肿瘤外科护士职业倦怠水平调查分析及对策

目的 探讨肿瘤外科护士群体工作倦怠的情况及对策.方法 对本市某肿瘤专科医院肿瘤外科护士采用问卷调查法进行调查,问卷包含一般情况和HBI-GS问卷两部分.结果 高年资的护士在情绪衰竭及玩世不恭两方面值均高于低年资护士.在不同职称中护师的职业倦怠感最为严重,而且合同制护士的成就感低于同一职称的护士.结论 学习采用积极的应对策略应对情绪的困扰,加强对护士各种力量的支持及管理,以降低护士工作倦怠感的产生,提高护理质量.     

聊城地区精神病医院护士长工作倦怠现状及相关心理社会因素研究

目的了解聊城地区精神科护士长工作倦怠状况,探讨精神科护士长人口学特征、应对方式、工作满意度与工作倦怠的关系。方法采用护士工作倦怠问卷、简易应对方式问卷、社会支持评定量表、护士工作满意度量表及护理人员职业心理需求调查问卷对106名精神科护士长进行问卷调查。结果精神科护士长工作倦怠的3个维度中,情感衰竭、去人性化、个人成就感得分分别为(27.87±9.21)分、(8.96±4.12)分、(33.12±10.31)分;社会支持的3个维度中,积极应对、工作满意度与精神科护士长情感衰竭和去人性化呈负相关,而与个人成就感呈正相关;消极应对与情感衰竭和去人性化呈正相关,与个人成就感呈负相关。结论管理者应关注精神科护士长群体的工作倦怠,改善护士长身心健康状况,提高护理管理质量。良好的社会支持和积极的应对方式是应对精神科护士长工作倦怠的有效因素。     

精神科护士工作倦怠、应对方式及人格特质的相关性研究

目的:探讨精神科护士工作倦怠、应对方式及人格特质的相关性。方法:采用问卷调查法对126名精神科护士进行调查。结果:不同护龄的精神科护士在情绪衰竭维度上差异有统计学意义(P0.05),精神质、神经质和消极应对各维度与工作倦怠呈正相关(P0.05)。结论:精神质、神经质的人格特征及经常采用消极应对方式更容易产生工作倦怠,培养健全的人格,采用成熟的应对方式,有助于预防和降低工作倦怠。     

三级甲等医院低年资护士情绪智力及冲突处理型态对工作倦怠的影响研究

目的调查三级甲等医院低年资护士情绪智力、冲突处理型态对工作倦怠的影响。方法采用情绪智力量表、冲突处理型态量表Ⅱ和工作倦怠-服务行业调查量表对350名人职2年内的低年资护士进行调查。结果低年资护士情绪智力总分为（15．70±1．60）分,冲突处理型态总分为（15．34±1．72）分,工作倦怠总分为（65．15±10．57）分。自我情绪调节能力、运用情绪能力、妥协、逃避、整合对工作倦怠有影响（P〈0．01或P〈0．05）。结论提升新护士情绪智力和冲突处理技巧有助于降低其工作倦怠感。     

儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感的调查分析

目的:了解儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感之间的关系。方法:采用问卷调查法,对天津市3家三级甲等医院的153名儿科护士进行调查,对儿科护士的工作压力、工作倦怠感及自我效能感的相互关系进行分析。结果 :儿科护士工作压力得分为2.63±0.41,压力较大;工作倦怠感中情绪衰竭得分为27.48±3.26,属于高度倦怠;去人格化得分为7.18±2.81,属中度倦怠;个人成就感得分为34.47±5.92,属中度倦怠。自我效能感得分为24.68±4.52,呈中等水平。工作压力与工作倦怠中情绪衰竭呈正相关(r=0.295,P0.01),与工作倦怠中去人格化呈正相关(r=0.262,P0.05),与工作倦怠中个人成就感呈负相关(r=-0.231,P0.05)。自我效能感得分与情绪衰竭呈负相关(r=-0.538,P0.01),与去人格化呈负相关(r=-0.294,P0.01),与个人成就感呈正相关(r=0.693,P0.01)。结论:护理管理者应有针对性措施减轻儿科护士的工作压力,以减轻工作倦怠,有助于提高其自我效能感。     

精神科护士应对方式与工作倦怠、焦虑相关性的研究

目的 探讨精神科护士应对方式及其与工作倦怠、焦虑的相关性.方法 采用应对方式问卷、工作倦怠量表和焦虑自评量表对160名护士进行调查.结果 解决问题、求助为精神科护士主要的应对方式;其中20-30岁、护龄1-5年的护士较多采用求助应对方式;解决问题、求助、自责与工作倦怠3个维度和焦虑具有相关性;幻想、退避、合理化与工作倦怠中的情绪枯竭和去人格化及焦虑具有相关性.结论 精神科护士总体应对方式是成熟的;应对方式与工作倦怠、焦虑程度存在明显交互作用.     

护士工作倦怠与共情能力的相关性分析

目的探讨临床护士工作倦怠程度与共情能力之间的相互关系,为降低护士工作倦怠、提高共情服务能力制订针对性措施提供依据。方法采用护士共情能力量表、工作倦怠量表对226名临床护士进行调查,分析临床护士共情能力现状及其与工作倦怠之间的关系。结果本组临床护士工作倦怠表现为中度的情绪衰竭、工作无成就感和低度的去个性化,去个性化得分为（36．54±7．34）分,与Maslach常模（5．37±5．12）分比较,差异有统计学意义（t=6．322,P〈0．01）;共情能力总得分（85．00±6．32）分,属中等水平;随着护龄的增长,心理感知、情绪体验呈上升趋势。结论护士工作倦怠与共情能力之间有显著相关关系,护理管理者应采取有效措施,降低护士工作倦怠感,提高共情能力。     

西藏高原护士工作倦怠的调查分析

目的调查西藏高原地区护士在职业生活中面对压力时心身困扰的程度,为矫治和预防高原地区护士工作倦怠提供必要性依据和实践指导,从而预防或减少护士工作倦怠对护理工作质量的负面影响。方法对西藏高原5所医院的335例女性临床护士采用经李超平等调整后的马氏倦怠感通用量表进行调查。结果西藏高原护士确有较大比例经历不同程度和层次的工作倦怠,并且有2.09%经历严重的倦怠。年龄<25岁的护士成就感低于25岁以上的护士;军人护士在3个维度上的得分均为高于非军人护士;周工作时间50h以上的护士的情绪衰竭程度显著高于周工作时间不到50h的护士;在成就感降低维度上,初级职称护士得分低于中级及以上职称护士。结论西藏高原医院有必要采取相应的措施预防和减轻护士工作倦怠,避免和减少因工作倦怠引起的护患纠纷和护理差错事故发生的可能性。     

护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

护士长领导行为与护士工作倦怠的相关性

目的探讨护士长的领导行为、护士工作倦怠水平以及两者之间的关系。方法采用问卷调查法，对哈尔滨市5所三级甲等医院的279名护理人员进行领导行为量表及工作倦怠感问卷的调查。结果护士评价护士长的5种领导行为得分皆为中高等水平，得分由高到低分别为影响并授权他人、榜样作用、激励人心、挑战现状和共启愿景；护士工作倦怠感3个子条目中，情绪衰竭得分高于常模，成就感低落得分低于常模（P＜0．01）；5种领导行为与护士工作倦怠总分、情绪衰竭、去人性化均呈负相关（P＜0．05或0．01），且与成就感低落呈正相关（P＜0．01）；“激励人心”、“影响并授权他人”、“挑战工作现状”分别是情绪衰竭、去人性化、成就感低落的解释变量。结论护士长应注意优化自身的领导行为，以有效降低护士的工作倦怠水平，提高工作效率及护理质量。     

产房护士自我效能感和工作倦怠的调查

[目的]了解产房护士工作倦怠及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作倦怠之间的关系。[方法]采用问卷调查法,对南京市5家三级甲等医院的98名产房护士进行调查。[结果]产房护士的工作倦怠突出表现在个人成就感丧失维度上,其次是情绪衰竭维度,去人性化维度相对较低;本调查产房护士自我效能感得分为25.30分±5.40分。自我效能感得分与情绪衰竭感、去人性化呈负相关,与人个成就感呈正相关。[结论]应重视提高产房护士的自我效能感,以便更有效地降低其工作倦怠感。     

精神科护士职业压力与倦怠感的调查分析

目的对精神科护士职业压力与倦怠感情况进行调查分析。方法选择该院精神科护士28例作为观察组,在本市其他医院非精神科护士中随机抽取28例作为对照组,所有人员集中填写Maslach工作倦怠量表,中国护士工作压力源量表和艾森克人格问卷。结果 2组比较,情感衰竭方面差异无统计学意义(P0.05),但是去人格方面和成就感方面差异有统计学意义(P0.05)。对2组人员的中国护士压力源量表进行比较,患者护理方面2组评分差异无统计学意义(P0.05),职业压力、护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、管理及人际关系方面观察组评分均显著高于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。2组内外向评分差异无统计学意义(P0.05),但精神质、情绪稳定性评分观察组显著高于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论精神科护士职业压力较大,倦怠感较强,应该注意改善。     

山东省三级精神病医院护士长工作倦怠及影响因素调查

目的调查精神科护士长工作倦怠状况,分析其影响因素。方法采用护士工作倦怠问卷、社会支持评定量表、简易应对方式问卷及护士工作满意度量表对96名精神科护士长进行问卷调查。结果精神科护士长处于中高度工作倦怠水平;精神科护士长工作倦怠的影响因素包括职称、学历、社会支持、应对方式和工作满意度。结论管理者应关注精神科护士长群体的工作倦怠,良好的社会支持和积极的应对方式是缓解精神科护士长工作倦怠的有效方法。     

济宁护士工作倦怠的现状及影响因素分析

目的了解济宁地区三甲医院护士的工作倦怠现状并探讨影响因素。方法采用工作倦怠问卷、护士工作压力源量表对184名护士进行调查。结果护士的工作倦怠检出率较高（89．1％）;情感衰竭、去人格化与护士工作压力源存在正相关（P〈0．001,P〈0．01）,个人成就感与护士工作压力源3个方面（护理专业及工作、病人护理、管理及人际关系）呈负相关（P〈0．05或P〈0．01）;副主任护师职称、管理及人际关系方面的压力对情感衰竭和去人格化有稳定的正向预测作用,子女情况对去人格化维度有稳定的负向预测作用,病人护理方面的工作压力对情感衰竭有正向预测作用。结论不同的个人背景和工作压力源对护士工作倦怠的3个维度具有不同的预测作用,改善相关影响因素,有助于减轻护士的工作倦怠感。     

低年资护士面对危急重症抢救时的内心感受、应对方式及职业倦怠感研究

目的探讨低年资护士面对危急重症抢救时的内心感受、应对方式及职业倦怠感。方法 2015年1月至2017年12月应用自拟的护士内心感受调查问卷、应对方式量表及职业倦怠感量表对40名参与过危急重症抢救的低年资护士(护龄1年)及40例参与过危重重症抢救的高年资护士(护龄5年)进行调查分析,比较不同护龄护士面对危重症患者抢救时的内心感受、应对方式及职业倦怠感,并为低年资护士培训提供指导。结果低年资护士害怕、紧张、担心、压力感、迷茫感、危机感及消极应对等方面评分明显高于高年资护士(P0.05),而低年资护士积极应对方式评分低于高年资护士(P0.05)。低年资护士情绪衰竭、去人格化、个人成就感及总体倦怠感评分均高于高年资护士(P0.05)。结论低年资护士面对危急重症抢救时存在消极的内心感受,导致护士容易产生职业倦怠感,护理管理者对低年资护士进行培训时应重视低年资护士面对危急事件内心感受,合理引导低年资护士积极面对危急事件,使低年资护士能尽快适应岗位工作。     

应对精神科暴力行为培训对不同年资护士影响的调查研究

目的探讨应对暴力行为培训对精神科不同年资护士的影响,为有针对性的做好精神科护士应对暴力行为培训提供依据。方法 148名于我院工作的临床护士按工作年限分为四组,A组:工作5年以下,52名。B组:工作6~15年,31名。C组:工作16~25年,35名。D组:工作25年以上,30名。对入选护士进行应对暴力行为处理技巧培训。比较分析培训前后四组护士应急理论知识、应急技能操作和应对能力考核,并应用状态-特质焦虑量表对四组护士培训前后的情绪状态进行比较。结果培训后四组护士的应急理论知识、应急技能操作和应对能力考核成绩较培训前提高;正性情绪、负性情绪、焦虑情绪评分较培训前改善,护士的年资越低其变化幅度越大,培训前后差值四组比较有显著性差异(P0.05)。结论应对暴力行为培训对低年资护士,尤其是新上岗护士影响最大,可有效提高其应对暴力行为的能力,减轻暴力行为对其造成的伤害,缩短低年资护士的成长过程。     

精神科低年资护士夜班应急能力的情况调查

目的：探讨精神科低年资护士夜班应急能力及存在的问题,为提高精神科低年资护士夜班应急能力,有效应对突发事件提供依据。方法采用自制调查问卷,对2013年2月～2013年3月本院精神科低年资护士101人上夜班时的应急能力进行调查,了解精神科低年资护士的夜间病情观察、应急技能、应急流程、急救药品及设备的使用情况。结果不同年资的精神科护士夜班应急能力总分的差异有统计学意义（ P＜0?05）,同时急救设备的使用在抢救能力中得分最低。结论应加强精神科低年资护士夜班应急能力的分层次培训,提高本科护士的应急技能,提高急救设备使用的熟练度,保证夜间护理工作质量和安全。     

孕期护士工作倦怠感的调查分析

目的 了解护士孕期工作倦怠的现状.方法 采用工作倦怠量表对本院52名孕期护士进行问卷调查.结果 有48.4%的孕期护士有中度以上的情绪衰竭现象;27.4%的孕期护士有中度以上的情感疏远现象;26.5%的孕期护士没有个人成就感.不同学历的孕期护士在情绪衰竭和个人成就感方面存在显著差异(p<0.05);有无夜班及不同夜班频度的孕期护士在情绪衰竭方面存在着显著差异(p<0.05);有无先兆流产史的孕期护士在情绪衰竭、情感疏远和个人成就感三个方面均存在显著性差异(p<0.05).结论 孕期护士有一定程度的工作倦怠,护理管理者在预防和降低这一特殊人群的工作倦怠时,应重点关注高学历、孕期夜班频繁及有流产史的孕妇.并给予照顾.     

巴林特小组对精神科夜班护士职业倦怠的影响研究

[目的]探究巴林特小组对精神科夜班护士职业倦怠的影响研究。[方法]选取2016年8月—2017年8月本院未开展巴林特小组的精神科30名夜班护士作为对照组,选取2017年9月—2018年9月本院开展巴林特小组的精神科30名夜班护士作为观察组。对照组护士由高年资老师通过专题讲座及小组讨论形式对护士予以心理疏导工作;观察组护士在上述基础上联合开展巴林特小组活动。对两组夜班护士干预前后满意度及职业倦怠情况进行比较。[结果]干预前两组护士满意度评分、倦怠感评分比较差异均无统计学意义(P0.05),干预后6个月、12个月观察组满意度评分高于对照组,倦怠感评分低于对照组(P0.05),差异有统计学意义。[结论]精神科夜班护士通过开展巴林特小组活动,能有效改善自身职业倦怠,提高护理满意度。     

泉州市12所医院ICU护士工作倦怠现状调查及影响因素分析

目的 探讨ICU护士工作倦怠的现状及其影响因素.方法 使用Maslach工作倦怠量表对泉州市12所医院168名ICU护士进行调查.结果 ICU护士工作倦怠得分为(54.31±15.28)分,情绪衰竭维度(18.70±10.91)分,低个人成就感(29.07±10.41)分,去人格化(6.55±5.45)分;ICU护士的一般资料均未进入情绪衰竭影响因素的回归方程(P＞0.05),月夜班次数是低个人成就感的影响因素,聘用方式、年龄、月夜班次数是去人格化的影响因素(P＜0.05).结论 本组ICU护士情绪衰竭维度倦怠程度较低,低个人成就感维度倦怠程度最高,月夜班次数多的年轻护士、在编护士是工作倦怠的主体,应重视对这部分人群的干预,提高工作满意度.