈正相关（均P〈0．05）;护士急诊工作年限、情感承诺、规范承诺可作为预测急诊科护士留职意愿的主要因素（多重线性回归方程共解释护士留职意愿全部变异的38．7％）。结论急诊科护士留职意愿、职业承诺均处于中等水平;急诊科护士长以变革型领导方式为主;急诊护士工作年限、情感承诺、规范承诺是影响急诊护士留职意愿的主要因素。护理管理者应提高护士职业承诺水平,以提升急诊科护士的留职意愿,进而稳定护士队伍,有助于人才的健康发展。     

258名急诊护士工作嵌入与留职意愿相关性分析

目的 了解急诊护士工作嵌入、留职意愿的现状,探讨两者相关性.方法 采用便利抽样的方法,抽取广州市8所三级甲等医院的258名急诊护士,采用工作嵌入量表、留职意愿量表对其进行问卷调查.结果 急诊护士工作嵌入总均分为(3.09±0.43)分,留职意愿总均分(3.10±0.57)分,工作嵌入与留职意愿总均分呈一定正相关(r=0.375,P<0.01).结论 急诊科护士工作嵌入及留职意愿得分均处于中等水平,工作嵌入与留职意愿总均分呈一定正相关.建议急诊科管理者借鉴国内外经验,积极干预急诊护士工作嵌入,如为急诊护士提供合理的薪酬待遇,弹性排班等,尽最大努力促进护士积极的工作嵌入,提高急诊护士的留职意愿.     

杭州市三级医院临床护理人员留职意愿的现状调查

目的：调查杭州市三级医院临床护士留职意愿的现状,为政府部门制订相关政策提供依据。方法分层抽样选取杭州市5所三级医院临床护士458名,采用护士留职意愿问卷和工作满意度量表进行调查。结果临床护士留职意愿的得分为（3．37±0．8）分;60．5％的护士表示如果有其他合适岗位,会考虑脱离临床护理岗位;不同工作年限的护士留职意愿比较,差异有统计学意义（ F＝5．147,P＜0.05）。护士总体工作满意度得分为（3．11±0．91）分;护士对工作量与工作负荷、护理工作认可度、工资及福利方面表示不满意。结论临床护理工作量大、工作负荷重、护理工作不被认可、工资及福利待遇低是当前临床护理工作存在的主要问题。政策决策者应重视解决护理队伍稳定问题,同时制定相关扶持政策,减轻护士工作量和负荷,提高护士工资及福利待遇等问题,进一步激发护士的工作积极性。     

全日制本科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究

目的了解全日制本科临床护士工作嵌入与留职意愿,为护理管理者稳定本科学历的护理队伍提供有针对性的建议。方法采用问卷调查和SPSS 16.0软件分析验证全日制本科临床护士工作嵌入与留职意愿的相关性。结果全日制本科临床护士工作嵌入的总均分为(2.85±1.11)分,留职意愿总均分为(3.67±0.66)分。全日制本科临床护士工作嵌入和留职意愿均处于中等水平,工作嵌入与其留职意愿呈正相关。工龄、年龄、婚姻状况、工作嵌入是影响全日制本科临床护士留职意愿的主要因素(P0.01)。结论采取针对性的全日制本科临床护士留职政策与措施,可提升全日制本科临床护士工作嵌入水平,提高其留职意愿,稳定优质护理队伍。     

护士职业承诺与留职意愿的相关性分析

目的：了解护士职业承诺、留职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法方便抽样,抽取哈尔滨市5所三级甲等医院的469名护士为调查对象,采用护士一般情况调查表、护士职业承诺问卷、留职意愿量表进行问卷调查。结果护士职业承诺得分为（72．46±12．76）分,留职意愿得分为（14．39±3．35）分。 Pearson相关分析显示,护士留职意愿与职业承诺及其情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度均呈正相关（r值分别为0．528,0．504,0．412,0．337,0．381,0．324;P＜0．01）。年龄、学历、情感承诺可以作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护理管理者应重视提高护士的职业认同,提升护士对护理职业的归属感,缓解护士工作压力,提高其职业承诺水平,稳定护理队伍。     

社区护士留职意愿现状及其影响因素分析

目的调查社区护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用留职意愿调查表了解杭州市区18所社区卫生服务中心460名在职护士留职意愿情况。结果社区护士留职意愿总分1.00~4.17(3.06±0.46)分,护士选择社区护理工作的主要原因为:工作稳定、有专业特长、喜欢护理专业;年龄、工龄、职称、编制和月收入是影响社区护士留职意愿的主要因素(P0.01或P0.05)。结论社区护士整体留职意愿处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,制订针对性措施,以提高社区护士工作稳定性。     

工作嵌入与职业认同在授权型领导感知与护士职业使命感间中介作用

目的 探讨工作嵌入和职业认同在授权型领导感知与护士职业使命感间的中介作用.方法 采用授权型领导感知量表、工作嵌入量表、职业认同量表和职业使命感量表对285名临床护士进行调查.结果 护士感知到授权型领导条目均分为(3.22±0.83)分,工作嵌入条目均分为(3.41±0.85)分,职业认同条目均分为(2.91±0.82)...     

上海市中医院护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的调查上海市中医院护士工作嵌入、离职意愿水平,并分析两者的相关性。方法采用工作嵌入量表、离职意愿量表对上海市3所三级、2所二级中医院的531名护士进行调查。结果上海市中医院护士的工作嵌入总均分为(2.85±1.11)分,处于中等水平;离职意愿处于较高水平,总分为(15.16±3.41)分;两者呈负相关(P0.01)。结论提升中医院护士的工作嵌入水平可以降低其离职意愿,可以更好地稳定中医院护理队伍。     

护理人员情绪智力、工作嵌入与组织承诺之间关系的研究

目的：探讨护理人员情绪智力与组织承诺之间的关系,并检验工作嵌人在二者之间的中介效应。方法：采用横断面问卷调查,收集有效问卷449份,采用线性阶层回归分析法进行统计学分析。结果：护理人员情绪智力与工作嵌入（r=0．22,P〈O．01）、组织承诺（r=0．43,P〈0．01）呈积极的正相关,工作嵌入与组织承诺呈积极的正相关（r=0．47,P〈0．01）;工作嵌入在情绪智力与组织承诺之间具有中介效应。结论：高情商护士能积极地嵌入和依附于医院组织,其拥有更多的组织归属感;护士的情绪智力水平可以通过提升其工作嵌入水平,进而提升他们对医院的组织承诺水平。     

手术室护士工作压力源、职业疲溃感与留职意愿的相关性研究

目的：探讨手术室护士工作压力源、职业疲溃感与其留职意愿的关系,为制定护士留职策略提供依据。方法：采用问卷调查法,从天津市4所三甲医院手术室便利抽取127名护士采用护士留职意愿问卷,护士工作源量表、护士职业疲惫感量表进行调查。 结果：手术室护士留职意愿与工作压力、职业疲溃感各条目均分别为（3.38±1.30）、（2.43±0.48）、（4.07±0.82）。手术室护士留职意愿与个人无成就感,年龄、职称、等级、月收入呈正相关,与实践分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题,情感耗竭、工作冷漠感、聘任方式呈负相关。工作压力与职业疲惫感、情感耗竭、工作冷漠感呈正相关,与个人无成就感呈负相关。结论：手术室护士留职意愿处于中等水平,工作压力与职业疲溃对留职意愿有负向预测作用。     

护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

构建同事支持系统提高护士留职意愿

目的 ：提高护士留职意愿。方法 ：构建护士群体间的同事支持系统,开展分层培训、心理支持、＂三年内护士导师结对制＂＂秘密天使在行动＂等活动提高护士留职意愿。结果 ：经过两年实施,比较实施前后护士留职意愿及护士对护理工作满意度,差异具有统计学意义（P〈0.01）;护士辞职率从2011年的7.8%降到2013年的3.6%。结论 ：建立同事支持系统提高了护士工作满意度,提高了护士留职意愿,降低了护士离职率。     

军队医院护士职业认同感及其相关因素研究

[目的]了解军队医院护士职业认同现状及其与工作压力源、工作倦怠之间的相互关系.[方法]采用一般资料调查表、职业认同量表、工作压力源量表及工作倦怠量表对6所军队医院1 653名护士进行调查.[结果]军队医院护士职业认同属中等水平,护士的职业认同与工作压力、职业倦怠呈负相关;逐步多元回归分析显示,工作压力源中管理及人际因子、工作倦怠中低个人成就感因子纳入回归方程,对军队医院护士职业认同影响较大.[结论]军队护理管理者应采取多途径、多方法提升护士职业认同感,减轻工作压力、工作倦怠带给护士职业生涯的消极作用.     

上海市5所三级甲等综合性医院ICU护士职业倦怠影响因素探讨

目的：了解ICU护士职业倦怠现况,并探讨其影响因素。方法：对上海市5所三级甲等综合性医院ICU的356名护士进行调查。结果：ICU护士职业倦怠得分情况,情绪衰竭为（31.85±8.38）分、去个性化为（11.69±5.53）分、低个人成就感为（19.79±7.02）分。休假情况、工作要求、领导支持对情绪衰竭倦怠具有负向预测作用,同事支持有正向预测作用;年龄、工作要求和领导支持对去个性化职业倦怠有负向预测作用;领导支持对低个人成就感倦怠有负向预测作用。结论：ICU护士职业倦怠处于较高水平,年龄、休假、工作要求、领导支持和同事支持是主要影响因素。