以岗位分类为基础的护理绩效信息管理系统建立与运用

目的：根据医院管理需求进行护理岗位分类,基于岗位分类建立护理绩效信息管理系统,实现对不同岗位护士的绩效考核管理.方法：使用参阅文献、广泛调研、德菲尔筛选等方法,确定医院护理岗位分类.根据护理岗位分类,调整绩效管理方案,建立护理绩效考核管理信息系统.评价系统实施前后,护士绩效收入结构合理性、临床一线护理队伍稳定性、临床护士自身工作满意度.结果：护理绩效信息管理系统使全院护理绩效分配结构比例得以调整、临床护士向非临床岗位流动性减少、临床护士自身满意度增加.结论：建立以岗位分类为基础的护理绩效信息管理系统能够达到优化护理人员绩效比例结构、稳定临床护理队伍、提升临床护理人员工作满意感的作用.     

病房护士绩效考评体系的探索

目的 建立一套科学、客观、全面的护士绩效考核体系,以充分调动护理人员的工作热情和积极性,提高护理人员的综合素质和护理服务质量.方法 在绩效考核体系的指导下,将护理质量单一因素评价发展成德、能、勤、绩等综合评价,将每项工作完成时间、难易程度及对心理造成的压力进行测试与调查,并赋予相应的分值,同时对项目内容都制定相应的质量标准,通过实行积分考评法实施量化考评.方案先在部分护理单元试行,3个月后使用自行设计的问卷,对全院152位不同层级的护理人员进行方案的公平性、合理性的满意度调查.结果 方案在各级护理人员的满意度调查中均较高,3个月后在全院各护理单元推广应用.结论 病房护士绩效考评体系调动了护理人员的工作积极性,建立了有效的激励机制,提高了护理效率和护理质量,增强科室的凝聚力,稳定了护理队伍,促进了护理服务质量及患者满意率的提高.     

护士绩效考核现况分析

通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述,得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配,关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素;工作量考核要么指标太复杂统计难度大,要么指标单一或者不全面代表性差;重考核轻沟通,回馈机制不完善等。为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系及绩效工资分配方案提供依据。     

护理绩效考核分配方案在护理管理中的建立与实施

护理绩效改革是公立医院改革的一项重要内容,如何考核和分配一直是护理管理人员的重点和难点问题~([1])。卫计委在2014年提出的关于开展优质护理服务评价工作的通知中指出,要建立护士科学绩效考核和分配制度~([2])。我院是一所二级甲等中医医院,共11个护理单元,目前有护理人员159人。护理部在院部的支持下,从2015年起,首先在7个病区实施护理人员绩效考核体系,实行奖金二级分配,通过一年实施后,2016年起全院实施,取得了明显的成效。本文就我院如何合理构建绩效考核体系,客观公平实施护士奖金分配展开阐述。     

护士岗位管理模式在血液透析护理中的应用

岗位管理是根据实际工作任务设定岗位,根据岗位职责、工作标准进行绩效考核,以考核结果发放薪酬的管理制度[1].为落实护理岗位的管理制度,进一步提升优质护理服务,提高护士积极性,我院护理部在全院范围内实施了护士岗位管理模式,从临床护士的岗位配置、能级管理、分层培训、绩效考核等方面进行探索.血液透析中心在护理部的领导下,在实施责任制护理的基础上,运用以上管理方法,在护理服务质量和患者满意度方面均取得了较好的效果,报告如下.     

北京市社区护士岗位技能考核存在的问题与对策

目的：分析现行北京市社区护士岗位技能考核方法，探讨更加贴近社区工作实际的技能考核方式。方法：通过发放调查问卷、与社区护理管理者及护士座谈、对社区护理工作实地调查，将现行考核方法与社区护理工作实际进行比较分析。结果：现行考核方法存在的问题：考核内容单一、缺乏对社区护理人员综合能力的考核、考试情境设计与社区护理工作实际有较大差距、考核评价标准偏重技术操作、考试用物有脱离社区工作实际的情况、监考人员组成不合理。结论：现行社区护士岗位技能考核方法已不适应当前社区护理工作的发展和需求，“家庭情景式”技能考核是体现社区护士综合能力、更贴近社区护理工作的一种方法。     

护理文件书写现状分析及改进措施

<正>护理文件书写是护士根据医嘱和病情,对病人住院期间护理全过程的客观记录,是病历的重要组成部分,也是重要的法律依据。我院于2004年1月和5月对50名护理人员进行护理文件书写考核,并对考核中出现的问题进行综合分析,提出了改进措施。1对象与方法 考查对象为取护士职称护理人员28人,占全院护理人员总数的50％,护师职称16人占32％,主管护师6人占12％,考评标准按照《四川护理文件书写规范》要求执行。考评人员由护理部主任及科护士长组成"质量考评小组",每月从住院病历中随机调出40份,统一时间及地点进行考     

浅谈绩效考核指标在急诊科层级管理中的应用效果

目的：探讨在分层级护士管理中不同级别护士绩效考核指标体系的应用效果。方法：相应的岗位系数需要根据各个层次的护理岗位、护理工作量、护理质量、护理安全的不同,结合绩效考核制度,设置相应的构建不同层级护士的绩效考核指标,对护理平台护士进行考核。结果：绩效考核指标在分层级护士中的应用为护士奖惩、评优、晋升等提供了依据,提高了各层级护士的工作热情,确保了护理安全。结论：将绩效考核指标与分层级管理护士制度相结合,将绩效考核应用于不同级别的护士,充分提高了护理人员的工作热情及工作态度,达到了持续改进护理质量的目的。     

护士绩效考核标准(表)在手术室护理管理中的应用

目的运用简单、有效、易于操作,评价结果比较客观、准确的绩效考核方法,提升护理管理水平,促进手术室护理质量的持续改进,提高手术室护理人员的综合素质与护理服务质量.方法以我院护理部护士考核方案为指导,结合手术室护理工作特点及护士工作职责,按德、能、勤、绩四个方面设计制作了手术室护士绩效考核标准(表),采取不定期,随机的系统考核,每月30日按百分制计算反馈考核结果.结论绩效考核提高了手术室护士的综合素质,提高了患者和手术科室对护理工作的满意度,调动了护士工作的积极性和主动性,保障了护理安全,提高了护理质量.我们将绩效考核标准(表)应用于手术室护理管理中,把繁琐的工作简便化,快捷化.从而提高了护理管理工作效率.附手术室护士绩效考核标准(表)如下     

关键业绩指标在手术室绩效中的应用

目的应用关键业绩指标法制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,为护理工作指明方向,发挥手术室绩效管理的作用。方法制定KPI考核方法对手术室护理人员进行考核,包括综合考核指标、日常工作考核指标和考核周期等。结果关键业绩指标的应用有利于手术室护士业务素质、护理质量的提高;KPI目标必须具体可测量,KPI评价指标应清晰具体有特异性。结论在手术室绩效中应用关键业绩指标制定相关考核目标,能客观公正地评价护士,可激励护理人员持续改进工作,同时得到应得的绩效奖金。     

护理绩效分配在临床中的应用

目的:探索一套能体现护理人员岗位责任、提高晚夜班护理质量、激励护士继续学习,提高护理工作积极性等价值要素的病区绩效分配办法。方法:实行积分考核法,根据不同岗位、职称及学历确定分值并结合科室护理质量考核对护士进行奖惩,最终算出个人绩效。方案先在部分护理单元试行,6个月后使用自行设计的问卷,对268位不同层级的护理人员进行方案的公平性、合理性的满意度调查。结果:方案在各级护理人员的满意度调查中均较高,6个月后在全院各护理单元推广应用。结论:护理二次绩效分配调动了各级护理人员工作学习的积极性;夜班工作质量得到进一步保证;稳定了护理队伍,提高护理服务质量。     

护士岗位管理的探索及实践

目的 对护士岗位管理进行探索和实践,总结科学的护理队伍管理方法.方法 在对该院全体护士实行分层管理和病房分级分类管理中,制定严格的责任制度,对护士岗位人员配置、护理培训、绩效考核等方面进行探索和实践.结果 推行护士岗位管理之后,该院的护理质量得到了很大提升,护理人员对职业的满意度达到95.6％,患者对护理工作的满意度高达95.2％,护理人员考核达标率为94.3％.结论 推行护理岗位管理能够有效提高临床护理质量,提升患者对护理工作的满意度,激发护士工作的积极性,提升护理质量并减少护理差错,为医院的优质护理服务打下坚实的基础.     

护理绩效考核在妇幼保健专科医院应用效果的初步研究

目的 探讨护理绩效考核在妇幼保健专科医院的应用效果.方法 以护理工作量、护理质量、岗位系数、护理层级系数为关键指标,赋予其不同的分值权重,对护理绩效考核实施前后,护理人员离职率、护理质量、护士满意度和患者满意度进行对比分析,评价实施绩效考核的效果.结果 实施护理绩效考核后,护理人员离职率降低,护理质量得到明显改善,护理人员和患者满意度提高,与实施前比较差异存在统计学意义(P<0.05).结论 绩效考核应用在妇幼保健专科医院可显著提高护理质量,增加护理人员和患者满意度,降低护理人员离职率.     

绩效考核新模式的临床应用效果调查分析

目的：探讨基于岗位管理的护理单元绩效考核新模式的临床应用效果,阐明完善护
理收入分配制度、建立长效激励机制和促进护理队伍建设的科学管理方法。方法：基于护士
岗位管理所要求的“按劳取酬、效率优先、多劳多得、优劳优绩”的薪酬分配原则,建立以
护理工作质量、护理工作量、科室风险系数和患者满意度为主要考评依据的护理单元绩效薪酬
分配方案,在全院34个科室,共计45个护理单元实行护理绩效薪酬分配,比较绩效薪酬分
配实行前后护士工作满意度和住院患者满意度的差异,评价实行护理绩效薪酬分配改革的效果。     

二级甲等医院护理岗位管理绩效考核探索与实践

目的:总结分析护理岗位管理的绩效考核实践的探索与取得的实效,建立适合二级甲等医院的护理管理组织体系,提高护理质量。方法:根据护理工作风险程度、技术难度、工作量等因素设定护理岗位,并按护士能级、学历、工作年限、职称、患者满意度等因素进行分级,设N1-5五个等级,并制定岗位晋级标准,经培训考核后,将临床护理单元40%的绩效工资,按护理质量考核进行二次分配。结果:岗位管理有利于稳定护理队伍和青年护士人才的成长,有效保障护理服务质量,提高了护理人员工作积极性,注入了新的护理内涵。结论:绩效管理与考核的实施提高了护理质量及工作效率,提高了患者满意度,取得了良好的效果。     

护理技术操作分层次培训与考核方法的探讨

目的探讨能激发护士参与兴趣,有效提高护理人员的操作技术水平,从而避免和减少患者在治疗和护理过程中的痛苦,更好地服务患者的护理技能操作培训及考核方法。方法年初将全院护理人员按不同年资,分为1年内护士,2年内护士,3～5年护士及5年以上护士4个层次,设定相应的护理技术操作技能考核目标及计划,进行培训与考核。以广西壮族自治区卫生厅编写的《55项临床护理技术操作标准》作为培训学习内容,由护理技术操作能手培训护士长及科室护理骨干,科室护理骨干对科室护士采用分层次培训的模式进行护理技能操作训练,通过理论(操作目的及注意事项)、口试和技能考核,验证实施分层次培训后护士的护理技术操作技能及整体素质。结果通过对全院护理人员进行分层次培训与考核护理技术操作的做法,能激发护理人员的进取心,较快地提高护士操作水平及服务能力。结论护理技能考核是临床护士必不可少的考核项目之一。     

绩效考核在内科护理管理中的应用

目的绩效是个体能力在一定环境中表现的程度和效果。绩效考核可使每位护理人员得到公正、公平的评价和认可的机会,消除个人在群体组织中的情性,激发其为完成组织目标而奋发,最大限度地避免因考核伤及个人尊严和造成人际矛盾冲突。本文实践探讨绩效考核在内二科护理管理中的应用,提高科室护理管理质量。方法制定考核标准及护士绩效评价表,比较实施绩效考核前后的护理质量及患者满意度。结果实施绩效考核后,护士综合评价得分高于实施绩效考核前(P<0.01),患者对护理人员工作满意度升高(P<0.01)。结论实施绩效考核能使薪酬分配趋于合理,进一步激发护士工作积极性。     

信息化管理系统应用于护士绩效考核体会

目的探讨信息化管理系统应用于护士绩效考核的效果.方法自2011年7月将信息化管理系统引入护士绩效考核,根据不同科室护士长和普通护理人员分别建立不同的考核标准和系统,并将考核结果与护士收入挂钩.结果考核后患者以及护理人员满意率、护理质量评分分别为82.00%、66.74%和(96.36±1.87)分,明显高于考核前73.79%、56.84%的比例和(90.11±2.75)的得分,考核前后比较差异明显,有统计学意义(P<0.05).结论护理绩效考核信息化是护理管理发展的必然趋势,该管理方式高效、客观、规范、标准,可以最大限度的激发护士的责任心和积极性,促进护理质量的提高,使患者和护士都满意.     

探讨岗位绩效工资评估分配制度在护理管理中的应用

目的:探讨岗位绩效工资评估分配制度在护理管理中的应用。方法:我院抽取80名护理人员作为本次研究对象,为每位护理人员设定岗位绩效工资,绩效工资由量化工资、岗位工资及单项奖惩3部分组成,开展的绩效工资公平合理性在于相同能级和职责的护士均采用同一评价标准。结果:观察组实施绩效考核后的患者满意度显著优于对照组,并且观察组的护士考核优秀率、护理工作质量均显著优于对照组。结论:通过建立良好的护患关系,能够提高患者满意度,实施绩效工资改革后,能够有效地提高护理人员的工作积极性,从而与患者进行沟通和交流,解决患者提出的各项问题,从而有效地提高了患者满意度,在临床上具有极大的推广价值。     

分层级绩效考核在推进优质护理服务中的应用及效果评价

目的：探讨对护士实施分层级绩效考核,调动护士工作积极性和主动性,建立优质护理服务的长效机制。方法：选择我院实行“优质护理服务”的5个病区作实验组,5个病区在推行分层级绩效考核前的护理综合目标考核结果作为对照组。实验组对护士实施分层级使用,分别设计各层级绩效考核量表、岗位系数和层级系数以及岗位考核标准和评价标准,成立绩效考核小组,全科医护人员参与考评。结果：实验组的护理综合目标管理考核结果与对照组比较,实验组在护理服务、危重症护理、护理安全、患者满意度等方面均优于对照组,具有统计学意义（P〈0．05）。结论：护士分层级绩效考核明显提高护理质量和患者的满意度,对推进优质护理服务的深化发展具有重要意义。