某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状调查

目的 调查某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状,并分析两者的相关性.方法 抽取某三甲医院急诊科护士126名,采用一般人口学调查问卷、Maslash职业倦怠量表(MBI)中情绪耗竭分量表、明尼苏达满意度问卷量表(MSQ)进行问卷调查.结果 126名急诊科护士的情绪耗竭均分为(2.69±0.51)分,包括轻度耗竭34名(26.98％),中度耗竭68名(53.97％),高度耗竭24名(19.05％).工作满意度均分(3.28±0.61)分,总均分(65.68±12.79)分,得分率65.60％,处于中等水平.Pearson线性相关性分析显示,急诊科护士的情绪耗竭与工作满意度MSQ总分、内在满意度与外在满意度呈负相关性(r=-0.419、-0.572、-0.331,P＜0.01).Logistic多因素回归分析显示,工作满意度对情绪耗竭有负向预测作用,学历及月夜班次数对情绪耗竭有正向预测作用(t=3.724,t=5.694,P＜0.05).结论 急诊科护士的情绪耗竭明显且工作满意度有待提高,工作满意度与情绪耗竭负性相关,积极干预并改善急诊科护士的情绪耗竭有利于提高工作满意度,而工作满意度的提高也有利于减轻情绪耗竭水平.     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

工作满意度对护士组织公民行为的影响

目的 探讨工作满意度对护士组织公民行为的影响,为促进护士组织公民行为提供参考。方法 采用明尼苏达满意度问卷、护士组织公民行为量表对郑州市4所三级综合医院379名临床护士进行调查。 结果 护士组织公民行为总均分（4.39±0.46）分,工作满意度总均分（3.91±0.61）分,工作满意度与组织公民行为呈正相关（r = 0.458, P＜0.001）,控制人口学因素后,工作满意度对组织公民行为仍有显著影响（△R2 = 0.201, P＜0.001）,工作条件、管理者满意度对自我发展、主动服务、组织认同影响较大（P＜0.05）,个人责任感、管理者满意度对责任意识、帮助同事影响较大（P＜0.05）。结论 工作满意度可正向预测护士组织公民行为。管理者可通过提高护士工作满意度促进护士组织公民行为。     

河南省护士工作满意度对其自测健康状况影响的调查

目的探讨护士工作满意度对健康状况的影响,为改善护士的健康状况提供有效的参考依据。方法采用多阶段抽样法、分层随机抽样法以及整群抽样方法相结合的方法随机抽取2 137名护士进行横断面的调查研究。问卷采用自行设计的满意度问卷和自测健康状况问卷。结果自测健康状况总均分(2.82±0.58)分,护士工作满意度总均分(3.25±0.67)分,护士工作满意度与自测健康状况呈正相关(r=0.424,P0.05),控制人口学因素后,护士工作满意度对护士的生理(△R2=0.135,P0.001)、心理(△R2=0.197,P0.001)健康仍有显著影响,薪酬福利、工作自主性会影响护士的生理健康(P0.05),薪酬福利、工作自主性、工作环境对于护士的心理健康会产生影响(P0.05)。结论护士工作满意度可以正向预测护士的健康状况,提示护理管理者等医疗部门应关注护士目前的工作满意度状况,提出针对性的积极有效的措施,以改善护士的健康状况。     

护士满意度测评与绩效挂钩前后住院患者满意度调查

目的分析妇产科护士满意度测评与绩效挂钩前后住院患者的满意度结果。方法统计科室2012年9月²013年9月期间的病房护士优质服务满意度调查问卷,对比妇产科护士实施个人满意度测评与绩效挂钩前后的患者满意度。结果妇产科护士实施个人满意度测评与绩效挂钩后满意度为(94.42±0.56)较实施前的满意度评分(90.52±1.62)相比,差异有统计学意义(p<0.01),各对比项目测评项目均有所提升。结论妇产科护士实施个人满意度测评与绩效挂钩能够提高护理人员的工作积极性,提升妇产科住院患者的满意度。     

幼儿教师工作满意度与工作绩效的关系:心理资本的中介作用

目的探讨幼儿教师群体工作绩效、工作满意度及心理资本三者之间的关系。方法采用工作满意度问卷、心理资本问卷与工作绩效问卷对贵州省16所幼儿园的312名幼儿教师进行调查研究,并通过依次检验程序和基于潜变量建模的Bootstrap方法探讨心理资本在幼儿教师工作满意度与工作绩效之间的中介作用。结果幼儿教师心理资本问卷及其自我效能、韧性、希望及乐观各维度得分分别为(3.97±0.43)分、(3.95±0.47)分、(3.93±0.56)分、(3.92±0.48)分及(4.06±0.50)分,其工作满意度和工作绩效得分分别为(3.98±0.70)分、(3.70±0.58)分。相关分析结果显示:心理资本及其各维度与工作绩效呈正相关(P0.01),心理资本及其各维度还与工作满意度呈正相关(P0.01),且工作绩效与工作满意度同样呈正相关(P0.01)。多元逐步回归分析结果显示:心理资本及工作满意度对工作绩效具有显著的预测作用(P0.05)。中介作用检验结果显示:心理资本在工作满意度与工作绩效之间起到部分中介作用,中介效应占总效应值的57.38%。结论工作满意度既可直接影响幼儿教师的工作绩效,又可通过心理资本对其产生间接作用。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作满意度及其相关影响因素分析

[目的]探讨编制外合同护士的工作满意度及其影响因素,为编制外合同护士管理提供依据.[方法]使用整群抽样法抽取云南省6所三级甲等综合医院1832名编制外合同护士,采用一般资料调查表、工作满意度调查问卷进行调查.[结果]编制外合同护士工作满意度平均得分为3.22±0.552分,其中平均分小于3.03分的占33.1%,最不满意的工作因素是福利待遇和专业发展机会,得分分别为2.66±0.828和2.87±0.738分;编制外合同护士的年龄、工作年限、文化程度、婚姻状况和所在科室均对其工作满意度有影响作用.[结论]护理管理者应关注造成编制外合同护士工作满意度低的主要原因,采取差异化的干预,提高编制外合同护士的工作满意度,降低其离职率.     

四维满意度调查在提高手术室护理工作质量中的效果评价

目的探讨四维满意度调查对提高手术室护理工作质量的影响。方法 2013年9月一2014年8月期间设计并发放外科医生、麻醉师、外科护士、患者四个维度的满意度调查问卷,根据调查结果对手术室护理工作进行相应的干预。结果比较实施四维满意度调查前后的护理质控成绩,护理安全由原来的(88.9±7.2)分增长到(93.5±5.8)分,消毒隔离由(90.3±8.9)分增长到(96.7±7.5)分,急救药械由(89.6±8.4)分增长到(95.4±6.7)分,护理文书由(84.4±9.8)分增长到(92.7±8.9)分,教育培训由(86.4±7.6)分增长到(91.8±9.4)分,差异有统计学意义(P<0.005),实施四维满意度调查前后,外科医生对手术室护理工作的满意度由(85.5±10.7)分增长到(97.4±9.2)分,麻醉师对手术室护理工作的满意度由(88.5±12.3)分增长到(98.4±13.2)分,外科护士对手术室护理工作的满意度由(86.5±15.1)分增长到(97.9±10.5)分,患者对手术室护理工作的满意度由(85.9±11.2)分增长到(98.1±10.6)分,差异有统计学意义(P<0.001)。结论四维满意度调查有助于提高手术室护理工作质量。     

温州市预防接种人员工作满意度及影响因素分析

目的了解温州市预防接种人员工作满意度现状,为政府决策提供依据。方法于2018年6—12月采用分层抽样的方法,每层内再采用随机抽样法抽取预防接种人员,用自行编制问卷进行调查,主要内容为预防接种人员的基本情况和工作满意度情况,包括工作满意度及本身工作量、工作取得成就感、薪酬待遇、职业压力和身心健康状况。共发放问卷450份,回收有效问卷411份,问卷的有效回收率为91.33%。采用非条件logistic回归分析影响因素。结果温州市预防接种人员满意度得分为(3.43±0.81)分,本身工作量、工作取得成就感、薪酬待遇、工作压力和身心健康满意度得分分别为(3.56±0.75)分、(3.34±0.78)分、(3.31±0.82)分和(3.45±0.68)分。不同性别和技术职称间差异有统计学意义(P<0.05);不同年龄和文化程度间差异无统计学意义(P>0.05)。非条件logistic回归分析影响因素结果显示:技术职称、薪酬待遇是影响预防接种人员工作满意度的因素(P<0.05)。结论温州市预防接种人员满意度不高。应加强改善预防接种门诊人力配置和薪酬待遇,提高其工作满意度。     

基层医务人员工作满意度调研报告——以广西巴马县人民医院为例

目的探讨当前基层医务人员工作满意度情况。方法对广西巴马县人民医院医务人员进行工作满意度调查问卷,问卷共有10个维度的分析,条目采用李克特5点评分法,整理数据并进行统计分析。结果医务人员总体满意度得分是(3.21±0.60)分,评价较高的3个维度是团队协作及人际关系、工作本身、高层领导素质,其平均得分是(3.69±0.51)、(3.58±0.72)、(3.57±0.58)分;评价较低的3个维度是工作卷入程度、报酬及报酬的分配制度、工作风险,其平均得分是(2.99±0.50)、(2.84±0.54)、(2.36±0.57)分。25~45岁中青年的医护人员的满意度明显较低。结论基层医务人员的工作满意度总体较好,在薪酬待遇、工作风险和工作卷入程度方面满意度较低,需要引起关注和支持。     

医院检验科员工岗位工作满意度调查分析

目的：调查医院检验科员工工作满意度现状,分析其影响因素,为稳定检验队伍,提升科室管理水平提供依据。方法：参考国际标准化组织(ISO)发布的《医学实验室质量和能力认可准则》(ISO15189:2012)自行设计调查问卷,内容包括员工性别、年龄、职称、工作年限、受聘形式及学历等一般资料和工作自身、专业组管理、科室管理、个人发展及工作环境5个维度的满意度量表,采用问卷星调查方式对56名检验科员工进行调查。结果：调查问卷满意度量表中工作自身维度得分为(4.45±0.51)分,专业组管理维度得分为(4.39±0.53)分,科室管理维度得分为(4.40±0.49)分,个人发展维度得分为(4.33±0.51)分,工作环境维度得分为(4.32±0.53)分。员工对科室总体满意度得分为4.38分,处于比较满意状态,但仍有进一步提升空间。影响员工满意度的主要因素有聘任方式、工作年限和职称。结论：检验科员工满意度仍有提升空间,科室应酌情改善工作环境,优化工作流程,针对重点人群进行深入调查。     

医护人员心理健康与工作满意度的关系研究

目的 了解杭州范围内三级医院和二级医院医护人员心理健康情况和工作满意度状况及其相互关系,为不同医院级别的医护人员心理健康维护提供依据.方法 对283名医护人员进行问卷调查.问卷内容包括基本情况、一般健康问卷和工作满意度问卷.结果 三级综合性医院医护人员的一般健康得分(26.41±11.09)分,明显低于二级综合性医院的医护人员的(31.32±13.37)分(P＜0.01),三级综合性医院医护人员的总体工作满意度(59.11±12.93)分,明显高于二级综合性医院的医护人员的(51.01±10.03)分(P＜0.01);男性医护人员的一般健康得分(24.87±11.02)分明显低于女性医护人员的(29.70±12.64)分(P＜0.01).工作满意度各因子与一般健康各因子得分成负相关(P＜0.01).医护人员内在工作满意度对心理健康状况的预测作用显著(P＜0.01).结论 二级以上综合性医院医护人员,尤其是女性医护人员,心理健康情况和工作满意度总体较低.提高医护人员工作满意度将促进其心理健康水平的提高.     

军队医院聘用护士工作满意度分析

目的：探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策,以提高其工作效率和服务质量。方法：向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查,采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果：聘用护士对医院的总体满意度均分6.30分,对团队协作与人际关系满意度均分为8．34分,为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇,其均分为3．96分。结论：根据其调查结果采取针对性的管理措施,可提高聘用护士工作满意度,增加专业凝聚力和吸引力,减少护理人员流失。     

护士工作投入、组织支持感与工作满意度的相关性研究

目的 在突发公共卫生事件影响下,探讨护士工作投入、组织支持感与工作满意度的关系,为医院管理层制定政策和管理实施提供理论依据。方法 采用一般资料调查表、工作投入量表、组织支持感量表、卡劳斯克/米勒满意度量表对江苏省某三级甲等医院170名护士进行问卷调查。结果 江苏省某三级甲等医院护士工作投入总分(5.09±1.47)分,组织支持感总分(3.77±0.78)分,工作满意度总分(3.59±0.67)分,组织支持感在工作投入对工作满意度的影响中存在部分中介效应,中介效应占比48.40%。结论 护士工作满意度处于中等水平,医院管理层可通过强化组织支持、提升护理群体工作投入来提高其对工作的满意度。     

不同层次护士心理健康及工作满意度状况的调查研究

目的测量比较医院分层次管理模式下不同层次护士的心理健康及工作满意度状况。方法选择某三甲医院612名临床一线护士,通过发放调查问卷进行调查。结果该三甲医院实行分层次管理后不同层次护士的心理健康及工作满意度状况差别均有统计学意义(P<0.05)。结论在医院分层模式下管理者仍需关注护士的心理健康状况,提高工作满意度,尤其是应注重提高合同制护士的待遇。     

某疾病预防控制机构绩效考核满意度调查

目的分析某疾病预防控制机构的绩效考核满意度及其影响因素,为实现绩效考核评价体系的科学化与公正化提供依据。方法自行设计"某疾病预防控制机构2017年绩效考核满意度调查"问卷,向该疾病预防控制机构16个科室共67名职工发放电子版问卷,采取不记名的方式,以电子版形式回收调查问卷。使用Excel 2010进行数据的录入和整理,应用SPSS 22.0进行统计学分析,并采用频数描述、单因素方差分析等统计方法。结果通过进行个体特征与职工绩效考核总体满意度的差异性分析,发现职工对绩效考核总体的满意度不受职务、职称资格、工作时间和所在科室这四类个体特征影响。职工对"采取专业技术科室与职能管理科室区分考核的形式"满意度最高,该条目得分为(4.692±0.863)分;对"考核过程中上级领导的参与度与沟通情况"和"绩效考核指标清晰度"这两个条目满意度较低,得分分别为(3.410±1.117)分和(3.256±1.093)分。虽然绩效考核满意度整体得分处于较高水平,但职工也认为绩效考核还存在着一些问题。结论考核指标需进一步结合科室的不同情况,绩效考核结果的激励作用仍有待加强。     

盐城市三级医院护士工作满意度与离职倾向的相关性分析

目的 :分析盐城市三级医院护士工作满意度对离职倾向的影响。方法 :采用离职倾向量表和自行编制的工作满意度量表,运用便利抽样的方法,对盐城市6所三级医院的661名护理人员进行调查。结果 :盐城市三级医院护士工作满意度总均分为(2.83±0.57)分,离职倾向总均分为(2.84±0.55)分。护士对人际关系、领导与管理表示满意;但对培训与晋升、工作本身、工作环境、家庭/工作平衡、报酬与福利表示不满意。工作满意度的各维度与离职倾向呈负相关(P0.01),工作本身、领导与管理、家庭/工作平衡能解释离职倾向总方差变异量的24.5%。其中,工作本身、家庭/工作平衡、领导与管理是影响离职倾向的主要因素。结论 :护士的工作满意度对离职倾向有一定的预测性,提高工作满意度,有助于降低离职倾向。     

护士职业倦怠与工作满意度相关性研究

目的 动态了解护士职业倦怠、工作满意度的发生情况;研究护士职业倦怠和工作满意感的之间的联系,以及职业倦怠的影响因素.方法 样本选择为某市一家三级医院的护士,采用分层,随机的抽样方法,抽取所有符合纳入标准的130名在职护士,采用护士一般情况问卷、职业倦怠调查表、护士工作满意度调查表.对数据进行统计描述、Pearson相关分析.结果 调查对象职业倦怠状况中的EE耗竭最为明显(P<0.01);调查对象工作满意度的平均得分为2.98±0.37,工作满意度处于中下水平;科室,年龄,护龄,受聘形式、职业发展机会、对环境的责任与控制、同事关系、被认可与表扬、排班、家庭与工作平衡、福利待遇的满意程度与护士职业倦怠发生率的密切相关.结论 工作满意度的下降会影响职业倦怠的发生.